정규직전환거절에 객관적이고 합리적인 이유가 존재하고, 근로계약기간이 종료되었음에도 근로계약을 갱신하지 않은 사유와 시기를 서면으로 통보할 의무가 있는 것은 아니다 [광주지법 순천지원 2022가합11495]

【광주지방법원 순천지원 2024.6.13. 선고 2022가합11495 판결】

 

• 광주지방법원 순천지원 제2민사부 판결

• 사 건 / 2022가합11495 해고무효확인

• 원 고 / A

• 피 고 / 주식회사 B

• 변론종결 / 2024.05.09.

• 판결선고 / 2024.06.13.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

피고가 2022.1.4. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

피고는 철강제 제조, 판매 및 가공업 등을 영위하기 위한 목적으로 설립된 회사이다(이하 ‘피고’와 ‘피고 회사’라는 명칭을 함께 사용한다).

원고는 2021.7.5. 피고와 근로계약서를 작성하고 근로계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다). 근로계약서의 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <아래 생략>

피고는 2022.1.4.경 원고에게 계약만료 및 정식채용을 거절한다는 의사를 통보하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 12호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  당사자들의 주장

 

가. 원고 주장의 요지

피고의 원고에 대한 2022.1.4.자 해고는 원고가 직장 내 성희롱·괴롭힘 신고 등의 문제제기를 하자 이를 이유로 한 부당한 불이익 조치이고, 원고에 대한 근무평가는 공정하고 합리적인 결과로 볼 수 없어 해고 사유가 존재하지 않는다. 또한 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 위법하여 이 사건 해고는 무효이다.

나. 피고 주장의 요지

원고가 이 사건 해고무효 확인의 소에서 무효 확인을 받는다 하더라도, 그로 인해 얻게 되는 결과는 ‘기간제근로자 재고용’인 것인데, 원고는 이미 피고의 재고용 요청을 거절하였으므로, 과거에 이미 종료한 법률관계에 대한 이 사건 해고무효확인청구는 확인의 이익이 없다.

원고는 단기의 이 사건 근로계약기간 중 2회의 크레인 조종사고를 일으키는 등 직무능력이 떨어지고, 근무태도가 좋지 않아 낮은 근무성적을 받아 본채용을 거절한 것인바, 본채용 거절에는 객관적으로 합리적인 이유가 있다.

 

3.  본안 전 항변에 관한 판단

 

가. 관련 법리

1) 해고무효확인의 소는 해고 즉, 근로계약관계를 종료시킨 사용자의 일방적인 의사 표시라는 과거의 법률행위가 무효라는 점에 대하여 판결로써 공적 확인을 하여 달라는 것이므로, 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 위와 같은 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 소에 있어서의 적법 요건인 이른바 즉시 확정의 이익이 있다고 인정되는 것이다(대법원 1993.1.15. 선고 92다20149 판결 등 참조).

2) 또한, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

3) 따라서 이미 채용기간이 만료됨으로써 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없으나, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 근로계약기간 만료로 곧바로 근로관계가 종료되는 것은 아니라 할 것이어서 해고무효확인을 구할 소의 이익이 인정된다고 보아야 한다.

 

나. 구체적 판단

먼저, 이 사건 근로계약의 법적 성격을 보건대, 원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약서 상 근로계약기간인 2021.7.5.부터 2022.1.4.까지이고, 계약기간 동안 근무실적을 평가하여 정규직으로 신분을 전환할 수 있음이 기재된 사실은 앞서 본 바와 같다.

이 사건 근로계약은 위 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약이자(대법원 2007.7.12. 선고 2005두2247 판결 등 참조), 정식채용을 전제로 기간을 설정하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하는 시용(試傭)근로관계의 성격을 띠고 있다.

앞서 본 사실관계와 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고는 피고와 시용근로관계에 있었고, 피고회사에 2021.7. 입사한 원고를 포함한 12명의 기간제근로자의 경우 의원면직자 3명 및 원고를 제외한 8명은 정규직으로 근로계약을 체결하였고, 정규직으로 근로계약을 체결한 자 중 1명(E)은 원고와 같은 ‘부적격’평가를 받고도 1개월 계약을 연장할 수 있었던 점, 피고회사에 2021.12. 입사한 10명의 기간제근로자의 경우 의원면직자 1명을 제외한 9명 중 1명만이 ‘부적격’평가를 받았고, 나머지 8명은 정규직으로 근로계약을 체결하는 등 원고와 같은 시용고용관계로 입사한 기간제근로자 중 상당수가 정규직으로서 근로관계를 갱신한 점 등에 비추어 보면, 원고에게는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되고, 원고가 ‘부적격’평가에 대하여 다투고 있는 이상 원고로서는 이 사건 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 있다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

 

4.  본안에 관한 판단

 

가. 본채용 거절에 대한 실체적 위법성에 관한 판단

1) 관련 법리

시용기간 만료 시 본채용계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2001.2.23. 선고 99두10889 판결 등 참조).

2) 구체적 판단

앞서 든 증거들, 갑 제7, 9, 10, 12호증, 을 제5, 7, 10, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고의 직무 내용, 성질 등에 비추어 원고를 정식채용하기 적합하지 아니하다고 볼만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 타당하다.

① 원고는 2021.7.5. 입사 후 F그룹 크레인팀에 배치되어 2022.1.4.까지 제철소에서 크레인을 조작하여 20여 톤에서 100여 톤에 이르는 고중량 철강 반제품을 이동하는 업무를 습득하고 수행하였다.

