대학교 기간제 교원의 기본급을 인상하면서 상여수당을 삭감한 취업규칙의 변경이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부 [대법 2024다293092, 전주지법 2023나15526]
<판결요지>
대학교의 교직원 보수규정에서 ‘교직원의 보수월액은 별도로 정한다.’라고 정하고 있고, 학교법인인 피고는 매 학년도에 기간제 교원의 기본급과 각종 수당의 세부 항목 및 액수 등을 정한 보수표를 마련하여 기간제 교원에게 보수를 지급함. 원고는 피고가 기간제 교원의 상여수당을 삭감한 취업규칙 변경이 무효라고 주장하면서, 피고를 상대로 변경 전의 취업규칙에 따라 산정한 상여수당과 지연손해금의 지급을 청구함.
원심은, 피고가 기간제 교원의 상여수당을 감액한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 판단하면서, 기본급과 수당을 합한 보수 총액의 감소 여부를 불이익 변경의 기준으로 삼아야한다는 피고의 주장을 배척하였음.
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ➀ 피고가 공무원 보수체계의 개편에 따라 기간제 교원의 기본급이 급격히 인상된 점을 고려하여 상여수당을 감액한 것으로 볼 여지가 충분한 점, ➁ 기본급 인상과 상여수당 삭감 사이의 대가관계를 부정하기 어려운 점 등을 고려하면 특별한 사정이 없는 이상 상여수당을 감액한 해당 연도의 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지 판단함에 있어서는 기본급 인상이 함께 이루어진 경위와 그 대가관계 여부 등을 검토하고 임금 수준이 전체적으로 감소하였는지를 살피는 등으로 기본급이 근로자에게 유리하게 변경되었다는 사정까지 종합적으로 고려하여야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 환송함.
【대법원 2025.2.20. 선고 2024다293092 판결】
• 대법원 제1부 판결
• 사 건 / 2024다293092 임금
• 원고, 피상고인 / 원고
• 피고, 상고인 / 학교법인 ○○학원
• 원심판결 / 전주지방법원 2024.8.29. 선고 2023나15526 판결
• 판결선고 / 2025.02.20.
<주 문>
원심판결을 파기하고, 사건을 전주지방법원에 환송한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
1. 사안의 개요
원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
가. 원고는 피고가 기간제 교원의 상여수당을 삭감한 2012년과 2013년의 취업규칙 변경은 무효라고 주장하며, 변경 전의 취업규칙에 따라 산정한 상여수당과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하였다.
나. 원심은 상여수당에 관한 각 취업규칙 변경이 무효라는 원고의 주장을 모두 받아들여 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 불복하여 피고가 이 사건 상고를 제기하였다.
2. 제1 상고이유에 대한 판단
가. 원심의 판단
원심은, 피고가 2012년 기간제 교원의 상여수당을 감액한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 판단하면서, 판시와 같은 이유로 기본급과 수당을 합한 보수 총액의 감소 여부를 불이익 변경 기준으로 삼아야 한다는 피고의 주장을 배척하였다.
나. 대법원의 판단
1) 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022.3.11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
2) 원심판결 이유와 기록 등에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
가) 원고는 소외 대학교의 기간제 교원으로 근무하다가 2021.8.31. 퇴직한 사람이고, 피고는 소외 대학교를 설치·운영하는 학교법인이다.
나) 피고의 정관 제45조는 “대학교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다.”라고 규정하고 있고, ｢소외 대학교 교직원 보수규정｣(이하 ‘보수규정’이라 한다) 제6조제1항 본문은 “교직원의 보수월액은 별도로 정한다.”라고 규정하고 있다. 피고는 매 학년도에 ｢기간제 교원 기본급 표 및 수당 표｣(이하 ‘보수표’라 한다)를 마련하여 기간제 교원의 기본급과 각종 수당의 세부 항목 및 액수 등을 정하고 그에 따라 기간제 교원에게 보수를 지급해 왔다.
다) 피고는 기간제 교원에게 매년 7월과 12월을 제외한 나머지 달의 보수지급일에 기본급의 30%를 상여수당으로 지급하여 오다가 2012학년도에 보수규정과 보수표를 변경하여 3월과 9월의 보수지급일에 기본급의 50%씩 상여수당을 지급하였고(이하 ‘2012년 취업규칙 변경’이라 한다), 2013학년도부터는 보수표의 상여수당 항목을 삭제한 다음 상여수당을 지급하지 않았다(이하 ‘2013년 취업규칙 변경’이라 한다).
