직장 내 괴롭힘으로 신고한 내용에 대한 조사를 이유로 신고자에 대하여 대기발령 등을 연장한 것은 그 자체로 부당하다 [서울고법 2024누34353, 서울행법 2022구합3421]
【서울고등법원 2025.1.24. 선고 2024누34353 판결】
• 서울고등법원 제10-1행정부 판결
• 사 건 / 2024누34353 부당인사명령구제신청재심판정취소
• 원고, 항소인 / A 유한회사
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 제1심판결 / 서울행정법원 2024.1.25. 선고 2022구합3421 판결
• 변론종결 / 2024.12.13.
• 판결선고 / 2025.01.24.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2022.8.5. 원고와 피고보조참가인 사이의 CA 유한회사 부당인사명령 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에 제출된 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 부분 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지 및 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
〇 제1심판결 2쪽 아래에서 10행의 “이 사건 회사”를 “원고”로, 9쪽 4행의 “보호조치가 필요하였다”를 “보호조치 및 참가인과 이 사건 피해근로자들을 분리하여 조사를 실시할 필요가 있었다”로, 11행의 “보호조치”를 ‘보호조치 및 분리조사“로, 14행과 15행, 10쪽 9~10행의 각 “이 사건 발언”을 “이 사건 언행”으로, 10쪽 10행의 “원고”를 “참가인”으로 각 고친다.
〇 제1심판결 9쪽 9행의 “그런데”와 “달리” 사이에 “원고는 참가인에 대하여 이 사건 피해근로자들의 신고가 접수되고 참가인이 직장 내 괴롭힘의 가해자로 지목되었다는 이유만으로, 피해 신고 내용에 대하여 간단한 사실 확인조차 거치지도 않은 채 위 신고가 있었던 당일에 곧바로 이 사건 인사명령을 하였는바,”를 추가하고, 9쪽 12행과 13행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『원고는, 참가인의 이 사건 언행 이후 이 사건 피해근로자들이 참가인으로부터 2차가해를 입고 2021.12.5. 사직서를 제출할 정도로 참가인으로 인한 정신적 고통이 심각하여 이 사건 피해근로자들과 참가인의 분리조치가 시급하였다고 주장한다. 그러나 참가인은 이 사건 물류센터 출고공정에서 지게차로 물품을 나르는 업무를 하고 있었던 반면 이 사건 피해근로자들은 별도의 인사팀 사무실에서 근무하고 있었던 상황 및 이 사건 물류센터의 규모에 비추어 이들의 분리를 위하여 신고 당일 즉시 참가인에게 직무수행 정지와 자택 대기발령까지 내릴 필요성이 있었다고 보기는 어렵다. 또한 갑 제14호증, 갑 제15호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 피해근로자들이 직장 내 괴롭힘으로 근무가 어렵다며 사직서를 제출한 시점은 2021.12.5.경이고, 임상심리전문가가 이 사건 피해근로자들 중 한 사람인 F에 대한 심리상담을 진행한 후 F에 대한 적극적인 보호조치가 필요하다는 의견을 원고 측에 전달한 시점은 2022.1.18.경으로, 이는 원고가 참가인에 대하여 2021.11.27. 이 사건 인사명령을 내린 이후의 사정이므로, 이들 사정을 근거로 그 이전에 이루어진 이 사건 인사명령이 사후적으로 정당하였다고 판단하기도 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』
〇 제1심판결 10쪽 2행의 “조사를 이유로 하여”부터 10쪽 3행의 끝부분까지를 아래와 같이 고친다.
