근로시간을 왜곡 행위 등에 대하여 다른 직원들에 대한 징계처분보다 무려 4단계나 높은 해고의 징계처분을 한 것은 징계재량권의 범위를 벗어났다고 봄이 타당하다 [서울행법 2023구합60247]

【서울행정법원 2025.2.13. 선고 2023구합60247 판결】

 

• 서울행정법원 제12부 판결

• 사 건 / 2023구합60247 부당해고구제재심판정취소

• 원 고 / 기초과학연구원

• 피 고 / 중앙노동위원회위원장

• 피고보조참가인 / A

• 변론종결 / 2024.12.19.

• 판결선고 / 2025.02.13.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2023.2.15. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 B 기초과학연구원 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1.  재심판정의 경위

 

가. 원고는 상시근로자 약 860명을 사용하여 기초과학연구 등을 행하는 과학기술정보통신부 산하 공공기관이고, 참가인은 2016.9.1. 원고에 입사하여 전산관리 등 업무를 수행하다가 2021.5.1.부터 원고의 C팀에서 연구데이터의 저장 및 관리 등 업무를 수행하고 있다.

나. 과학기술정보통신부의 공직기강 특별점검 지시에 따라 원고의 중이온가속기건설구축사업(이하 ‘이 사건 사업단’이라 한다)은 사업단 소속 전 직원을 대상으로 점검대상기간을 2021.6.1.부터 2021.7.23.까지로 하여 근무지 무단이탈, 근무기록부 허위작성 등에 관한 복무점검을 실시하였다. 원고는 참가인의 복무 위반이 의심되어 사실관계 조사를 실시하려 했으나, 참가인이 차량출입기록 등에 관한 정보 제공에 동의하지 않고 정보 삭제 처리를 요청하자, 원고 감사규정에 따라 참가인에 대한 특별감사를 요청하였다.

다. 특별감사 결과 참가인의 차량이 사업단 정문으로 진입하기 전 전산근로기록부에 출근시간이 기록된 출근기록 왜곡의 복무위반 사실(총 11시간 2분. 구체적인 내역은 별지 1 복무위반 내역의 표 1 기재와 같다), 참가인의 차량이 사업단 정문으로 진출한 이후 전산근로기록부에 퇴근시간이 기록된 퇴근기록 왜곡의 복무위반 사실(총 36시간 42분. 구체적인 내역은 별지 1 복무위반 내역의 표 2 기재와 같다), 차량을 이용하여 근로시간 내 무단외출한 복무위반 사실(총 8시간 31분. 구체적인 내역은 별지 1 복무위반 내역의 표 3 기재와 같다)이 확인되었다.

라. 원고는 참가인이 2021.6.1. ~ 2021.7.23. 기간 동안 총 51회, 56시간 15분의 근로시간을 왜곡하였다면서, 참가인이 원격기능으로 근태를 허위 입력하여 근로시간을 왜곡하고 사전승인 없이 의무근로시간대에 근무지를 이탈한 것은 이 사건 사업단 인사규정 제36조(징계), 이 사건 사업단 징계규칙 제5조(징계의 사유)에 따라 징계사유에 해당한다고 보아 2022.6.8. 참가인에게 2022.7.10.자로 해고됨을 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

마. 참가인의 구제신청에 대해, 충남지방노동위원회는 이 사건 해고의 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차에 하자도 없다며 구제신청을 기각하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2023.2.15. 이 사건 해고의 징계사유는 인정되나, 징계양정이 과하여 부당하다고 보아 초심판정을 취소하고, 참가인의 구제신청을 인용하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 16, 20 내지 25, 43호증, 을가 제4 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다), 을나 제10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  관계 법령

별지 2 기재와 같다. <별지 생략>

 

3.  이 사건 재심판정의 위법 여부

 

가. 원고의 주장

참가인의 비위행위는 다른 복무위반 직원들에 비해 그 횟수나 시간에 있어 중대하고, 전산관리 업무를 담당하는 직원이 원격으로 전산근로기록부에 접속하여 허위내역을 입력하였다는 점에서 비난가능성이 크다. 참가인은 조사 과정에서도 협조하기는커녕 개인정보라는 이유로 차량출입기록에 대한 정보 제공 동의를 하지 않아 원고는 참가인에 대한 특별감사를 요청해야 했으며, 이 소송에 이르기까지 참가인은 징계사유를 부정하다가 사전자기록등위작죄 등으로 유죄판결을 선고받자 소송 막바지에 들어 갑자기 징계사유를 인정한다고 하는바 진정으로 반성하고 있다고 보이지 않는다. 이러한 점을 고려할 때 원고와 참가인의 신뢰관계는 더 이상 유지할 수 없을 정도로 파탄되었으므로, 이 사건 해고에 관한 원고의 징계재량권은 적정하게 행사되었다.

