회식을 하면서 소속 직원의 어깨에 수 차례 손을 올리고 허리를 감싸는 등 강제 추행죄를 저지른 부서장에 대한 해고는 정당하다 [대전지법 2023구합988]

【대전지방법원 2025.1.8. 선고 2023구합988 판결】

 

• 대전지방법원 제1행정부 판결

• 사 건 / 2023구합988 부당해고구제재심판정취소

• 원 고 / A

• 피 고 / 중앙노동위원회위원장

• 피고보조참가인 / 사단법인 B

• 변론종결 / 2024.11.20.

• 판결선고 / 2025.01.08.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2023.8.2. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1.  재심판정의 경위

 

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1982.4.경 설립되어 신문의 발행 및 판매 등을 행하는 법인이고, 원고는 1999.11.1. 참가인에 입사하여 산업부 부장으로 근무하다 2023.1.1.부터 D사무소에서 사회부 선임기자로 근무하던 사람이다.

나. 이 사건 해고

1) 참가인은 2023.1.12. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 2023.1.16.자 징계해직을 의결하고, 2023.1.16. 원고에게 징계해직의 징계처분통지서를 전달하여 원고가 같은 날 이를 수령하였다(이와 같은 참가인의 원고에 대한 2023.1.16.자 징계해직 통보를 ‘이 사건 해고’라 한다). 위 징계처분통지서에는 아래와 같은 처분사유가 기재되어 있다. <아래 생략>

2) 원고는 2023.2.14. 이 사건 해고에 대하여 징계재심을 청구하였고, 참가인은 2023.2.21. 재심 인사위원회를 개최하여 원고의 재심청구를 기각하는 의결을 하였다.

다. 초심판정 및 재심판정

1) 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 2023.3.13. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2023.3.13. 이 사건 해고의 징계사유는 인정하면서도 그 징계양정이 과하여 부당하다고 보아 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(F).

2) 이에 참가인이 불복하여 2023.6.2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023.8.2. 징계절차가 적법하고, 징계사유가 인정되며, 징계양정에 관하여 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분으로 볼 수 없다고 보아 위 경기지방노동위원회의 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(C).

라. 관련 형사판결의 확정

한편 원고는 2023.12.6. 아래와 같은 범죄사실로 벌금 400만 원의 판결을 선고받았다[서울서부지방법원 2023고단2551호, 원고와 검사가 양형부당을 이유로 각 항소하였으나(서울서부지방법원 2023노1671호) 2024.11.28.자 항소기각판결로 위 제1심 판결이 그대로 확정된 사실은 법원에 현저하다]. <아래 생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9, 13, 14호증, 을가 제1 내지 2, 5 내지 7호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  재심판정의 적법 여부

 

가. 원고의 주장 요지

아래와 같은 사정들에 비추어 보면 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

① 이 사건 해고사유와 관련하여 보건대, 원고는 피해자를 두 번씩이나 거듭 등을 쓸어내리며 신체를 접촉하는 잘못을 저지르긴 하였으나 술에 취해 단발적·우발적으로 행동하였던 것일 뿐 3시간 동안 성적인 의도로 지속적으로 피해자를 추행한 것은 아니다. 또한 원고는 피해자에게 욕설을 하며 강압적인 상태에서 추행한 것도 아니다. 따라서 참가인이 주장하는 바와 같이 이 사건 해고사유에 따른 비위의 정도가 중하다고 볼 수 없다.

② 참가인은 징계양정 기준을 마련하여 두지 않았고, 금융기관인 J중앙회의 징계양정 기준을 준용하는 것은 적절하지 않다. 나아가 원고에 대한 징계양정을 함에 있어서 J중앙회의 어떤 규정을 준용한 것인지 구체적으로 특정하지 않았고, ‘J중앙회의 징계변상 업무처리 준칙’과 ‘J중앙회의 경제부문 자회사 징계업무 지원방안’에 의하더라도 이 사건 해고는 과중한 징계양정이다.

③ 원고는 주취 상태여서 사건의 경위를 정확히 기억하지 못하였으나 다른 직원들의 말을 듣고 잘못을 인정한 후 2023.1.1. 피해자에게 직접 사과하는 문자메시지를 보냈고, 직접 전화로 연락하였으나 피해자가 받지 않았으며, 이후 다른 직원들을 통해 피해자가 원고의 사과를 받을 마음이 없고 원고를 만날 생각도 없다는 것을 전해 듣고 피해자의 의사를 존중하여 형사사건에서 반성문을 제출하고 피해자를 위해 1,000만 원을 형사공탁하였다.

④ 원고는 과거 징계를 받았던 전력이 없고, 많은 직원들이 자발적으로 탄원서를 작성하여 원고의 선처를 바라고 있을 뿐 참가인의 주장처럼 원고가 직원들로부터 탄원서를 받기 위해 피해자에게 2차 가해를 가한 것은 아니다. 또한 참가인은 원고가 술에 취하지 않은 상태에서 고의적이고 은밀한 추행을 하였다고 주장하나, 원고는 당시 만취 상태에서 우발적으로 추행을 하였던 것일 뿐이다. 한편 피해자는 계약기간의 만료로 퇴사하여 원고가 복귀하더라도 피해자에게 2차 가해 내지 피해자의 근무에 부담이 될 상황은 발생하지 않는다.