라) 피고는 2010~2011학년도의 보수표를 마련하면서 2008년 공무원보수규정[별표12] 봉급표에 따라 기본급 표를 작성하였는데, 2012학년도에는 2012년 공무원보수규정[별표 12] 봉급표의 봉급액을 따랐고, 2013학년도부터 2019학년도까지는 매년 2012학년도와 동일한 기본급 표를 작성함으로써 기간제 교원의 기본급을 동결하였다.
마) 공무원보수규정 [별표 12] 봉급표의 봉급액은 2008년부터 2010년까지 동결되었다가 2011년에 큰 폭으로 상승하였는데, 2011년 공무원보수규정 당시 ｢공무원수당 등에 관한 규정｣(이하 ‘공무원수당규정’이라 한다)도 함께 개정되어 가계지원비, 교통보조비가 봉급액에 통합되었고, 전체 보수 중 기본급이 차지하는 비중이 확대됨에 따라 기본급에 연동되는 대우공무원수당, 시간외근무수당, 연가보상비의 지급 비율도 하향 조정되는 등 공무원에 대한 보수체계가 개편된 바 있다.
3) 위와 같은 인정 사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 이 부분 판단은 다음과 같은 이유에서 그대로 받아들이기 어렵다.
가) 2012년 취업규칙 변경 당시 기간제 교원의 기본급 인상과 상여수당 감액이 함께 이루어졌다. 근로의 대가인 임금을 구성하는 기본급과 상여수당은 하나의 근로조건을 결정하는 여러 요소 중 비교 가능한 것에 해당하므로, 대가관계나 연계성을 쉽게 부정하기 어렵다. 특히 2011년 공무원보수규정 및 공무원수당규정의 개정을 통해 공무원의 전체 보수액에서 봉급이 차지하는 비율을 높이고 수당 비율을 낮추는 보수체계의 개편이 있었던 점에 비추어 보면, 피고가 2012학년도부터 개편된 공무원 보수체계에서 정해진 봉급액을 따름으로써 기간제 교원의 기본급이 급격히 인상된 점을 고려하여 상여수당을 감액한 것으로 볼 여지가 충분하다.
나) 원심은 기본급 인상과 상여수당 삭감 사이에 대가관계나 연계성이 없다고 보았다. 그러나 이에 관하여 원심이 제시한 근거는 충분하다고 보기 어렵다.
원심이 들고 있는 것처럼 보수규정 제3조는 “봉급”을 ‘호봉별로 지급되는 기본급’으로, “수당”을 ‘직무의 책임성과 난이성에 의하여 지급되는 부가급여’로 정의하여 봉급과 수당의 성격을 구분하고 있기는 하다. 그런데 보수규정 및 보수표의 내용을 살펴보면, 상여수당은 기본급 금액에 일정 비율을 적용하는 방식으로 산정되고, 2012년 취업규칙 변경은 기본급을 인상하면서 상여수당 산정에 적용되는 비율을 낮추는 방식으로 상여수당을 감액한 것이다. 또한 상여수당은 기간제 교원들 모두에게 같은 비율을 적용하여 산정하는 것이므로 직무의 책임성이나 난이성 등에 따라 차등을 두고 있다고 보기도 어렵다. 따라서 기본급과 수당의 성격이 구분된다는 사정만을 들어 연계성이 부정된다고 할 수 없다.
피고의 정관이나 보수규정은 소외 대학교의 기간제 교원 기본급을 해당 연도의 공무원보수규정에서 정한 봉급액과 연동하도록 정하고 있지 않다. 공무원보수규정의 봉급표 개정에 따라 소외 대학교 기간제 교원의 기본급도 함께 변동되는 관계에 있다고 볼 수 없는 이상, 피고가 2012년 취업규칙 변경 당시에 기간제 교원의 기본급을 2012년 시행된 공무원보수규정의 봉급액에 따라 정하였다는 사정만을 들어 공무원보수규정의 봉급액 인상에 따라 기간제 교원의 기본급도 같이 인상된 것이라고 볼 수는 없다. 또한 피고는 2010학년도부터 2019학년도까지 실질적으로 매 학년도의 기본급 금액을 직전 학년도의 보수표에서 정한 기본급 액수 이상으로 정하여 왔으므로, 기간제 교원의 기본급 액수가 매 학년도의 보수표의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익에서 제외된다고 단정하기도 어렵다. 이와 다른 전제에서 2012년 취업규칙 변경에서 이루어진 기본급 인상과 상여수당 삭감 사이의 대가관계를 부정한 원심은 타당하지 않다.
다) 따라서 피고와 소외 대학교 교직원들 사이에 기본급과 상여수당을 별도로 취급한다는 점에 관한 의사 합치가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 상여수당을 감액한 2012년 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지 판단함에 있어서는 기본급 인상이 함께 이루어진 경위와 그 대가관계 여부 등을 검토하고 임금 수준이 전체적으로 감소하였는지를 살피는 등으로 기본급이 근로자에게 유리하게 변경되었다는 사정까지 종합적으로 고려하여야 할 것이다.
