상급자에게 지속적으로 책임권한의 포기 내지 위임을 요구하면서 괴롭히고, 직장 동료는 물론 상급자에게도 폭언을 한 행위 등을 사유로 한 정직처분은 정당하다 [대전지법 천안지원 2021가합103276]

【대전지방법원 천안지원 2022.6.24. 선고 2021가합103276 판결】

 

• 대전지방법원 천안지원 제1민사부 판결

• 사 건 / 2021가합103276 근로에관한 소송

• 원 고 / A

• 피 고 / J기술연구원

• 변론종결 / 2022.05.13.

• 판결선고 / 2022.06.24.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

피고가 2021.6.21. 원고에 대하여 한 정직 3개월의 징계처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 764,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

가. 당사자들의 지위

1) 피고는 과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률에 따라 생산기술 분야의 연구개발 및 실용화, 중소·중견기업의 기술 지원 및 성과 확산 등을 목적으로 설립된 연구기관(법인)이다.

2) 원고는 2014.3.1. 학생연구원으로 피고에 입사한 후 2019.1.7. 일반직 연구원으로 채용되었고, 현재 피고 N본부 안전시스템연구그룹 소속으로 전문분야는 ‘주운전영역과 과도 구동 상태를 고려한 EV모터 설계 및 생산기술’이다.

나. 원고에 대한 징계처분

1) 피고 감사는 피고의 감사 의뢰에 따라 2020.11.26.부터 2021.1.19.까지 원고에 대한 복무감사를 실시하였고, 2021.2.23. 피고에게 다음 표의 기재와 같은 사유[이하 ‘이 사건 징계사유’라 하고, 개별 징계사유에 대하여는 ‘(각 순번)의 징계사유’라 한다]로 원고에 대한 중징계를 요구하는 내용의 복무감사 결과를 통보하였다. <표 생략>

2) 피고는 2021.3. 25. 2021년 제1회 징계위원회를 개최하여 이 사건 징계사유를 이유로 원고에 대하여 정직 3개월의 징계처분을 하기로 의결하였고, 2021.3.31. 원고에게 위 의결 결과를 통보하였다.

3) 이에 대하여 원고는 2021.4.13. 재심을 청구하였고, 피고는 2021.6.9. 2021년 제2회 징계위원회를 열어 심의한 결과 원 처분을 유지하기로 하여 원고에 대하여 정직 3개월의 징계처분을 의결하였고, 2021.6.21. 원고에게 위 의결 결과를 통보하였다(이로써 원고의 정직 기간은 2021.6.21.부터 2021.9.20.로 확정되었다. 이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다).

다. 부당정직구제신청의 경과

원고는 경북지방노동위원회에 이 사건 징계처분에 대한 부당정직 구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회는 ‘근로자의 행위가 징계사유로 인정되고, 정직 3개월의 징계는 사용자의 재량권을 벗어난 과도한 징계로 보이지 않으며, 징계절차상 하자도 없으므로 징계처분이 정당하다’는 이유로 원고의 신청을 기각하였다(경북 2021부해381). 원고는 위 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙 2021부해1334).

라. 관련 규정

피고의 취업규정, 인사규정 및 징계규정 중 이 사건과 관련된 내용은 별지 기재와 같다.

[인정근거] 갑 제1 내지 6, 15 내지 17호증, 을 제1, 9, 11호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  원고의 주장 요지

 

가. 징계처분 무효 확인청구

이 사건 징계사유는 모두 사실이 아니거나 사실을 왜곡한 것이므로, 이 사건 징계처분은 징계사유가 존재하지 아니하여 무효이다. 설령 이 사건 징계사유 중 일부가 인정된다고 하더라도, 이 사건 징계처분은 그 징계사유에 비해 양정이 지나치게 과도하고 형평성을 상실한 것이므로 무효이다.