⑤ 원고가 참가인에 처음으로 설립된 노동조합의 대표자였다는 점이 징계양정에 영향을 미친 것으로 보이고, 또한 다른 유사 사건, 즉 참가인 소속 편집기자가 신입직원을 뒤에서 껴안은 사건에서 당사자가 사과하고 피해자가 이를 받아들였다는 이유로 징계 없이 사직하는 것으로 마무리되거나, 참가인 소속 출판본부장이 노래방에서 노래를 부르는 여직원을 동영상으로 촬영하는 등의 행위를 하여 그 여직원으로부터 갑질 및 성추행으로 진정서가 제출되었음에도 징계에 회부하지 않고 명예퇴직으로 마무리된 것으로 보이는바, 이러한 유사 사건의 처리에 비추어 원고에 대한 징계해직은 형평에 어긋난다.

 

나. 관계 법령 및 규정

별지 기재와 같다. <별지 생략>

 

다. 판단

1) 관련 법리

가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

나) 직장 내 성희롱이 사회문제화 된 후 1999.2.8. 개정된 남녀고용평등법에서 성희롱 행위를 금지하고 성희롱 예방교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 규정하게 된 이상, 그 이후에 발생한 성희롱은 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없으며, 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다(대법원 2008.7.10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

다) 강제추행죄는 상대방에 대하여 폭행 또는 협박을 가하여 항거를 곤란하게 한 뒤에 추행행위를 하는 경우뿐만 아니라 폭행행위 자체가 추행행위라고 인정되는 경우도 포함되며, 이 경우의 폭행은 반드시 상대방의 의사를 억압할 정도의 것이어야 하는 것은 아니다. 추행은 객관적으로 일반인에게 성적 수치심이나 혐오감을 일으키게 하고 선량한 성적 도덕관념에 반하는 행위로서 피해자의 성적 자유를 침해하는 것이라고 할 것이고, 이에 해당하는지 여부는 피해자의 의사, 성별, 연령, 행위자와 피해자의 이전부터의 관계, 그 행위에 이르게 된 경위, 구체적 행위태양, 주위의 객관적 상황과 그 시대의 성적 도덕관념 등을 종합적으로 고려하여 신중히 결정하여야 할 것이다. 그리고 강제추행죄의 성립에 필요한 주관적 구성요건으로 성욕을 자극·흥분·만족시키려는 주관적 동기나 목적이 있어야 하는 것은 아니다(대법원 2015.12.10. 선고 2015도9517 판결 등 참조).

2) 구체적 판단

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제10 내지 12, 15 내지 24, 26, 27호증, 을가 제3, 4, 8호증, 을나 제1 내지 4, 6, 7, 9 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사실 또는 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 이를 다투는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

가) 행정사건의 재판에 있어서는 다른 민사사건, 형사사건 및 행정사건의 판결에서 인정된 사실에 구속을 받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 사건의 판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다고 할 것이므로 합리적인 이유설시 없이 이를 배척할 수는 없는바(대법원 2014.10.27. 선고 2013두14771 판결 참조), 이 사건 해고의 사유가 되는 원고의 강제추행 행위는 확정된 형사판결에서 인정된 범죄사실과 다름이 없고 달리 위 확정판결의 범죄사실을 배척할 만한 자료가 없다. 특히 앞서 본 법리와 같이 강제추행죄의 성립에 필요한 주관적 구성요건으로 성욕을 자극·흥분·만족시키려는 주관적 동기나 목적이 있어야 하는 것은 아닌바, 성적인 의도가 없었다는 취지의 원고의 주장은 그것이 사실이라 하더라도 이 사건 해고의 사유가 되는 원고의 행위가 강제추행죄에 해당한다는 점은 변함이 없다. 나아가 이 사건 징계양정을 함에 있어서 위와 같이 확정된 형사판결에서 인정된 범죄사실에 배치되는 사실이 징계양정에 고려되었다고 볼 만한 자료가 없다. 따라서 이 사건 해고사유가 아닌 사유 또는 과장된 사유가 참작되어 징계양정이 부당하게 행해졌다는 취지의 원고 주장은 받아들이지 않는다.