『비록 참가인이 이 사건 피해근로자들을 직장 내 괴롭힘으로 신고한 내용이 사후적으로 인정되지 않았다고 하더라도, 참가인에 대한 기존의 대기발령 상태를 계속 지속하는 것에 대하여 참가인의 위 신고 내용에 대한 조사 필요성을 내세우는 것은 신고자인 참가인에 대하여 사실상 불이익한 처우를 하는 것에 해당하여 그 자체로 부당하다.』
〇 제1심판결 11쪽 5행과 6행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『 5) 원고는, 이 사건 인사명령은 적어도 관련인들에 대한 대면조사가 완료된 2022.2.22.까지는 업무상 필요성 및 기간의 합리성이 인정된다고 보아야 하고, 중앙노동위원회로서는 ‘이 사건 인사명령 중 2022.2.23. 이후 부분을 취소한다’는 취지로 일부 구제명령을 하였어야 함에도 참가인의 구제신청을 전부 인용한 위법이 있다고 주장한다. 그러나 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 인사명령은 그 필요성이 있다고 보기 어려우므로, 이와 다른 전제에서 관련인들에 대한 대면조사가 완료된 2022.2.22.까지는 이 사건 인사명령의 필요성과 기간의 합리성이 인정된다거나 중앙노동위원회가 참가인의 구제신청을 일부 인용하는 취지의 구제명령을 하였어야 한다는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』
2. 결론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오현규(재판장) 김유진 하태한
【서울행정법원 2024.1.25. 선고 2022구합3421 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2022구합3421 부당인사명령구제신청재심판정취소
• 원 고 / A 유한회사
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2023.08.31.
• 판결선고 / 2024.01.25.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2022.8.5. 원고와 피고보조참가인 사이의 C A 유한회사 부당인사명령 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 처분의 경위 등
가. 당사자들의 지위 등
1) 원고는 2016.11.28. 주식회사 D(이하 ‘D’이라고만 한다)의 자회사로 설립되어, 상시 40,000명의 근로자를 사용하여 D의 물류 관련 운수 및 창고업 등을 영위하는 법인이다.
2) 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2020.9.18. 이 사건 회사에 입사하여, E 물류센터(이하 ‘이 사건 물류센터’라고 한다)에서 지게차로 물품을 운반하는 업무에 종사하던 자이다.
3) 참가인이 2020.9.18. 원고와 사이에 근무시간을 23:00부터 08:00까지(휴게시간 1시간 포함, 근무시간 8시간)로 하여 근로계약을 체결하였고, 2021.1.1. 근로계약을 갱신하면서 근로시간을 21:00부터 06:00까지로 변경하였다.
나. 참가인의 원고 인사담당 직원들에 대한 발언
1) 참가인은 2021.11.26. 21:00경부터 24:00경까지 사이에 이 사건 물류센터의 인사팀 사무실을 총 4차례 방문하여 지게차 담당 직원의 급여가 다른 직원들에 비하여 낮다고 항의하며 원고 근로자들의 임금테이블에 관한 정보를 요구하였다.
2) 참가인은 2021.11.26. 4번째 인사팀 방문 당시 인사팀 직원인 F, G(이하 ‘이 사건 피해근로자들’이라 한다)에게 반복적으로 임금테이블 등 정보 공개를 요구하는 발언을 하였는데(이하 ‘이 사건 언행’이라고 한다), 그 당시 참가인과 이 사건 피해근로자들 사이의 대화 내용은 갑 제7호증의 녹취록 기재와 같다.
3) F은 2021.11.27. 원고에게 참가인을 이 사건 언행을 이유로 하여 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였다.
다. 참가인에 대한 인사명령 및 정직처분
1) 원고는 2021.11.27. 참가인에 대하여 직위를 해제하고, 직무수행을 정지하며, 자택 대기발령을 명하였는데(이하 위 직위해제, 직무수행 정지, 자택 대기발령을 합쳐 ‘이 사건 인사명령’이라고 한다), 대기발령 통지서에는 그 사유로 ‘취업규칙 위반 등 조사 - 직장 내 괴롭힘 및 직원에 대한 폭언 고성 행위 등’이 기재되어 있다(갑 제9호증 참조). 또한 원고 인사팀은 2021.11.29. 참가인에게 ‘대기발령 사유는 인사팀 사무실에서 직원에게 폭언/고성을 한 행위로 인해 피해근로자 보호를 위한 조치가 필요하다 판단하였기 때문임’이라는 취지의 문자메시지를 전송하였다(갑 제10호증).
2) 참가인은 2021.12.23.경 원고에게 이 사건 피해근로자들이 참가인에게 직장 내 괴롭힘을 하였다는 취지의 신고를 하였다.