나. 임금 지급청구

이 사건 징계처분은 무효이므로, 피고는 원고에게 2021년 6월 급여 중 위 징계처분에 따라 감봉된 금원 764,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

3.  징계처분 무효 확인청구에 대한 판단

 

가. 이 사건 징계사유의 인정 여부

1) 제1의 가항 징계사유

가) 원고의 이 부분 주장 요지

원고는 E에게 일방적으로 연구과제 책임의 위임을 요구하거나 이와 관련하여 E를 괴롭힌 사실이 없다. E가 원고와의 협의 결과 MSO Coil 기술(이하 ‘이 사건 기술’이라 한다) 관련 업무를 중단하기로 하자, 원고가 그러한 사실을 소속 그룹원들에게 알리고 협조를 구한 사실이 있을 뿐이다.

나) 구체적 판단

(1) 앞서 든 증거들, 을 제2, 3, 5호증의 각 기재, 갑 제44호증의1의 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2020.4.8. F 안전시스템연구그룹장을 비롯한 피고 임직원들에게 ‘MSO Coil 관련 E 박사님 선언 전달 및 기술 해외 유출 조사 협조 요청’이라는 제목으로 메일(이하 ‘이 사건 메일’이라 한다)을 보내어, 향후 E 수석연구원은 이 사건 기술에 관한 업무를 모두 중단하고, 이 사건 기술 관련 과제의 의사 진행을 원고에게 위임하였다고 알린 점, ② 반면 이에 대하여 E는 당시 원고의 계속되고 집요한 요구를 견디지 못하고 과제책임 권한의 위임에 동의한 사실은 있으나, F 그룹장의 승인 거부로 권한 위임이 실제로 이루어지지는 않았다고 진술한 점, ③ F은, 원고가 E 수석연구원이 이 사건 기술의 공동발명자임에도 이를 무시하고 특허 지분을 독차지하려고 하였고, 관련 연구개발 과제의 책임 권한까지 요구한 사실이 있다고 진술한 점, ④ 원고가 녹음한 E와의 대화(갑제44호증의1)에서도, 원고는 E에게 이 사건 기술에 관해 설계 등 분야는 E가, 제작 등 분야는 원고가 맡는 것으로 각각 업무를 분장할 것을 요구하였으나, E는 자신이 과제책임자임을 이유로 원고의 요구를 거부하였던 점, ⑤ 만약 원고가 정상적으로 이 사건 기술에 대한 과제 책임을 위임받았다면 기존 책임자인 E가 이를 공지했을 것으로 보이나, 그러한 사실은 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 메일 당시 원고가 E에게 지속적으로 이 사건 기술에 관하여 책임권한의 위임을 요구하였던 사실 및 이에 관하여 결정 내지 승인이 이루어지지 않았음에도 마치 결정된 것과 같이 이 사건 메일을 보낸 사실이 각 인정되고, 원고가 제출한 증거들만으로는 달리 보기 어렵다.

(2) 또한 앞서 든 증거들, 을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 E는 원고의 위와 같이 집요하게 계속된 책임 권한의 위임 요구에 상당한 정신적 고통을 겪었을 것으로 보이는 점, 원고가 상급자에게 일방적으로 책임 권한의 위임을 요구한 것은 피고 소속 연구원으로서 지켜야 할 예절 내지 품위에 어긋나는 행위로 보이는 점, 이 사건 메일의 송부로 인해 동료 직원들도 상당한 업무상 혼란을 겪었을 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 원고의 이 부분 행위는 피고 취업규정 제66조 ‘직장 내 괴롭힘 금지 의무’ 위반 및 피고 인사규정 제18조 ‘품위유지의 의무’ 위반에 해당하여 징계사유가 된다고 봄이 타당하다.

(3) 따라서 제1의 가항 징계사유는 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2) 제1의 나항 징계사유

가) 원고의 이 부분 주장 요지

원고는 E의 결재서류 수정 요구에 반발하여 그에게 폭언을 한 사실이 없다.