4) 그런데도 원심은 판시와 같은 사정만을 들어 피고의 이 부분 주장을 배척하고 기간제 교원의 상여수당을 감액한 2012년 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 변경에 해당한다고 단정하였다. 이러한 원심 판단에는 취업규칙의 불이익 변경에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 나머지 상고이유에 대한 판단
원심은 그 판시와 같은 이유로, 2013년 취업규칙 변경 이후 소외 대학교 기간제 교원에게 상여수당을 지급하지 않기로 하는 근로조건이 관행으로 성립되었다고 볼 수 없고, 원고가 상여수당을 삭감한 취업규칙 변경의 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니하거나 근로조건 관행의 성립, 실효의 원칙에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 파기의 범위
원심판결에는 2012년 취업규칙 변경에 관한 제1 상고이유 주장이 이유 있는 부분에 한하여 파기사유가 있으나, 원심은 2012년 취업규칙 변경과 2013년 취업규칙 변경이 모두 무효라는 전제에서 2011년 보수규정에 따라 원고의 상여수당을 산정한 결과 2012년 취업규칙 변경의 효력에 관한 판단이 전체 상여수당 산정 결과에 영향을 미치게 되므로, 원심으로 하여금 2012년 취업규칙 변경의 효력 여부를 다시 심리·판단하여 그에 따라 원고가 지급받을 정당한 상여수당 금액을 정하도록 원심판결 전부를 파기하기로 한다.
5. 결론
원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 노경필(재판장) 노태악 서경환(주심) 신숙희
【전주지방법원 2024.8.29. 선고 2023나15526 판결】
• 전주지방법원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2023나15526 임금
• 원고, 피항소인 / A
• 피고, 항소인 / 학교법인 B
• 제1심판결 / 전주지방법원 2023.6.14. 선고 2021가단25382 판결
• 변론종결 / 2024.07.11.
• 판결선고 / 2024.08.29.
<주 문>
1. 피고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 피고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 원고에게 40,393,230원 및 이에 대하여 2021.9.18.부터 2021.10.20.까지 연 5%, 그다음 날부터 갚는 날까지 연 12%로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 피고는 D대학교를 설치ㆍ운영하는 학교법인이다. 원고는 D대학교 소속 기간제교원으로 재직하다가 2021.8.31. 정년퇴임하였다.
나. 피고는 매 학년도별 기간제 교원의 봉급 및 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정한 기간제 교원 기본급 표 및 수당 표[D대학교 교직원보수규정(이하 ‘보수규정’)의 일부]를 심의ㆍ의결하여 기간제 교원에게 급여를 지급해 왔다.
다. 피고는 기간제 교원에게 상여수당으로 연간 기본급의 300%(7월, 12월 제외하고 매달 30%씩)를 지급하여 오다가, 2012.1.17. 이사회의결을 거쳐 기본급의 100%(3월과 9월에 50%씩)를 지급하는 것으로 보수규정을 변경하였다. 그리고 2013학년도부터는 보수규정에서 상여수당 항목을 삭제하고 상여수당을 지급하지 않았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~6호증, 을 제6, 9, 10, 11의 기재, 변론 전체의 취지
2. 판단
가. 보수규정의 성격
원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자에 해당하므로, 원피고 사이의 근로관계에는 근로기준법이 적용된다. 그리고 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정하는 것을 말하는 것으로서 그 명칭에 구애받는 것은 아니므로, 피고가 원고의 보수와 관련하여 정해둔 규정인 보수규정은 취업규칙에 해당한다.
나. 취업규칙의 불이익 변경 해당 여부
1) 피고는 기간제 교원들에게 2012년 보수규정 변경 전까지는 매년 기본급의 300%에 해당하는 상여수당을 지급하다가 2012년 보수규정 변경 후 2012학년도에는 상여수당을 기본급의 100%만 지급하고, 2013학년도부터는 보수규정에서 상여수당 항목을 삭제하고 상여수당을 지급하지 않았다. 위와 같이 피고가 상여수당을 감액하거나 이를 지급하지 않는 것으로 보수규정을 변경한 것은 특별한 사정이 없는 한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다.
2) 피고는, 2012년 보수규정 변경으로 종전 기본급 3,441,700원을 4,543,700원으로 대폭 인상하면서 상여수당을 연간 300%에서 100%로 삭감하여 봉급 인상과 상여수당 삭감이 대가관계에 있으므로, 봉급과 수당을 합한 보수총액을 기준으로 판단하면 피고가 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없다고 주장한다.