3) 원고는 이 사건 언행과 참가인의 이 사건 피해근로자들에 대한 신고에 관하여 다음과 같이 관련자들에 대하여 면담 조사를 진행하였다. <다음 생략>
4) 원고는 이 사건 인사명령 기간 동안 참가인에게 연장수당과 심야수당을 제외한 기본급, 지게차수당을 지급하였는데, 이 사건 인사명령을 전후하여 참가인이 수령한 급여 내역은 다음과 같다. <다음 생략>
5) 원고 인사위원회는 2022.5.20. 참가인에 대하여 ‘① 보복신고를 비롯한 상습 무고, 업무방해 등 직장질서 문란, ② HR직원에 대한 폭언, 위협적·모욕적 언행 및 2차가해, ③ IB팀 캡틴에 대한 폭언 및 위협적 언행, ④ 지게차 운전 중 후방주시의무 소홀로 인한 인적사고 유발, ⑤ 지게차 운전 중 물적사고 유발(기물파손) 및 미보고’를 징계사유로 하여 정직 1월의 처분(이하 ‘이 사건 정직처분’이라고 한다)을 의결하고, 같은 날 이 이 사건 인사명령에 따른 참가인의 대기발령 등을 종료하였다.
라. 참가인의 노동위원회 구제 절차
1) 참가인은 2022.2.25. 이 사건 인사명령이 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2022.4.25. 이 사건 인사명령은 사용자가 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분이라고 볼 수 없어 구제명령 대상이 아니라며 참가인의 구제신청을 기각하였다(P).
2) 참가인은 위 초심판정에 불복하여 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2022.8.5. ‘이 사건 인사명령은 근로자에 대한 불이익한 처분으로 구제명령 대상에 해당하고, 이 사건 인사명령에는 업무상 필요성이 있었다고 보기 어려우며, 설사 인사명령 당시에는 필요성과 정당성이 있었다고 하더라도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 장기간 유지되어 정당한 인사명령이 아니다.’라는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고, 참가인의 구제신청을 인용하는 취지의 판정(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7 내지 12, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 7호증, 을나 제1 내지 3호증의 각 기재 및 음성
2. 이 사건 인사명령의 적법 여부에 관한 판단
가. 원고 주장의 요지
참가인의 이 사건 언행에 대한 조사와 참가인으로부터 이 사건 피해근로자들을 보호하기 위하여 이루어진 이 사건 인사명령은 그 업무상 필요성이 인정되고, 이 사건 인사명령 기간 동안 참가인에게 통상임금을 전액 지급하였으므로 생활상 불이익도 인정되지 않으므로 이 사건 인사명령은 정당하다. 또한 이 사건 언행과 불가분의 관계에 있는 참가인의 이 사건 피해근로자들에 대한 신고 관련 조사가 함께 이루어져 상당한 시일이 소요될 수밖에 없었으므로, 최소한 대면조사가 완료된 2022.2.22.경 까지는 이 사건 인사명령이 부당하게 장기화된 것으로 볼 수 없다.
나. 관련 법령
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 관련 법리
1) 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2002.12.26. 선고 2000두8011 판결).
2) 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2007.2.23. 선고 2005다3991 판결 등 참조).
라. 구체적 판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제4 내지 6, 13 내지 15, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 인사명령에는 그 필요성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 그로 인한 참가인의 생활상 불이익 또한 적지 아니하므로, 원고의 정당한 인사권의 범위 내에 속한다고 보기 어렵다.
1) 원고가 참가인에게 제시한 이 사건 인사명령의 사유는 ‘직장 내 괴롭힘 및 직원에 대한 폭언 고성 행위 등’인데, 당시 참가인의 언행을 녹음한 음성파일(을가 제7호증)의 음성에 의하더라도, 참가인은 이 사건 피해근로자들에게 다소 강한 어조로 항의를 하기는 하였으나 그 발언의 강도나 톤이 상대방으로 하여금 심각한 위협을 느끼게 할 수준으로까지 들리지는 않는다. 또한 위 음성파일로 알 수 없는 당시 참가인의 제스쳐나 이 사건 언행 이전의 행적으로 인하여 이 사건 피해근로자들이 참가인에 대하여 상당한 두려움을 느꼈고, 이 사건 피해근로자들에 대한 보호조치가 필요하였다고 하더라도, 원고로서는 기본적으로는 참가인과 이 사건 피해근로자들의 근무장소, 근무시간 등을 고려하여 필요최소한의 간접적 제한조치가 가능한지 우선적으로 검토하였어야 할 것이고, 그 다음으로 원고는 참가인으로 하여금 이 사건 피해근로자들 및 인사팀 사무실에 대하여 접근을 금지하는 등의 직접적 인사조치를 통하여 그 목적을 충분히 달성할 수 있었을 것이다. 그런데 달리 그와 같은 접근금지 등의 조치만으로 이 사건 피해근로자들 보호에 불충분하여 이 사건 인사명령과 같이 참가인으로 하여금 일체의 출근과 근무를 금지하는 극단적 방식으로 이 사건 피해근로자들에 대한 보호조치가 이루어졌어야 한다고 볼 사정이나 근거가 보이지 않는다.
