기타성과급 중 기준금액 및 내부평가성과급 중 최소지급분이 통상임금에 포함된다 [대구지법 2022가단130743]

【대구지방법원 2023.10.25. 선고 2022가단130743 판결】

 

• 대구지방법원 판결

• 사 건 / 2022가단130743 임금

• 원 고 / 1. A ~ 29. AC

• 피 고 / 한국조폐공사

• 변론종결 / 2023.08.30.

• 판결선고 / 2023.10.25.

 

<주 문>

1. 피고는 원고들에게 별지 원고별 금액표의 인용금액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2022.1.6.부터, 원고 L에 대하여는 2023.8.24.까지, 나머지 원고들에 대하여는 2023.10.25.까지 연 6%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 원고 L를 제외한 나머지 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.

3. 소송비용 중 원고 L, E과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분 중 50%는 나머지 원고들이, 나머지 50%는 피고가 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

원고 L : 주문과 같다, 나머지 원고들 : 피고는 원고들에게 별지 원고별 금액표의 청구금액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2022.1.6.부터 이 사건 2023.8.23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

가. 당사자들의 지위

1) 피고는 한국조폐공사법에 따라 설립되어 은행권, 주화, 국채, 공채, 유가증권과 이에 소요되는 용지의 제조 및 정부·지방자치단체 등이 사용할 특수제품의 제조, 기타 이와 관련된 사업을 수행하는 공기업이다.

2) 원고들은 비노조원들로서 원고들 중 E은 2023.7.말 경, 원고 O은 2021.12.말경 퇴직한 근로자들이고, 나머지 원고들은 피고에게 고용되어 재직 중에 있는데, 원고 L, E은 일반직 근로자이고, 나머지 원고들은 업무지원직 근로자들이다.

나. 피고의 단체협약 및 보수규정 등

1) 피고의 단체협약, 보수규정 및 보수규정 시행세칙, 복지규정 시행세칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <아래 생략>

2) 한편, 업무지원직 직원에게만 적용되는 업무지원직원 보수 및 퇴직금 지침(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <아래 생략>

다. 관련소송 및 이후 경과

1) 노동조합에 가입되어 있던 피고의 일반직 근로자들은 서울중앙지방법원 2019가합508405호로 피고를 상대로 임금 청구의 소(이하 ‘관련소송’이라 한다)를 제기하였다. 관련소송에서, 위 근로자들은 ① 내부평가성과급 중 최소지급분(이하 ‘최소지급분’이라 한다) 및 ② 기타성과급 중 기준금액(이하 ‘기준금액’이라 한다)이 통상임금에 해당함에도 이를 제외한 채 통상임금을 산정하여 각종 법정수당을 지급하였다고 주장하면서 최소지급분 및 기준금액을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 미지급분을 구하였는데, 법원은 2022.3.24. 최소지급분 및 기준금액이 통상임금에 해당한다고 판단하여 위 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다.

2) 피고는 2022.말 노동조합과 협의를 하여 최소지급분 및 기준금액을 통상임금에 포함하는 내용으로 보수규정을 개정하였고, 이에 따라 원고들 중 일부에게 2022.분 임금(각종 법정수당)을 추가로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  주장 및 판단

 

가. 주장

1) 원고들

피고가 원고들에게 지급한 최소지급분(“지급기준금액”의 200%) 및 기준금액은 정기적·일률적·고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후, 이를 기초로 시간외근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당(이하 위 각 수당을 ‘법정수당’이라 통칭한다)을 산정하여 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 최소지급분과 기준금액을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 미지급분을 지급할 의무가 있는데, 원고들 중 일부는 2022.분 법정수당 미지급분을 지급받았으므로 피고는 이를 공제한 나머지 법정수당 미지급분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2) 피고

가) 내부평가성과급은 연간실적평가(이하 “내부평가”라 한다)에 따라 지급되는 성과급으로, ① 피고의 사장이 그 지급 여부, 지급액과 지급 시기를 정하기 전까지는 지급 여부나 지급액이 확정적이지 않고, ② 지급일 현재 재직 중인 사람에게만 지급하므로 고정성이 없다. 따라서 내부평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.

나) 기타성과급은 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없고, 이 사건 지침에 의하면 업무지원직원의 경우 해당연도 중 10일 이상 근무한 직원에 한하여 지급되는 것이므로 고정성이 없다. 따라서 기타성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.

 

나. 판단

1) 관련 법리

가) 근로기준법 시행령 제6조제1항은 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다’고 규정하고 있다.

나) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

다) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

한편, 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 ‘일정한 조건 또는 기준’에 따른 것이라 할 수 없어 ‘일률성’을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(대법원 2003.12.26. 선고 2003다56588 판결 등 참조). 그러나 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가에 다름 아니므로 통상임금에 속한다(대법원 1992.7.14. 선고 91다5501 판결 등 참조).

라) 나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말한다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

2) 최소지급분(지급기준 금액의 200%)

살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고는 내부평가성과급을 지급년도(해당연도)의 근무실적에서 최하등급을 받더라도 지급기준금액[= 지급년도(해당연도)의 평균 연봉월액]의 200% 상당액을 최소한도로 보장하여 지급해왔으므로, 내부평가성과급 중 최소지급분은 ‘고정적인 임금’에 해당한다.