나) 참가인의 인사규정 제51조제1항은 “징계량을 의결함에 있어서는 사고관련자의 소행·근무성적·개전의 정과 사고의 원인·정도·피해보전·징계요구의 내용, 기타 정상을 참작하여 결정하되 구체적인 기준은 따로 정하는 바에 의한다.”고 규정하고 있고, 제63조는 “이 규정에서 정하지 않은 사항과 이 규정에서 회장이 따로 정하도록 되어 있는 사항은 J중앙회 인사관련 규정, 준칙, 업무방법을 준용한다.”고 규정하고 있는바, 참가인은 징계양정에 관한 기준을 정하여 두고 있고, 필요한 경우 J중앙회 인사관련 규정, 준칙, 업무방법을 준용하도록 하고 있다. 따라서 원고의 주장처럼 참가인이 징계양정 기준을 마련하여 두지 않았다거나 이 사건에 J중앙회의 징계양정 관련 규정을 적용할 수 없다고 볼 것은 아니다. 나아가 원고는 이 사건 해고가 어떤 근거와 이유로 이루어진 것인지 충분히 알 수 있어 이에 불복하여 행정구제절차로 나아가는 데 별다른 지장이 없었던 이상, 참가인이 징계양정을 함에 있어서 J중앙회의 징계양정 관련 규정의 어느 조항을 준용하였는지 구체적으로 명시하지 아니하였다고 하더라도 그로 말미암아 이 사건에 대한 징계양정이 위법하게 된다고 볼 수 없다.

다) 확정된 형사판결에서 인정된 범죄사실에 의하면, 원고는 2022.12.28. 19:30경부터 21:30경 사이에 회식을 하면서 피해자의 오른쪽에 앉은 다음 왼손을 수차례 피해자의 왼 어깨에 올리고, 계속하여 왼손으로 피해자의 왼 허리를 감싸는 등 피해자를 강제로 추행하였는바, 이는 직장 내 성희롱 중에서도 언어적 성희롱, 단순한 신체접촉을 넘어 형사상 강제추행죄가 성립하는 행위를 한 것으로서 그 비위의 정도가 매우 중하다. 나아가 원고는 술에 만취한 상태에서 우발적으로 일어난 행위이므로 고의적인 범행으로 평가할 것까지는 아니라는 취지의 주장도 하고 있으나, 이 사건 당시 원고가 술에 많이 취해 있었던 것으로 보이기는 하지만 원고에게 강제추행죄의 유죄판결이 확정되었고, 이 사건에서 원고가 제출한 증거만으로는 위 확정된 형사판결에서 인정한 사실을 뒤집고 원고에게 강제추행의 고의가 없었다고 인정하기에는 부족한바, 결국 이 사건의 경우 원고의 비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당하므로 직장 내 성희롱에 관하여 가능한 징계처분 중 가장 중한 징계처분인 해고를 할 수 있다고 봄이 상당하다.

라) ‘J중앙회 징계변상 업무처리 준칙’에 따르더라도, ‘횡령, 배임, 절도 및 금품수수 등 범죄행위를 한 자’의 경우 징계해직을 하도록 정하고 있고, ‘품위유지의무 위반’의 경우 ‘비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우’에는 징계해직을 하도록 정하고 있으며(‘비위의 도가 심하고 중과실이 있는 경우’에는 징계해직 또는 정직을 택할 수 있는 것으로 정하고 있음), 한편 ‘성희롱으로 인한 물의야기’의 경우 징계해직, 정직, 감봉, 견책의 징계가 모두 가능하나 앞서 본 바와 같이 원고의 비위행위는 형사상 강제추행죄가 성립하는 범죄행위로서 그 비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당하여 가장 중한 징계처분인 징계해직을 할 수 있다. ‘J중앙회 경제부문 자회사 징계업무 지원방안’에 따르더라도 원고의 비위행위는 ‘언어적 성희롱’이나 ‘신체접촉 등을 수반한 성희롱’에 머무른다고 볼 수 없고 가장 중한 유형인 ‘성추행’에 속하는바, 역시 징계해직을 하여야 할 경우에 해당한다.

마) 이 사건 징계양정에 원고가 노동조합의 대표자였다는 점이 영향을 미쳤다는 것을 확인할 수 있는 증거가 없고, 원고가 주장하는 유사 사건의 경우 그 징계양정의 조건이 이 사건과 동일하다고 볼 수 없으며, 징계양정은 시대의 흐름에 따라 그리고 사회적 분위기의 변화에 따라 당시의 구체적 상황에 따라서 판단할 수 있는 것이다.

바) 직장 내의 성희롱을 근절하여야 한다는 사회적 공감대가 형성되었는데, 특히 이 사건 발생 당시 원고는 입사한 지 20년 이상이 지난 3급의 산업부 부장으로서 부서장의 지위에 있었던 반면, 피해자는 입사한 지 1년이 채 안 된 계약직의 말단 직원이었던 점을 고려하면 이러한 경우에 있어서 직장 내 성희롱을 근절할 공익상의 필요는 더욱 크다 할 것이다. 따라서 원고가 반성하면서 피해자에 대한 2차 가해가 되지 않도록 조심하면서 피해자에게 사과를 하려고 노력하였던 점, 형사사건에서 1,000만 원의 형사공탁을 한 점, 동료 직원들의 원고에 대한 선처를 바라는 다수의 탄원서가 제출된 점 등 원고가 주장하는 사정들을 그대로 감안하더라도, 이 사건 해고로 인하여 원고가 입게 될 불이익이 이 사건 해고로 달성하고자 하는 공익보다 우월하다고 보기 어렵다.

 

3.  결론

 

원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.

 

판사 김양규(재판장) 권종현 송현섭