 

나. 관련 법리

취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998.11.10. 선고 97누18189 판결 참조). 근로기준법 제31조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다(대법원 1999.4.27. 선고 99두202 판결, 대법원 2020.8.20. 선고 2018두34480 판결 등 참조).

 

다. 판단

앞서 든 증거, 을가 제9 내지 12호증, 을나 제12, 17, 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음의 사정들을 종합해 보면, 원고가 주장하는 사정들만으로는 사회통념상 원고와 참가인의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고의 정당성을 인정하기 어려우므로, 이에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

1) 이 사건 사업단 인사규정 제24조(복무의무)는 ‘직원은 업무를 수행함에 있어 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다’고 하면서 제1호에서 ‘법령, 정관 및 제반 규정을 준수하여 성실하게 직무를 수행하여야 한다’, 제3호에서 ‘소속 부서장의 허가 또는 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하지 않아야 한다’고 정하고 있다. 한편 2020.12.30. 체결된 원고의 선택적 근로시간 노사합의서는 1일의 표준근로시간을 8시간(제4조), 해당 시간 반드시 근로하여야 하는 의무근로시간을 10시~16시(월요일~목요일), 10시~15시(금요일)(제5조)로 각 정하면서 제8조(복무관리에서) ‘근로자는 근로시간 산정을 위해 연구원이 지정한 방식(업무포탈시스템 등)으로 출퇴근 시간을 반드시 기록하여야 한다(제1항). 근로자는 의무근로시간대에 반드시 근무하여야 하며, 의무근로시간대에 근로하지 않을 시에는 외출, 휴가 등 복무처리를 하여야 한다(제2항). 본인의 출퇴근 시간을 타인에게 대신 기록하게 하거나, 본인의 근로시간을 왜곡(근무지 외 장소에서 VPN 접속 및 기록 등)하는 등의 부정한 행위는 엄격히 금하며, 이를 위반할 경우 연구원은 징계조치한다(제3항)’고 정하고 있다. 이러한 규정들에 참가인이 약 2달이 되지 않는 기간동안 총 56시간 15분의 근로시간을 허위로 입력하였다는 점 등을 더하여 보면, 참가인에게 일정 수준의 제재를 가할 필요성 자체는 인정된다.

2) 그러나 이 사건 사업단의 복무점검 당시 사업단 소속 약 140명의 직원들 중 69명이 점검기준 위반으로 적발되었고, 이후 적발자 수가 너무 많고 점심시간 출입차량에 대한 동승자 파악이 쉽지 않다는 이유로 ‘점심시간 미준수’ 유형은 제외하기로 결정됨에 따라 적발자가 44명으로 축소되었으며 최종적으로 36명에 대한 징계 또는 주의처분이 이루어졌는바, 선택적 근로시간제 노사합의서가 작성되었음에도 불구하고 이 사건 사업단 내 직원들 사이에서는 근무시간의 엄격준수 및 근무시간의 정확한 입력에 대한 인식이 미약했던 것으로 보이는 점, 그런데 원고는 그동안 이에 대하여 관리·통제 등의 적극적인 조치를 취하거나 그에 관한 징계처분을 한 적도 없다고 보이는 점(원고가 제시한 복무위반의 징계처분들은 근무일 중 사전승인 없이 고용노동청이나 경찰서 등에 출석한 사례 또는 출근 자체를 하지 않은 사례이거나 구체적인 징계사유를 알 수 없는 사례들로, 근무시간 왜곡 입력에 관한 것들이 아니다), 한편 참가인이 그 비위행위와 관련하여 업무를 소홀히 하였다거나 그로 인해 이 사건 사업단 운영에 지장이 초래되었다는 사정은 제시되지 않은 점, 선임기술원인 참가인은 추가 근무에 따른 시간외근로수당이 지급되지 않는바(다만 실제 근로시간이 총 근로시간에 미달되는 경우 근무하지 않은 시간만큼 연차휴가에서 차감되거나 임금에서 공제되기는 한다. 선택적 근로시간제 노사합의서 제12조 참조), 참가인의 비위행위에 임금 외 추가적인 금전 취득의 목적이 있었다고 볼 수 없는 점 등을 종합해 보면, 참가인의 비위 정도가 대단히 무겁다고 평가하기는 어렵다.