나) 구체적 판단

(1) 앞서 든 증거들, 갑 제7호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① E는, 그가 2020년 7월경 원고가 상신한 결재건에 대하여 오류 수정을 지시하면서 이유를 상세히 설명하였음에도 원고가 이에 강력히 반발하면서 E에게 폭언을 하였다고 일관되게 진술하였던 점, ② 관련하여 2020.7.31. E는 ‘구매 결제 반려 건에 대해’라는 제목으로 원고에게 ‘코팅액, 코팅치구의 구매건에 대한 반려 사유’를 설명하는 메일을 보냈고, 이에 대하여 원고는 2020.8.5. ‘인사비리 피의자 척결을 위한 국가과학기술회 감사실 제보 예정 내용’이라는 제목으로 E에게 메일을 보내어, E가 G으로부터 금품을 수수한 비리 혐의자임에도 이를 숨기고자 공익제보자인 원고에게 업무상 불필요하고 부당한 지시를 하고 있다고 주장하였던 점, ③ 당시 다수의 피고 직원들은 원고가 E에게 찾아가 복도에서 들릴 정도로 언성을 높이고 폭언하는 것을 목격하였다고 진술하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 결재서류 수정 요구에 반발하여 자신에게 폭언을 하였다는 E의 진술은 사실로 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 달리 보기 어렵다.

(2) 또한 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 E는 원고의 위와 같은 행위로 인해 상당한 정신적 충격과 고통을 느꼈을 것으로 보이는 점, 상급자에 대한 폭언은 그 자체로 피고 소속 연구원으로서 지켜야 할 예절 내지 품위를 손상하는 행위에 해당하는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 행위는 피고 취업규정 제66조 ‘직장 내 괴롭힘 금지 의무’ 위반 및 피고 인사규정 제18조 ‘품위유지의 의무’ 위반에 해당하여 징계사유가 된다고 봄이 타당하다.

(3) 따라서 제1의 나항 징계사유는 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

3) 제1의 다항 징계사유

가) 원고의 이 부분 주장 요지

원고는 소속 그룹원들에게 이 사건 메일을 보내어 이 사건 기술의 대외 유출에 철저히 대비해 줄 것을 요청하였을 뿐이고, 메일수신자들에게 보안 서약서의 작성 등을 강요한 사실은 없다.

나) 구체적 판단

(1) 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 메일에서 자신이 이 사건 기술에 관한 기술보안관리 책임자라고 하면서 위 메일을 수신하는 피고 임직원들에게 ‘기술 유출 조사 관련 협조요청’이라는 제목 하에, ‘이 사건 기술의 적성국으로 유출 우려가 일부 확인되었다’, ‘국외 관련 기술 유출 사고는 조사 강도와 형량이 지극히 높다’, ‘관련하여 지금까지 관련 기술의 도 면 등을 외부로 전송하신 분이 계시면 그 내용과 시간을 통보해 주시고, 해당 정보의 수신인 및 열람자를 대상으로 서명완료한 보안 서약서를 신고해 달라’고 하였던 점, ② 이는 기술의 대외 유출 등에 대비하여 달라는 일반적인 요청이라기보다는, 보안사고가 이미 발생하였음을 전제로 조사 및 처벌가능성도 언급하는 것인 점, ③ 앞서 본 바와 같이 이 사건 메일은 원고가 E로부터 이 사건 기술의 책임 권한을 위임받았음을 공표하기 위한 것이었으나 사실 그러한 위임은 이루어지지 않았던 점에 비추어, 위와 같은 보안 관련 요구 또한 적정한 권한에 기하여 이루어진 것이라 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 메일을 수신한 피고 임직원에게 부당하게 보안 서약서의 징구 등을 요구한 사실이 인정되고, 원고가 제출한 증거들만으로는 달리 보기 어렵다.

(2) 또한 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고가 아무런 권한 없이 동료 내지 상급자에게 보안 서약서의 징구 등을 요구하고, 더 나아가 그들에게 기술 유출 사고조사의 대상자가 될 수 있음을 알리는 메일을 보낸 것은 그 자체로 피고 소속 연구원으로서 지켜야 할 예절 내지 품위를 손상하는 행위에 해당하는 점, 이 사건 메일로 인해 수신자인 피고 임직원들이 상당한 불쾌감 등 정신적 고통을 겪었을 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 원고의 이 부분 행위는 피고 인사규정 제18조 ‘품위유지의 의무’ 위반에 해당하여 징계사유가 된다고 봄이 타당하다.

