금융기관의 지점장이 회식 후 귀가 도중에 택시 안에서 소속 지점 직원을 강제 추행하여 형사처벌을 받기까지 한 데 대한 해고는 정당하다 [부산지법 서부지원 2022가합102371]

【부산지방법원 서부지원 2023.9.13. 선고 2022가합102371 판결】

 

• 부산지방법원 서부지원 제1민사부 판결

• 사 건 / 2022가합102371 해고무효확인

• 원 고 / A

• 피 고 / B조합

• 변론종결 / 2023.06.14.

• 판결선고 / 2023.09.13.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

피고가 원고에 대하여 한 2022.9.22.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2022.9.22.부터 원고가 복직하는 날까지 월 6,289,560원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

가. 당사자 및 관련자의 지위

피고는 회원으로부터 예탁금·적금의 수납, 회원에 대한 자금 대출 등 신용사업을 영위하는 비영리법인이다. 원고는 1994.3.21. 피고에 입사하여 2019.2.8. 피고로부터 징계면직 처분을 받을 때까지 피고 3동 지점 자금운용팀 부장(3급)으로 근무하였던 사람이다. C는 2017.10.23. 피고에 입사하여 위 피고 지점에서 수신업무를 담당하던 계약직 직원이다.

나. 원고에 대한 종전 해고 경위

피고는 2019.2.8. 원고에 대하여 ‘직장 내 성희롱(성추행)’ 사유로 징계면직 처분(이하 ‘2019.2.8.자 징계면직 처분’이라 한다)을 하였다(갑 제2호증). 원고는 위 징계면직 처분에 불복하여 재심을 청구하였고, 피고는 2019.4.22. 원고의 재심 청구가 이유 없다는 취지의 재심 결정을 하였다(갑 제3호증).

다. 관련 형사사건 경과

1) 원고는 피해자 C에 대한 강제추행의 혐의로 이 법원에 공소 제기되어 2019.10.17. 징역 8개월, 집행유예 2년 등을 선고받았다(부산지방법원 서부지원 2019고단242호). 원고의 구체적인 범죄사실은 아래와 같다. <아래 생략>

2) 원고는 위 제1심판결에 불복하여 항소하였고, 부산지방법원은 2021.1.15. 원고의 양형부당 주장을 받아들여 원심판결을 파기하고 원고에게 벌금 1,000만 원 등의 판결을 선고하였다(부산지방법원 2019노3626호). 위 항소심판결은 그 무렵 확정되었다(갑 제8호증의 1, 2)

라. 선행 민사사건 경과

1) 원고는 2021.3.4. 이 법원에 2019.2.8.자 징계면직 처분의 무효 확인 및 임금지급을 구하는 소를 제기하였고(부산지방법원 서부지원 2021가합100781호), 이 법원은 2021.10.28. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(갑 제31호증).

2) 원고는 위 제1심판결에 불복하여 항소하였고, 항소심인 부산고등법원은 2022.8.17. ‘2019.2.8.자 징계면직 처분은 단체협약에 따른 노동조합에 대한 사전 서면통보의무, 노동조합과 징계대상 조합원에 대한 징계위원회 회의록 교부의무를 각 위반하여 이루어진 것으로서 무효이다’라는 취지로 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였다(부산고등법원 2021나58694호, 갑 제32호증)

마. 원고에 대한 2022.9.22.자 징계면직 처분 경위

1) 피고는 2022.8.30.경 원고에게 2022.9.2.자로 복직을 명한다는 취지의 복직명령을 하였고(갑 제16호증), 2022.8.30.경 및 2022.9.2.경 원고에게 2022.9.2.자 직위해제 및 대기발령 처분을 하였다(갑 제17, 18호증).

2) 피고의 이사장은 2022.9.7.경 피고 이사회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였다(을 제1호증의 1). 피고의 징계위원회가 2022.9.22. 개최되었고(갑 제25호증), 위 위원회에서 ‘직장 내 성폭력(성희롱)’의 사유로 원고에 대한 징계면직 처분(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)을 결의하였다. 피고는 원고에게 이 사건 해고에 관한 징계의결서 사본을 첨부한 징계처분사유설명서(갑 제21호증의 1, 2)를 교부하였다.

3) 피고의 이사장은 2022.9.22. 같은 날 있었던 징계위원회 의결에 의한 징계면직(해고)을 이유로 원고에게 이 사건 해고를 통지하였다(갑 제22호증).

4) 원고가 이 사건 해고에 대하여 이의하였고, 피고의 이사장은 2022.9.27. 피고이사회에 원고의 재심청구에 관한 의결을 요구하였다(을 제1호증의 2). 피고의 징계위원회가 2022.10.5. 개최되었고(갑 제26호증), 위 위원회에서 재차 원고에 대한 징계면직 처분을 결의하였다.