그러나 다음 사정에 비추어 보면, 원고에게 지급된 봉급과 수당을 합한 보수총액이 감소되었는지를 기준으로 취업규칙의 불이익 변경 여부를 판단해야 한다고 볼 수 없으므로, 이 부분 피고 주장은 받아들이지 않는다.
① 보수규정 제3조에 의하면 봉급은 호봉별로 지급되는 기본급이고, 수당은 직무의 책임성 및 난이성에 의하여 지급되는 부가급여이므로, 봉급과 수당이 서로 연계성이 있다고 보기 어렵다.
② 피고는 2010년과 2011년에는 2008년 공무원보수규정에 따라 기간제 교원의 기본급을 정하고, 2012년에는 2012년 공무원보수규정에 따라 기본급을 정한 것으로 보인다(2013년 기본급도 2012년과 동일하다). 즉 공무원보수규정에 따른 봉급이 인상됨에 따라 기간제 교원의 기본급 인상도 같이 이루어진 것으로 보이고, 달리 피고가 상여수당을 삭감하면서 그에 대한 보상으로 기본급을 인상하였다거나 기본급 인상과 상여수당 삭감 사이에 대가관계에 있다고 볼 만한 자료가 없다(2012년 보수규정 변경에 관한 이사회의사록에 이에 관한 아무런 기재도 없다).
3) 피고는, 예산 부족으로 2013학년부터 원고에게 상여수당을 지급하지 못하였고 원고를 포함한 D대학교 기간제 교원들도 위와 같은 근로조건을 수용하여 ‘기간제 교원에게 상여수당은 없다’는 근로조건이 관행으로 성립되었다고 주장한다.
그러나 피고 주장처럼 예산 부족으로 원고에게 상여수당을 지급하지 못하였다거나 달리 위와 같은 근로조건이 관행으로 성립되었다고 인정하기에 충분한 증거가 없다. 이 부분 피고 주장도 받아들이지 않는다.
다. 보수규정 변경의 효력
1) 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조제1항). 피고가 2012년 및 2013년 각 보수규정 변경과 관련하여 원고를 비롯하여 기존 보수규정의 적용을 받는 교원으로 구성된 노동조합 또는 교원 과반수의 동의를 받는 절차를 거치지 않았다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 상여수당을 감액ㆍ삭감한 2012년 및 2013년 각 보수규정 변경은 원고에 대하여 효력이 없고, 원고의 상여수당에 관하여는 2011년 보수규정이 적용되어야 한다.
2) 피고는, 2012년 개정 보수규정이 효력이 없으면 원고에게는 2011년 보수규정 전체가 적용되어야 하는데, 2018.10.17.부터 2021.9.17.까지 원고가 실제로 지급받은 보수총액은 227,364,700원으로서 위 기간 동안 2011년 보수규정에 따라 지급받을 수 있었던 금액인 212,790,960원보다 많으므로, 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 할 임금이 없다고 주장한다.
변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없는 경우라고 하더라도, 이와 대가관계나 연계성이 없이 변경된 다른 부분의 경우 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니라면 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 2020.11.26. 선고 2020다237513 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이 2012년 보수규정의 변경에 의하여 기간제 교원의 기본급은 2011년보다 인상되었으나, 기본급 인상과 상여수당 삭감 사이에는 대가관계나 연계성이 있다고 볼 수 없다. 따라서 2012년 보수규정 중 기본급 부분은 2011년보다 불이익하게 변경된 것이 아니므로 이를 무효라고 할 수 없다. 결국 2012년 보수규정이 전부 무효라는 전제에 선 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
3) 피고는, 원고가 상여수당이 삭감되었다는 사실을 알면서도 상당 기간 보수규정 변경에 대하여 문제를 제기하지 않아 보수규정이 확정적으로 유효하게 되었고, 이 사건 청구가 인용되어 원고와 같은 입장에 있는 다른 교직원들이 피고에게 이와 같은 청구를 하게 된다면 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 학교의 존립마저 위태로워질 것이므로, 원고의 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.
취업규칙이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018.7.11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조).
피고가 주장하는 사정만으로는 원고가 취업규칙의 무효를 주장하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의성실의 원칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
라. 소결
원고가 이 사건에서 구하는 2018.10.부터 2021.8.까지 원고의 기본급이 4,642,900원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 상여수당 40,393,230원[= 1,392,870원 × 30% × 29개월]과 이에 대하여 지급의무 발생일 이후로서 원고가 구하는 2021.9.18.부터 소장 부본 송달일인 2021.10.20.까지 민법에 정한 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 근로기준법에 정한 연 20% 범위에서 원고가 구하는 연 12%로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 있다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 피고의 항소를 기각한다.
판사 강화석(재판장) 김진아 신서영