(3) 따라서 제1의 다항 징계사유는 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

4) 제2 징계사유

가) 원고의 이 부분 주장 요지

원고가 G에게 거칠게 말한 것은 사실이나, 이는 G을 비롯한 여러 명이 먼저 원고에게 시비를 걸었기 때문이고, 원고가 일방적으로 G에게 폭언을 한 것은 아니다.

나) 구체적 판단

(1) 앞서 든 증거들, 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 당시 상황을 녹음한 녹취록(을 제2호증의3, 3면)에 의하면 원고는 G에게 반말을 하고, ‘꿇어앉던가’, ‘여기 앉으라고 임마’, ‘돌았나 XX(비속어 내지 욕설로 보인다)’라고 말한 사실이 인정되는 점, ② G은 원고와 동급자이기는 하나 나이는 원고보다 많았던 것으로 보이고, 평소 관계 상 원고가 G에게 위와 같은 말을 아무런 감정 없이 편하게 할 사이는 아니었던 것으로 보이는 점, ③ 원고는 G과 단둘이서가 아닌 여러 동료들이 함께 있는 가운데 위와 같은 말을 하였고, 그 소리도 작지 않았던 것으로 보이는 점, ④ 이에 대하여 원고는 G 무리가 먼저 원고를 괴롭혔기 때문이라고 주장하나 그러한 사실을 인정할 만한 증거는 없고, 위 녹취록의 내용이나 전체적인 분위기에 비추어 원고가 일방적으로 괴롭힘을 당했다거나 혹은 G과 언쟁을 하였다고 보이지는 않는 점, ⑤ H는 평소 원고가 G에게 지속적으로 폭언을 하였다고 진술한 점 등에 비추어 보면, 원고가 동료 연구원들이 보는 앞에서 G에게 폭언을 한 사실이 인정되고, 원고가 제출한 증거들만으로는 달리 보기 어렵다.

(2) 또한 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 G은 원고의 이 부분 행위로 인하여 상당한 모멸감과 정신적 고통을 느꼈을 것으로 보이는 점, 원고의 행위는 그 자체로 피고 소속 연구원으로서 지켜야 할 예절 내지 품위를 손상하는 행위인 점에 비추어 보면, 원고의 이 부분 행위는 피고 취업규정 제66조 ‘직장 내 괴롭힘 금지 의무’ 위반 및 피고 인사규정 제18조 ‘품위유지의 의무’ 위반에 해당하여 징계사유가 된다고 봄이 타당하다.

(3) 따라서 제2 징계사유는 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다

[한편 원고는 제1, 2 징계사유와 관련하여, 근로기준법 제76조의2에 의하면 ‘직장 내 괴롭힘’은 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위’를 말하는데, E는 수석연구원으로서 원고의 상급자이고, G 또한 원고보다 정규직으로 먼저 입사하고 나이도 원고보다 많아 원고가 위 사람들에 대하여 지위나 관계에 있어 우위에 있다고 볼 수 없으므로, 설령 제1, 2 징계사유가 사실이라고 하더라도 이를 두고 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 볼 수는 없다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 취업규정 제66조는 ‘임원 또는 직원은 연구원에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 ‘직장 내 괴롭힘’으로 정의하고 이를 금지하고 있는 점, ② 위의 ‘관계의 우위’는 지위상 우위와 달리 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있고, 행위자와 피해자 사이에 존재하는 특별한 사정도 고려될 수 있는 점, ③ E는 지위상으로는 원고보다 상급자이기는 하나, 원고가 이 사건 기술 책임의 권한 위임과 관련하여 지속적이고 집요한 요구를 한 끝에 E로 하여금 권한 위임에 동의하도록 만든 사실은 앞서 본 바와 같고, 당시 원고가 여러 차례 E를 찾아가 큰 소리로 다투는 것을 들었다는 다수의 증언이 있음을 고려하면, E가 관계상으로도 원고에 대하여 우위에 있었다고 단정할 수는 없는 점, ④ G은 원고와 동급자이고 나이는 원고보다 많으나, 앞서 제2 징계사유에 비추어 원고가 G을 연장자로 존중하였다고 보이지는 않고, 평소 원고가 G에게 폭언을 자주 하였다는 H의 진술을 더하여 보면, G도 원고에 대하여 관계상 우위에 있었다고 단정할 수는 없는 점, ⑤ 한편 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 원칙적으로 관련 규정에 위배되는지 여부를 기준으로 하고, 징계사유 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아닌바(대법원 2021.4.29. 선고 2020다270770 판결 등 참조), 설령 제1, 2 징계사유에 포함된 비위행위 중 일부는 근로기준법 제76조의2의 ‘직장 내괴롭힘’에 해당한다고 보기는 어렵다 하더라도, 원고의 행위는 모두 피고 인사규정의 품위유지의무를 위반하여 연구원으로서의 위신을 손상하게 한 행위에 해당함은 앞서 본 바와 같은 점 등을 종합해 보면, 제1 내지 2 징계사유는 피고 취업규정 제66조의 ‘직장 내 괴롭힘 금지’ 의무 위반에 해당하고, 설령 달리 보더라도 피고 인사규정 제18조의 ‘품위유지의 의무’ 위반에 해당하여 정당하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.]