바. 이 사건과 관련된 E법, 피고의 인사규정, 단체협약 조항은 별지와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 6, 8 내지 10, 16 내지 18, 21, 22, 25, 26, 31, 32호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 4, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  당사자의 주장

 

가. 원고

1) E법 제17조제3항제4호에 의하면 피고는 먼저 이사회를 소집하여 징계의결을 하고 나서 징계위원회를 개최하였어야 하나, 피고의 이사장은 이를 위반하여 이사회 소집·개최 없이 독단적으로 징계를 결정하고 징계위원회를 개최하였으므로, 이 사건 해고는 무효이다.

2) 아래와 같이 피고는 인사규정 및 단체협약에 정한 징계절차를 명백히 위반하였으므로, 이 사건 해고는 무효이다.

○ 피고는 인사규정 제62조제1항을 위반하여 이사회를 소집·개최하지 않고 독단적으로 징계를 결정하여 징계위원회를 개최하였으므로, 이 사건 해고는 무효이다.

○ 피고는 2022.10.5. 재심위원회를 개최하고도 원고에게 피고 인사규정 제70조제2항에 따른 ‘징계의결서 사본을 첨부한 징계처분사유설명서’는 교부하지 않고, 2022.10.6.에 2022.9.22.자 징계위원회 회의록 및 2022.10.5.자 징계위원회 회의록만을 송달하여 징계절차를 위반하였다.

○ 피고는 원고에 대하여 2022.9.2. 복직명령과 동시에 직위해제 및 대기발령을 명하면서 단체협약 제76조제1항을 위반하여 노동조합과 협의하지 않았다.

3) 피고는 원고의 행위에 대하여 2019.2.8. 원고를 해고하였고, 그 해고 처분에 대한 무효확인판결이 확정되었음에도 다시 이 사건 해고를 한 것으로, 이는 일사부재리의 원칙 및 이중해고에 해당하여 무효이다.

4) 피고는 2019.2.8.자 징계면직 처분 시 “직장 내 성희롱(성추행)”을 사유로 하였고, 이 사건 해고 시에는 “직장 내 성폭력(성희롱)”을 사유로 하였는바, 피고는 동일 사안에 대하여 새로운 징계사유를 정하고 새로운 해고처분을 하였으므로 이중해고에 해당하여 무효이다.

5) 원고의 행위에 대하여는 피고 인사규정 제60조제6호의 “직장 내 성희롱 행위를 하였을 때”를 적용할 수 없고, 원고의 행위는 제61조제2항의 징계면직 사유에 해당하지 않는다.

6) 원고는 관련 형사사건에서 벌금 1,000만 원을 선고받아 단체협약 제69조의 징계사유에 해당하지 않고, 오히려 단체협약 제72조에 따라 해고가 제한된다. 따라서 이 사건 해고는 무효이다.

7) 원고의 행위는 정직이나 감봉으로 충분한 사안임에도 피고는 원고를 해고하여 이는 징계권자의 재량권 남용으로서 부당하다.

 

나. 피고

○ 피고는 인사규정 제60조 및 E법 제17조제3항에 따라 이사회를 소집하고 이사회의결을 통해 이 사건 해고 처분을 하였다.

○ 피고는 이 사건 해고 및 원고의 재심 청구에 대하여 인사규정 제70조제2항에 따른 징계처분사유설명서를 각 교부하였다.

○ 피고는 원고에 대한 직위해제 및 대기발령과 관련하여 노동조합과 협의를 거쳐 서면으로 통보하였으므로 관련 절차를 준수하였다.

○ 2019.2.8.자 징계면직 처분에 대하여 무효확인판결이 선고되었더라도 이후 절차적 하자를 보완하여 새로이 같은 사유로 다시 징계처분을 한다면 일사부재리의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다.

○ 원고의 강제추행 행위는 근무장소 외에서 발생하였더라도 ‘직장 내 성희롱’ 행위로 해석되어야 하고, 피고의 인사규정 및 단체협약에 따라 징계면직 사유에 해당한다.

○ 피고의 이 사건 해고 처분이 사회통념상 뚜렷하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

 

3.  해고무효확인청구에 관한 판단

 

가. 징계절차의 적법 여부

1) 이사회의 소집·개최 누락 주장에 관한 판단

가) 단체협약이나 취업규칙 등에 정해진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것이다(대법원 2011.7.28. 선고 2008두11693 판결 취지 등 참조).

나) E법 제17조제3항, 피고 인사규정 제60, 62조에 의하면 피고가 원고를 징계하기 위해서는 이사회의 의결을 거쳐야 한다.