2) 원고 인사팀 직원들은 이 사건 인사발령 이전부터 참가인과 사이에 발생하였던 장기간 분쟁으로 참가인에 대하여 부정적인 인식을 가지고 있었으며, 이 사건 발언 자체보다는 이 사건 발언 이전부터 존재하던 부정적 인식이 이 사건 인사발령과 같은 강력한 수위의 조치에 이르게 된 동기 중 하나로 보인다. 또한 이 사건 언행에 관하여는 녹취파일이 존재하는 등으로 그 조사가 단시일 내에 쉽게 이루어질 수 있었음에도 이 사건 인사발령이 조사를 명분으로 하여 6개월이나 지속된 사정(원고의 다른 직원들에 대한 대기발령은 대부분 1, 2월 정도에 그쳤다) 또한 이를 뒷받침한다. 한편 원고는 참가인의 이 사건 피해근로자들에 대한 신고를 조사할 필요 또한 있어 조사가 장기화 되었다고 주장하기도 하나(원고 2023.1.9.자 준비서면 제24쪽), 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되므로(근로기준법 제76조의3 제6항), 조사를 이유로 하여 신고자인 참가인에 대하여 불이익한 조치인 대기발령 등을 연장한 것은 그 자체로 부당하다.
3) 이 사건 정직처분의 징계사유로 이 사건 언행이 포함되었고, 그에 대하여 참가인이 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 그 신청을 기각하는 판정(Q)이 이루어졌고, 이에 대하여 참가인이 불복하지 아니하여 그 판정이 그대로 확정된 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 언행이 징계사유에 해당하는 경우 그를 이유로 징계를 하는 것은 별론으로 하더라도 그 자체만으로 이 사건 인사발령과 같은 조치가 필요하였다고 인정할 수 있는 것은 아니고, 한편 이 사건 정직처분 과정에서도 이 사건 발언보다는 원고의 다른 근로자들에 대한 반복적 직장 내 괴롭힘 신고 등의 징계사유가 양정의 주된 원인이었다. 또한 사용자의 인사규정 등에 직원의 대기발령사유에 관하여 규정하고 있는 경우에 사용자가 위 규정에 의하여 직원을 대기발령하였다면 그 대기발령의 당부는 당해 처분에서 대기발령사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고, 이와는 전혀 별개의 사유까지를 포함하여 위 대기발령 처분의 당부를 판단할 수는 없는 것이므로(대법원 2000.6.23. 선고 98다54960 판결 참조), 이 사건 언행을 제외한 이 사건 정직처분의 징계사유들을 근거로 하여 이 사건 대기발령이 정당하였다고 할 수도 없다.
4) 참가인과 원고 사이의 2021.9.29.자 근로계약서는 참가인의 근무시간을 21:00 ~ 06:00로 정하고 있어(을가 제1호증 제7쪽 참조) 참가인은 그 계약에 따른 통상적인 근무를 수행하기만 하면 특별한 조건 없이도 심야수당을 수령할 수 있었다. 비록 원고가 참가인에게 이 사건 인사명령 기간 동안 기본급 및 지게차 수당 등을 지급하였으나, 참가인은 심야수당과 연장근로수당을 받지 못하여 매월 약 100만 원 가량의 소득 감소를 겪었고, 이와 같은 생활상 불이익은 참가인의 급여 수준과 이 사건 언행의 정도에 비추어 결코 가볍지 아니하고, 원고는 그 과정에서 참가인과 별다른 협의절차를 거치지도 않았다.
마. 소결론
따라서 이 사건 인사명령이 부당하게 장기화되었는지 여부에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이, 이 사건 인사명령은 그 필요성이 인정되지 아니하여 위법하고, 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 정당하다.
3. 결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영