5) 제3 징계사유

가) 원고의 이 부분 주장 요지

원고는 H에게 위 징계사유에 기재된 요구나 지시를 한 사실이 없다.

나) 구체적 판단

(1) 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① H는 원고에 대한 감사가 진행 중이던 2020.11.27. 및 이후인 2021.7.15. 두 차례에 걸쳐, 원고가 2020.6.16. 오후 3시경 4층 연구실 옆 탕비실에서 H에게 ‘M대 내에서 진행되는 모터 개발 내용을 몰래 빼내어 달라’고 요구한 사실, 2020년 6월 말경 4층 연구실에서 원고가 H에게 ‘박사님(E)과 이야기된 부분이다’라고 하면서 에디슨 모터스 자료 정리를 요청하였으나 이후 알고 보니 E는 위와 같은 지시를 한 사실이 없었고, 이에 H가 원고의 요청을 거절하자 그때부터 원고가 H에 대한 폭언과 험담을 하였다는 사실에 관하여 진술하였는바, 이러한 진술의 내용은 상당히 구체적이고 일관된 점, ② H가 원고에 대하여 허위 진술을 할 특별한 이유가 보이지 않고, 원고에 대한 불리한 진술을 하였다는 이유로 어떠한 이득을 본 바도 없어 보이는 점, ③ 이에 대하여 원고는, H가 원고와 사이가 좋지 않은 E의 편에 서서 원고에 대한 허위 진술을 한 것이라 주장하나, 그러한 사실을 인정할 증거는 없고, 갑 제29호증의 기재만으로는 달리 보기 어려운 점에 비추어보면, 원고가 H에게 2020.6.16. 15시경 M대가 진행하고 있던 ‘O산업 모터 관련 연구개발내용’을 가져다 줄 것을 요구한 사실, 2020년 6월말경 E 수석연구원의 지시라 속여서 업무를 지시하고 말을 듣지 않으면 폭언을 한 사실이 인정되고, 원고가 제출한 증거들만으로는 달리 보기 어렵다.

(2) 또한 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 학생연구원이었던 H는 사실상 상급자인 원고로부터 위와 같은 지시 내지 요구를 받음으로써 상당한 정신적 충격과 고통을 겪었을 것으로 보이고, 원고의 업무 평가가 향후 자신의 정규직 채용 여부에도 영향을 미칠 수 있음을 고려하면 더욱 그러하였을 것인 점, 또한 원고의 행위는 하급자에 대한 부당한 지시에 해당할 뿐만 아니라, 타조직의 연구개발 성과에 대한 침해 등으로 법적인 문제를 야기할 수 있는 내용인바, 그 자체로 피고 소속 연구원으로서 지켜야 할 예절 내지 품위를 손상하는 행위인 점 등을 종합하여 보면, 원고의 이 부분 행위는 피고 취업규정 제66조 ‘직장 내 괴롭힘 금지 의무’ 위반 및 피고 인사규정 제18조 ‘품위유지의 의무’ 위반에 해당하여 징계사유가 된다고 봄이 타당하다.