해고절차의 적법성에 관한 주장·증명책임은 피고에게 있는바(대법원 1991.7.12. 선고 90다9353 판결 등 참조), 을 제8호증의 기재에 의하면 피고가 2022.9.22. 징계위원회 구성을 안건으로 한 피고의 임시이사회를 개최한다는 취지의 내부 결재문서를 만든 사실은 인정할 수 있으나, 위와 같은 사정 및 피고가 제출한 증거들만으로는 이사회와 징계위원회가 동일하다거나, 피고의 이사회에서 원고에 대한 징계의결을 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

다) 그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 비록 피고가 이사회 의결을 거치지 않았다고 하더라도 노사동수로 구성된 징계위원회에서 원고에 대한 징계면직 처분을 결의한 것이 징계처분을 무효로 할 정도의 중대한 절차상 하자에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

○ 피고는 2022.9.7.경 피고 이사회에 ‘피고 인사규정 제60조제6호 등의 징계사유가 있는 원고에 대한 단체협약 제46조에 따른 징계위원회 개최 요구’를 하여(을 제1호증의 1) 2022.9.22. 피고의 징계위원회가 개최되었다.

○ 2022.9.22. 개최된 징계위원회에는 이사회 위원으로 이사장 F, 이사 G, H, I, J이 출석하였고, 노동조합 위원으로 위원장 K, 부위원장 L, 부산본부장 M, 교육국장 N, 여성국장 O가 각 출석하였는데, 이 법원에 제출된 2022.10.31.자 피고 등기사항전부증명서와 대조하여 보면, 피고의 등기된 이사회 구성원 중에서 이사장과 이사 4인이 출석하였다. 피고 인사규정에는 이사회 결의방법에 관한 별도의 규정은 없고 E법 제17조제5항에서는 “이사회는 재적이사 과반수의 출석으로 개의하고 출석이사 과반수의 찬성으로 의결한다”고 규정하고 있는바, 결과적으로 이 사건 징계위원회에는 재적이사과반수가 출석하고, 출석이사 과반수가 원고에 대한 징계면직 처분에 찬성하였다(사측 징계위원 5명 및 노측 징계위원 5명 합계 10명 중 9명이 징계면직 처분에 찬성하였다).

○ 단체협약 제68조에서는 징계위원회의 구성 및 결의방법에 관하여 ‘징계위원회는 이사회 구성원과 노동조합 측 2명으로 구성하고, 해고의 경우에는 출석위원 2/3 이상의 찬성으로 의결’하도록 정하고 있고, 더욱이 단체협약 제46조에서는 ‘성폭력, 폭언·폭행을 행사한 자에 대하여는 노사동수로 구성한 징계위원회에 회부할 것’을 정하고 있어 근로자의 해고절차에 관하여는 통상적인 이사회 의결보다 단체협약에 정한 징계위원회 구성 및 의결절차가 근로자 보호 측면에서 더 엄격하게 설정되어 있다고 보인다.

2) 징계처분사유설명서 미교부 주장에 관한 판단

을 제2호증의 2 기재에 의하면, 피고가 2022.10.5. 원고의 이메일로 징계의결서 사본을 첨부한 징계처분 사유 설명서를 보낸 사실을 인정할 수 있으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

3) 직위해제 및 대기발령에 관한 노동조합과의 협의 누락 주장에 관한 판단

앞서 든 증거, 갑 제19호증의 기재에 의하면, 원고는 2022.9.6.경 P지부에 가입신청을 한 사실, 단체협약 제76조제1항에서는 “Q조합는 직위해제(면직) 및 대기발령을 명하고자 할 경우 반드시 사유와 기간, 처분사항을 명시하여 조합과 해당 조합원에게 서면 통보하고 조합과 합의를 거쳐 시행한다”고 정하고 있는 사실은 인정할 수 있다.

그런데 을 제3호증의 기재에 의하면, 피고는 2022.8.31.경 노동조합 측으로부터 원고에 대한 2022.9.2.자 직위해제 및 대기발령에 관한 피고의 처분에 이의가 없다는 답변을 받았는바, 위 처분과 관련하여 노동조합 측과 합의를 하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

 

나. 해고사유의 존재 여부

1) 원고의 비위행위가 “직장 내 성희롱 행위를 하였을 때”의 징계사유에 해당하지 않는다는 주장에 관하여 본다.

가) “직장 내 성희롱”에 관하여는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라고만 한다) 제12조에서 이를 금지하고 있고, 제2조제2호에서 그 정의규정을 두고 있어 피고의 인사규정도 이에 근거하여 해석함이 타당하다. 남녀고용평등법 제2조제2호에 의하면 “직장 내 성희롱”이란 ‘사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등을 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것’으로 정의하고 있는바, 위 내용에 비추어 보면 “직장 내 성희롱”은 행위 장소가 직장 내인지 여부를 불문하고 업무관련성이 존재하는 경우의 성희롱을 뜻한다고 봄이 상당하다(대법원 2021.9.16. 선고 2021다219529 판결 등 취지 참조).