3) 이 사건 사업단 징계규칙에 따르면, 징계는 중징계인 해임, 강등, 강급, 정직과 경징계인 감봉 및 견책으로 구분되고(제4조), 해임은 ‘고의로 인하여 극히 중대한 징계사유가 발생하여 더 이상 직무를 담당하게 하는 것이 곤란한 경우’, 강급 및 강등은 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 중대한 징계사유가 발생하여 직급 및 연봉의 하향조정 조치가 필요한 경우’, 정직은 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 중대한 징계사유가 발생한 경우’ 결정하며, 감봉은 ‘태만 또는 과실로 인하여 중대한 징계사유가 발생한 경우, 그 결과가 경미하다 할지라도 고의로 인하여 징계사유가 발생한 경우’, 견책은 ‘태만 또는 과실로 인하여 징계사유가 발생한 경우’ 결정한다(제15조). 위와 같은 규정에 앞서 본 사정들을 더하여 보면, 참가인에 대한 제재의 필요성이 비교적 가벼운 징계가 아닌 중징계, 그 중에서도 가장 무거운 해고(해임)를 통해서만 달성될 수 있다고 보기 부족하고, 참가인의 비위행위가 고의로 인하여 극히 중대한 징계사유가 발생하여 더 이상 직무를 담당하게 하는 것이 곤란한 경우에 해당한다고 보기도 어렵다.

4) 원고는 복무점검 결과 적발자를 최종적으로 36명으로 추려 그 중 9명을 징계대상으로 삼아 감봉 또는 견책의 징계처분을, 나머지에 대해서는 주의처분을 하였는데, 징계대상 직원들은 아래 표와 같이 모두 경징계에 해당하는 감봉 또는 견책처분을 받았고(1명은 주의처분을 받았다), 해고 당한 직원은 참가인이 유일하다. <표 생략>