(3) 따라서 제3 징계사유는 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

6) 제4 징계사유

가) 원고의 이 부분 주장 요지

원고는 해당 업체에 대하여 계약상 기술이전 등을 완료하여 주었음에도 위 업체가 계속하여 무리한 요구를 한 것이 발단이 된 것이므로, 원고에게 책임이 있다고 볼 수 없다. 또한 이 사건은 이미 원고의 사과로 종료되었고 피고는 그러한 사실관계를 모두 확인하였음에도 다시금 이를 이 사건 징계사유에 포함시킨 것은 부당하다.

나) 구체적 판단

(1) 앞서 든 증거들, 을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고에 민간수탁과제를 발주한 업체의 대표인 I은 2020.8.10.경 피고 홈페이지에 원고의 업무수행 태도를 지적하면서 이에 대한 사과를 요구하는 민원을 제기하였던 점, ② I은 위 민원제기 시 원고의 불손한 전화응대방식, 빈번한 설계도 납기일 지연 등을 지적하였던 점, ③ 이에 대해 원고가 처음에는 업체측의 거짓 주장이라고 하였으나 이후 상급자의 중재로 2020.8.25.경 원고가 서면 사과를 하였고, 이로써 사건이 종결되었던 점, ④ 위 사건에 대하여 이 사건 징계처분 외에 별도로 원고에 대한 징계절차가 이루어진 적은 없는 점에 비추어 보면, 원고가 대외적으로 불친절한 언행 등을 함으로써 민원이 제기되도록 한 것은 피고 소속 연구원으로서 지켜야 할 예절 내지 품위를 손상한 것으로서 피고 인사규정 제18조 ‘품위유지의 의무’ 위반에 해당하여 징계사유가 된다고 봄이 타당하다.

(2) 또한 이 부분 징계사유는, 피고 감사가 2021.2.23. 피고에게 원고에 대하여 중징계를 요구하는 복무감사 결과를 통보할 당시부터 그 사유에 포함되어 있었던 내용이므로, 피고가 이를 징계사유에 포함시킨 데에 어떠한 하자가 있다고 볼 수 없고, 피고가 이 사건 징계처분 전에 그 사실관계를 파악하고 있었다고 하여 달리 볼 수 없다.

(3) 따라서 제4 징계사유는 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

7) 소결

이 사건 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정된다.

 

나. 징계양정의 적정 여부

1) 관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012.9.27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

2) 구체적 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실들 내지 사정들을 종합해 보면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라 보기 어렵고, 원고가 제출한 증거들만으로는 달리 보기 어렵다.

가) 원고는 자신의 직장 동료는 물론 상급자에게도 폭언을 하였고, 협력업체 대표에게는 불손하고 불친절한 언행을 하였다. 또한 상급자인 E에게 지속적으로 책임권한의 포기 내지 위임을 요구하면서 괴롭혔고, 학생연구원 H에게는 지위상 우위를 이용하여 타조직의 연구개발 내용을 가져와 달라는 부당한 요구를 하기도 하였다. 또한 원고는 F을 비롯한 피고 임직원들에게 별다른 권한 없이 보안 서약서 징구 내지 기술유출에 대한 신고를 요구하였다. 폭언이나 직장 내 괴롭힘은 상대방의 인격권을 침해하여 인간의 존엄성을 훼손하고 정신적 고통을 주는 행위로 어떠한 경우에도 허용될 수 없는 점, 원고의 위와 같은 행위들로 인하여 그 행위의 상대방들은 상당한 정신적 고통 내지 불쾌감을 겪었을 것으로 보이는 점, 특히 H에게 행한 부당한 요구는 하급자에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당할 뿐만 아니라 경우에 따라서는 범죄행위에 이를 수도 있는 점, 또한 E에게 책임 권한의 위임을 집요하게 요구한 행위는 상급자의 지위 및 권한, 나아가 조직 체계 전반을 존중하지 않는 태도로도 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 비위행위의 정도는 중하다.

나) 피고 징계규정에 의하면, 비위 유형 중 ‘3. 친절·공정의무 위반’ 및 ‘6. 품위유지의무 위반. 나. 기타’의 경우 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에는 ‘면직’의, ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 ‘강등 내지 정직’의 징계처분을 할 수 있고(별지 별첨1 징계양정의 기준), 징계위원회는 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다(제9조의3).