나) 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고의 비위행위는 원고와 피해자가 함께 근무하는 피고 3동 지점 회식 후 귀가 도중에 발생한 점, ② 원고와 피해자는 위 지점 내의 상급자와 하급자의 관계인 점, ③ 원고와 피해자는 직장 회식이 아니라면 개인적으로 저녁 및 술자리를 갖거나 함께 귀가할 만한 별도의 인적 관계가 있어 보이지 않는 점, ④ 원고는 피해자가 근무하는 위 지점의 지점장이라는 상급자의 지위를 이용하여 강제추행에 나아간 것으로 보이는 점 등 원고와 피해자의 관계, 원고 및 피해자의 직위, 행위가 행해진 장소 및 상황 등을 고려하면, 원고의 비위행위는 남녀고용평등법 제2조제2호, 제12조 및 피고 인사규정 제60조제6호에 정한 “직장 내 성희롱”에 해당한다고 봄이 타당하다.

2) 원고의 비위행위가 인사규정 제60조의 징계사유에 해당하더라도 제61조제2항의 징계면직 사유에 해당하지 않는다는 주장에 관하여 본다.

살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 원고의 비위행위는 피고의 해고사유와 같이 인사규정 제60조제6호에 해당할 뿐만 아니라, 원고는 강제추행죄로 형사 유죄판결을 받기도 하였는바, 인사규정 제61조제2항제1호의 “제60조 각 호에 해당하는 행위를 한 직원으로서 고의 또는 중대한 과실로 Q조합에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란케 한 직원”의 징계면직 사유에 충분히 해당한다고 보이는 점, ② 원고가 관련 형사사건 항소심에서 벌금형으로 감형된 사실은 인정되나, 금고 이상의 유죄 확정판결을 받은 경우가 아니라고 하더라도 단체협약 제69조제4항”도박, 절도, 횡령 등 풍기 문란에 의하여 직장 규율을 어지럽혔을 경우” 또는 제5항 “기타 노사가 합의하였을 때”의 징계사유에 해당하고, 단체협약 제72조제4항 “징계위원회가 해고 결정을 한 때” 내지 제5항 “기타 노사가 합의하였을 때”에 해당하므로 해고가 제한되는 사안이라고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고의 비위행위는 징계면직 사유에 해당하고 해고가 제한되는 경우로 볼 수 없다.

3) 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

 

다. 일사부재리의 원칙 위반 내지 이중해고에 해당하는지 여부

1) 해고무효 확인판결이 확정되면 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 그 후 새로이 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없다(대법원 1994.9.30. 선고 93다26496 판결 등 참조). 이 사건 해고는 당초 원고의 비위행위에 대한 2019.2.8.자 징계면직 처분이 있었으나 선행 민사사건 항소심 판결에서 단체협약에 정한 절차 위반을 이유로 이를 무효로 판단하자, 피고가 절차상 하자를 보완하여 종전 징계면직 처분과 동일한 징계사유를 가지고서 재징계절차를 진행한 것으로(을 제1호증), 이러한 점에 비추어 보면 이 사건 해고가 일사부재리의 원칙에 위반된다고 보기는 어렵다.

2) 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다고 할 것인데(대법원 2000.9.29. 선고 99두10902 판결 등 참조), 종전의 2019.2.8.자 징계면직 처분은 선행 민사사건 판결 확정에 따라 그 효력이 소멸하였으므로, 후행 징계처분인 이 사건 해고는 이중해고에 해당하지 않는다.

3) 따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

 

라. 징계재량권의 일탈·남용 여부

1) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2011.11.10. 선고 2011두13767 판결 등 참조).

2) 구체적 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 피해자를 상대로 한 강제추행은 그 비위의 정도가 심하고 고의에 의한 범죄에 해당하는 점, ② 원고는 이와 같은 행위로 벌금 1,000만 원 등의 무거운 형사처벌을 받았고 이 또한 피해자의 처벌불원의사가 감형요소로 고려되었던 것인 점, ③ 원고는 피고 3동 지점의 지점장이었고 피해자는 피고에 입사한지 약 1년 2개월밖에 되지 않은 계약직 직원이었는바, 해당 지점 내에서 성폭력·성희롱을 방지하고 직원들의 근무 질서를 관리·감독해야 할 지위에 있는 원고가 오히려 중한 성폭력을 저질러 비난의 여지가 큰 점, ④ 원고가 해임되지 않고 직장에 계속 근무하는 것이 피해자를 비롯하여 여성 직원들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수도 있으므로, 원고에게는 피고와 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있다고 봄이 타당한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

 

4.  임금청구에 관한 판단

 

원고는, 이 사건 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 2022.9.22.부터 원고가 복직할 때까지 월 6,289,560원의 임금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효라는 원고의 주장을 받아들이지 아니하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

 

5.  결론

 

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 김세현(재판장) 이진아 김혜민