이에 대하여 원고는, 참가인은 다른 직원들에 비하여 비위행위 횟수나 시간이 가장 많고, 자신의 업무를 이용하는 등 고의성이 인정되며, 조사에 협조하지 않고 계속 말을 바꿔가며 반성하지 않는 태도를 보여주었으므로 그 징계양정에 있어 차이를 둘 필요가 있다고 주장한다. 그러나 ① 직원 E의 경우(위 표 순번 2) 비위행위 시간이 44시간 20분에 이르는바, 이와 비교할 때 참가인의 비위행위 시간(56시간 15분)이 경징계를 받은 위 직원에 비해 압도적으로 많다고 보이지는 않는다. 게다가 앞서 본 것처럼 원고가 다른 직원들에 대한 징계사유에서 ‘점심시간 미준수’ 부분을 제외하였듯이 참가인에 대한 징계사유 중 ‘점심시간 미준수’ 부분을 제외하면 그 시간은 더 줄어드는데[별지 1 복무위반 내역의 표 3 내역(순번 3은 제외)을 모두 제외하면 50시간 3분이 된다] 이에 비추어 보더라도 그 비위행위 정도의 차이가 현저하다고 보기 어렵다. ② 한편 원고는 프로그램을 이용하지 않은 다른 직원들은 고의성이 없다고 본 반면, 직원 D의 경우(위 표 순번 1) 퇴근기록을 허위 작성하면서 특정 프로그램을 이용하였다는 점을 근거로 고의성을 인정하면서도 경징계인 감봉을 선택하였다. 그런데 프로그램을 이용하여 퇴근기록을 허위 작성하는 것이나, 사무실 밖에서 원격으로 접속하여 출퇴근기록을 허위 작성하는 것 사이에 그 불법에 있어 본질적인 차이가 있다고 보이지 않으므로 참가인에게만 해고를 정당화할만한 고의성이 인정된다고 보기 어렵고, 단지 참가인이 전산관리 담당자로서 2019.1.18. ‘상반기 국정원 연구보안평가가 예정되어 있으니 현재 사업단에서 PC 원격 프로그램을 사용 중이라면 즉시 삭제해 달라’는 안내메일을 보낸 사실이 있다고 하여 달리 볼 수 없다. ③ 나아가 개인정보보호법 등 관련 법령이 참가인에게 개인정보 제공 동의에 관한 권한을 부여하고 있는 이상 참가인이 조사 과정에서 개인정보 제공에 협조하지 않았다고 하여 이를 징계양정에서 주된 요소로 고려할 수는 없다. 또한 참가인이 재심 징계위원회에서 ‘잘못된 부분에 대해서 충분히 반성하고 있고 현재는 잘 지키고 있다’고 진술한 점이나 노동위원회 심문회의에서도 ‘점심과 퇴근시간에 철저히 복무관리 못한 것을 인정하고 잘못을 반성한다. 기회를 한 번만 주시길 간곡히 부탁드린다’고 진술한 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 원고가 제기한 이 소송에 보조참가하여 징계사유를 다투었다거나(참가인은 마지막 변론기일에서 징계사유를 다투지 않는다고 입장을 변경하였다), 원고의 고발로 진행된 형사사건에서 공소사실을 부인하였다고 하여 참가인이 비위행위를 되풀이할 위험이 있다거나, 개전의 정이 없다고 볼 수는 없다. ④ 오히려 원고는 선택적 근로시간제 노사합의서에서 정한 의무근로시간을 위반한 경우를 ‘근무지 이탈’로 보아 징계하였는데, 참가인이 의무근로시간을 직접적으로 위반한 경우는 총 17시간 20분으로(별지 1 복무위반 내역의 표 2 순번 7, 9, 15. 같은 별지 표 3 순번 1 내지 6), 여기에서 ‘점심시간 미준수’에 해당하는 시간(같은 별지 표 3의 1, 2, 4, 5, 6)을 제외하면 11시간 8분이 된다. 의무근로시간은 선택적 근로시간제의 실시를 위하여 직원들이 반드시 준수하여야 하는 사항이므로(근로기준법 제52조제1항제4호) 출퇴근기록 허위작성에 비하여 그 불법성이 더 크다고도 볼 수 있는데, 원고는 근무지 이탈만 16시간 50분인 직원(위 표 순번 4)과 28시간 10분인 직원(위 표 순번 8)에 대해서는 각 감봉 2개월의 처분을 하였다.

이러한 사정들을 종합해 보면, 원고가 참가인에게 다른 직원들에 대한 감봉 등의 징계처분보다 무려 4단계나 높은 해고의 징계처분을 한 것은 지나치게 가혹하여 징계재량권의 범위를 벗어났다고 봄이 타당하다(대법원 1994.5.24. 선고 93다26854 판결 참조).

5) 다른 직원들의 징계의결서(을가 제9호증)에 따르면, 원고는 이 사건 사업단 직원들의 징계양정을 결정함에 있어 ‘장치구축사업의 특수성’을 고려하였으면서도, 이 사건 사업단에서 같은 업무를 수행하였던 참가인에 대해서는 위와 같은 사정을 전혀 고려하지 않았다. 나아가 원고는 다른 직원들의 경우 징계사유에서 ‘점심시간 미준수’를 제외하면서도 참가인에 대한 징계사유에만 ‘점심시간 미준수’에 해당하는 시간을 포함시키기도 하였는바, 이러한 점에서도 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다.

6) 참가인의 비위행위가 그 양태 및 내용에 비추어 볼 때 ‘사용자와 근로자 간의 신뢰’라는 선택적 근로시간제의 근간을 훼손하여 제도 정착에 지장을 초래한다는 원고의 주장에 수긍이 가는 면은 있다. 그러나 원고가 도입한 선택적 근로시간제가 제대로 정착되기 위해서는 근로자들의 인식과 근무행태를 바꾸기 위한 지속적인 교육·홍보, 수시 점검 등 노력이 선행될 필요가 있고, 제도의 시행 초기에 새로운 제도가 미처 정착되지 못하여 근로자의 부적절한 행위가 발생한 경우 무거운 징계처분보다는 주의조치나 경고 등을 통하여 근로자에게 개전의 기회를 주는 것이 바람직하다.

 

4.  결론

 

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 강재원(재판장) 김준영 류지선