이 사건의 경우, 앞서 본 바와 같이 원고의 비위행위의 정도가 약하다고 볼 수 없고, 이 사건 징계사유의 각 경위에 비추어 원고의 비위행위가 경과실에 의한 것이라 볼 수도 없으며, 이 사건 징계사유에 여러 건의 비위행위가 경합되어 있음을 고려하면, 정직 3개월의 징계를 한 이 사건 징계처분이 징계양정의 기준에 비추어 과도하다거나 부당하다고 볼 수 없다.

다) 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도, 당해 징계처분 사유 전·후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 이와 관련하여 원고는 2020.11.2. 원고가 E의 연구실에서 E의 스마트폰을 가져가 그 안에 저장된 음성녹음 파일을 삭제하고(전자기록등손괴죄), 같은 날 휴대폰을 달라며 뒤따라오는 E에게 어떠한 위해를 가할 것처럼 소화기를 들고 흔들었다는(협박죄) 범죄사실로 기소되어 2021.10.13. 벌금형을 선고받았고(대구지방법원 서부지원 2021고단1224), 그 무렵 위 판결이 확정되었다. 위 확정판결의 범죄사실이 그 시기나 내용 등에 비추어 이사건 징계사유와 밀접하게 연관되어 있음을 고려하면, 원고가 위와 같이 유죄판결을 받은 것에 비추어 보아도 이 사건 징계처분의 양정이 부당하다고 보기는 어렵다.

라) 이에 대하여 원고는, E가 이 사건 기술에 관한 원고의 특허권 지분을 강취하고, E, G 등이 원고를 집단적으로 괴롭혔으며, 원고가 E의 인사비리를 제보하자 E가 원고를 자극하여 형사사건을 만들고 감사청구까지 한 것이고, E 등이 원고를 괴롭힌 행위에 대하여는 아무런 조사나 징계가 이루어지지 않았다는 점에서, 이 사건 징계처분은 타당성 내지 형평성을 잃은 것이라 주장한다.

그러나 아래와 같은 사정들에 비추어 원고의 위 주장은 사실이라 보기 어렵고, 나아가 이 사건 징계양정의 적정 여부와 관련성이 있다고 보기도 어려우므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

(1) 원고가 제출한 증거들만으로는 E가 이 사건 기술에 관한 원고의 권리를 강취한 사실이나, E, G 등이 원고를 집단적으로 따돌리거나 괴롭힌 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 원고가 E를 비리혐의자로 제보한 데 대한 보복으로 E가 원고로 하여금 앞서 본 확정판결의 범죄사실과 같은 행동을 하도록 만들었다고 볼 증거도 없다.

(2) 을 제10호증의 기재에 의하면, 원고는 2021.3.19. E에 대한 인사비리를 피고에게 신고하여 피고가 이를 공식적으로 접수한 사실이 있으나, 이후로 신고서 및 증빙자료를 제출하라는 피고 감사의 요청에 원고가 응하지 아니하여 결국 2021.5.20. 위 신고 건이 더 이상 조사 없이 종결된 사실이 인정된다. 이러한 사실에 의하면, 피고는 원고의 비협조로 E에 대한 조사에 착수하지 못한 것이고, 달리 피고가 E를 부당하게 비호하였다고 볼 증거는 없다.

(3) 또한 E, G 등이 원고를 집단적으로 따돌리고 괴롭혔다고 주장에 대하여 원고가 피고에게 정식으로 문제 제기를 하거나 신고를 하였다고 볼 증거는 없고, 달리 이와 관련하여 조사 등이 개시되었다고 볼 증거도 없다. 따라서 피고가 E, G 등을 조사하거나 징계하지 않았다는 사정만으로 이 사건 징계처분이 형평성을 잃어 부당하다고 볼 수는 없다.

 

다. 소결

이 사건 징계처분에 관하여 피고 관련 규정에 따른 이 사건 징계사유가 존재하고, 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라 볼 수도 없으므로, 이 사건 징계처분은 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

 

4.  임금지급청구에 대한 판단

 

이 사건 징계처분이 무효가 아닌 이상, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

 

5.  결론

 

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 이정원(재판장) 유가형 김성하