② 피고는 원고의 근무 기간동안 원고의 근무태도, 근무능력에 대하여 6개월 동안 2개월 단위로 3차례에 걸쳐 평가를 진행하였다. 해당 차수의 평가자는 1:1 현장훈련(OJT, On the Job Training)을 했던 멘토와 주임 직급자였다. 인턴평가 주요내용, 원고의 인턴사원 평가표, 멘토링일지(을 제4, 5, 7호증)에 의하면, 원고의 직무능력은 세 차례의 평가에서 모두 “C(다소불충분)”로 평가되었고, 원고의 기능도가 전반적으로 낮아 안전사고가 발생할 위험이 있고 작업속도가 느리다는 점이 지적되고 있다. 원고는 담당업무였던 크레인 운전에 관한 근무실적, 직무능력과 직무태도 항목에서 최종합계 76.7점을 받아, 같은 시기인 2021.7.경 입사한 기간제근로자(중도퇴사자 제외) 9명 중 가장 낮은 점수를 받았다.

③ 원고는 2021.10.26. 팔레트 적치작업 중 크레인의 중추 터치바에 와이어로프가 감겨 중추터치바를 변형하였고, 2021.10.29. 크레인 이동 중에 크레인이 적치대 안전펜스를 충돌하여 적치대 안전펜스를 파손하는 니어미스(Near Miss, 사고가 발생할 뻔했으나 직접적으로 인적, 물적 피해가 발생하지 않은 경미한 부적합)를 발생시켰다. 위 니어미스의 발생사실은 인턴사원 평가표나 멘토링일지에 기재되지는 않았으나, 피고회사의 원고 교육담당 직원이 원고의 직무능력을 평가함에 반영되었을 것으로 보인다.

④ 원고는 2022.1.4.자 해고가 원고의 직장 내 성희롱·괴롭힘 신고 등 문제제기를 이유로 한 부당한 불이익 조치라고 주장한다. 앞서 본 기초사실, 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5호증, 을 제11 내지 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고에게 이 사건 직장 내 성희롱·괴롭힘 행위를 신고하고 수개월 후 정규직으로 전환되지 못한 채 이 사건 근로계약이 종료되었다. 원고가 피고에게 이 이 사건 직장 내 괴롭힘 등 행위를 신고한 다음 날인 2021.11.13.부터 변경된 멘토인 선임대리 G은 원고의 업무수행내용을 일자별로 기록하여 관리하기도 하였다(갑 제7호증). 원고는 이 사건 근로계약이 종료된 직후인 2022.1.5. 광주지방고용노동청 여수지청(이하 ‘노동청’이라 한다)에 이 사건 직장 내 성희롱·괴롭힘 신고 행위에 대하여 진정하였고, 노동청은 직장 내 성희롱 발생에 대해서는 위반사항이 없으나 직장 내 괴롭힌 신고 등 불이익 조치는 존재한다고 보아 피고에게 시정지시를 하였다. 이러한 사실 및 사정에 의하면, 피고가 원고의 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 본채용을 거절한 것은 아닌지 의문이 들기는 하다. 그러나 앞서 본 바와 같은 원고의 직무특성 및 시용근로기간 전반에 걸친 원고의 직무에 대한 피고의 평가, 피고가 H의 이 사건 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 원고와 분리 조치하고 감봉 1개월의 징계 처분을 하였고, 노동청은 피고가 원고에게 다시 기간제근로자로 고용기회를 제공하자 시정이 완료되었다고 처리한 점 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고의 직장 내 성희롱·괴롭힘 신고만을 이유로 본채용을 거절하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

⑤ 원고는 원고와 같은 시기 입사하였던 E은 인턴평가에서 ‘부적격’평가를 받았음에도 가스절단팀으로 전환배치되어 결국 정규직으로 근로계약을 체결한 반면, 피고는 원고의 부서전환배치 요청을 거절한 점도 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 사용자는 개별적인 시용근로자의 특성, 근로환경, 평가결과 등에 따라 부서를 전환하여 배치할 재량이 인정되므로, 다른 시용기간제근로자와 달리 원고를 전환배치하지 않은 것만으로는 피고회사가 그 재량권을 일탈·남용하여 위법한 조치를 하였다고 보기 어렵다.

 

나. 계약종료 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 절차적 위법성에 관한 판단

1) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 인정하는 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 그러므로 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다.

한편, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결, 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 2021.10.28. 선고 2021두45114 판결).

2) 구체적 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 이 사건 근로계약상 계약기간이 만료되는 2022.1.4.경 원고에게 계약만료를 통보한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이러한 경우까지 근로기준법 제27조가 적용되어 피고가 원고에게 이 사건 근로계약기간이 종료되었음에도 근로계약을 갱신하지 않은 사유와 시기를 서면으로 통보할 의무가 있는 것은 아니다. 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 근로기준법 제27조가 적용된다는 취지의 대법원 판결(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결)은 전체 근로계약기간 중 근로의 개시와 더불어 일정기간을 시용기간으로 두고 그 시용기간 중에 사용자가 근로계약기간을 종료하려고 한 사안이므로, 근로계약기간이 만료된 후 근로계약을 갱신하지 않은 본 사건과는 사안이 다르므로, 위 대법원판결을 그대로 적용하기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 인정되지 아니한다.

 

다. 소결

따라서 본채용 거절의 실체적·절차적 위법이 존재하여 이 사건 해고가 무효라는 원고의 주장은 모두 이유 없다.

 

5.  결론

 

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 이태우(재판장) 박아름 한지혜

 

★ 광주고등법원 2025.6.12. 선고 2024나23049 판결 참고