가) 이 사건 보수규정 제28조의2 제2항은 “그 밖의 내부평가성과급 지급에 관한 사항은 경영평가성과급 지급에 관한 사항(제28조)을 준용한다”고 정하고 있는데, 제28조제4항에서는 “경영실적평가 결과가 확정되기 전에 퇴직한 사람에게는 경영실적평가 결과가 확정된 후 제2항의 산식에 따라 계산하여 지급한다”고 하므로, 내부평가결과가 확정되기 전에 퇴직한 사람에게도 지급년도(해당연도) 12월에 그 사람에 대한 내부평가결과가 확정되면, 위 산식에 따라 계산한 내부평가성과급을 지급하여야 한다. 실제로 피고는 지급년도(해당연도) 중간에 퇴직한 자에 대하여, 6월에 지급기준금액의 50%를 우선지급하고, 12월에 해당연도의 내부평가결과에 따른 지급률에 따라 계산한 금액을 해당연도 1.1.부터 퇴직일 전일까지의 기간으로 일할 계산한 뒤, 6월에 기지급한 금액을 공제한 금원을 지급하고 있다. 또한 피고는 해당연도에 신규입사한 자에게도 해당연도의 내부평가결과에 따른 지급률을 적용하여 계산한 금액을 입사일로부터 해당연도 12.31.까지의 기간으로 일할 계산한 금원을 지급하고 있다.

나) 피고의 내부평가결과에 따른 원고들에 대한 내부평가성과급 지급률은 2019. 원고 L에게 191%, 원고 G에게 181%가 지급된 것을 제외하고, 2020. 및 2021. 원고들 전원에 대해 지급률 200%로 지급되었다.

다) 또한 피고는, 내부평가성과급은 지급일 현재 재직 중인 사람에게만 지급하므로 고정성을 갖추지 못하였다고도 주장하고, 앞서 본 바와 같이 보수규정에 의하면 내부평가성과급은 제28조제2항의 경영평가성과급의 산식에 따르게 되는데, 동 규정 제28조제2항에서 “경영평가성과급은 지급일 현재 재직 중인 사람에 대하여 다음과 같이 계산하여 지급한다”고 정하고 있기는 하다.

그러나 앞서 든 증거들에 의하면, 보수규정 제28조의 2 제2항에서 “그 밖의 내부평가성과급 지급에 관한 사항은 경영평가성과급 지급에 관한 사항을 준용한다”고 정하고 있으며, 동 규정 제28조제4항에서는 “제2항에도 불구하고 경영실적평가 결과가 확정되기 전에 퇴직한 사람에게는 경영실적평가 결과가 확정된 후 제2항의 산식에 따라 계산하여 지급한다”고 정하고 있는 사실, 피고가 퇴직한 자에게도 내부평가성과급을 해당 연도의 1.1.부터 퇴직일 전일까지의 기간으로 일할 계산하여 지급해 온 사실 역시 인정할 수 있으므로, 피고의 내부평가성과급이 지급일 현재 재직 중엔 사람에게만 지급하는 금품이라고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

3) 기준금액

가) 원고 L, E의 경우

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고는 보수규정 제28조의 3 및 보수규정 시행세칙 제5조에 따라 매년 ‘기타성과급 운영재원’을 고려하여 정한 “기준금액”을 4급 이하 일반 직원 및 기간제근로자 모두에게 실제 부양가족이 있는지 여부와 무관히 근무기간에 따라 일할 또는 월할 계산하여 지급하고, 실제부양가족이 있는 근로자에게는 부양가족 수에 따른 “가산금액”을 추가로 지급하는 방식으로 기타성과급을 지급해온 사실을 인정할 수 있는 바, 이에 비추어 보면, 기타성과급 중 기준금액 부분은 소정근로에 대한 대가로서 정기성·일률성·고정성이 인정되는 통상임금에 해당한다.

나) 나머지 원고들의 경우

살피건대, 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

위 원고들의 경우, 업무지원직 근로자들로서 앞서 본 바와 같이 이 사건 지침에 의하면, 기타성과급은 해당연도 중 10일 이상 근무한 직원에 한하여 지급하도록 규정되어 있으므로, 소정 근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 추가 조건은 야간, 연장, 휴일 근로를 제공하는 임의의 시점에 그 성취여부를 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖추었다고 할 수 없다.

위 원고들은, 해당 연도 중 10일 미만 근로하는 경우는 극히 예외적인 경우로서 위 규정은 의미가 없는 규정이라고 주장하나, 법정수당 산정의 기초 개념으로서 통상임금의 사전적, 추상적 성격을 고려하면 원고들 주장과 같이 해당 연도 중 실제로 10일 미만을 근무할 가능성이 낮다고 하더라도 그러한 사정만으로 고정성 판단을 달리할 수 없으므로, 위 주장은 이유 없다.

4) 근로기준법상 법정 수당 차액 청구에 관한 판단

가) 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급한 내부평가성과급 중 최소지급분과 원고 L, E에게 지급한 기타성과급 중 기준금액은 통상임금에 포함된다.

그런데 피고는 최소지급분 등을 포함하지 않고 통상임금을 산정한 뒤, 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 최소지급분 등을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원을 지급할 의무가 있다(다만, 앞서 본 바와 같이 원고들 중 일부에게는 재산정한 2022.분 법정수당이 지급되었다).

나) 이에 따라 산정할 경우, 피고가 지급해야할 금액은 별지 원고별 금액표의 인용금액란 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

다) 따라서, 피고는 원고들에게 별지 원고별 금액표의 인용금액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2022.1.6.부터 원고 L에 대하여는 이 사건 2023.8.23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023.8.24.까지, 나머지 원고들에 대하여는 이 사건 판결 선고일인 2023.10.25.까지 상법이 정한 연 6%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

3.  결론

 

원고 L의 청구 : 인용

나머지 원고들의 청구 : 일부 인용

 

판사 김범준