직장 내 괴롭힘 등에 관한 사항이 징계사유로 인정되지 않는다 [대전지법 2020구합105691]
<판결요지>
‘직장 내 괴롭힘’은 당사자들의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용 및 정도, 행위가 지속된 기간 등과 같은 사정을 종합적으로 살펴 판단하되, 피해자와 비슷한 처지에 있는 보통 사람의 입장에서 보아 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화가 발생하였음이 인정되어야 한다.
【대전지방법원 2021.11.9. 선고 2020구합105691 판결】
• 대전지방법원 제3-3행정부 판결
• 사 건 / 2020구합105691 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / 재단법인 A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2021.09.07.
• 판결선고 / 2021.11.09.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2020.7.28. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 취소한다는 판결.
<이 유>
1. 처분의 경위
가. 원고는 상시 약 40명의 근로자를 사용하여 지역의 창조경제 및 문화 융성 관련 정책, 전략 수립 및 평가 지원 등을 영위하는 법인이고, 참가인은 2016.11.14.부터 원고의 경영지원본부 인프라운영팀 팀장으로 근무해왔다.
나. 원고의 직원인 D, E, F, G(이하 개별적으로 지칭할 때는 이름 앞에 ‘이 사건 피해자’를 붙여 칭하고, 통칭할 때는 ‘이 사건 피해자들’이라 한다)은 2019.12.5. 원고에게, 참가인이 이 사건 피해자들을 괴롭힌다는 내용의 직장 내 괴롭힘 신고서를 각 제출하였다.
다. 원고는 2019.12.17. 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였고, 징계위원회의 의결에 따라 2019.12.24. 참가인에 대하여 해임처분을 하였으며, 같은 날 참가인에게 이를 통보하였다(이하 ‘이 사건 징계’라 한다). 그 사유는 다음과 같다. <다음 생략>
라. 참가인은 2020.1.31. 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2020.4.24. 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(L).
마. 이에 참가인이 불복하여 2020.5.25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020.7.28. ‘참가인에 대한 징계사유 중 성희롱에 관한 사항은 인정되나, 직장 내 괴롭힘 및 성실의무·공정의무 위반사항에 대한 부분은 징계사유가 인정되지 않고, 인정된 징계사유에 비하여 그 양정이 과하므로 이 사건 징계는 부당하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 이 사건 재심판정을 하였다(C).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 9 내지 11, 46 내지 52호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령
별지 관계 법령 기재와 같다. <별지 생략>
3. 원고의 주장
이 사건 재심판정은 다음과 같은 이유에서 위법하므로 취소되어야 한다.
가. 이 사건 징계사유에 관한 이 사건 피해자들의 진술이 구체적이고 일관된 점, 원고의 다른 직원들도 참가인의 이 사건 피해자들에 대한 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 알고 있다는 점 등을 고려하면 성희롱에 관한 사항뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘 및 성실의무·공정의무 위반사항에 대하여도 징계사유가 모두 존재한다. 따라서 이 사건 징계사유 중 일부가 인정되지 않는다는 전제 하에 이 사건 징계가 위법하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 참가인의 이 사건 피해자들에 대한 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등의 행위가 지속적이고 반복적으로 행하여져 왔다는 점, 참가인의 반성 및 사과를 진정한 반성 및 사과로 볼 수 없다는 점 등을 고려하면 이 사건 징계는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 볼 수 없다. 따라서 이 사건 징계가 재량권을 일탈·남용하였다는 전제 하에 위법하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
4. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 징계사유의 존재 여부(이하 편의상 이 사건 재심판정서에서 판정한 순서대로 본다)
1) 성희롱 행위
‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자들의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008.7.10. 선고 2007두22498 판결 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 6차례에 걸쳐 이 사건 징계사유 중 성희롱에 관한 사항 기재와 같이 각 성희롱 행위를 한 사실이 인정되고, 이는 취업규칙 제97조를 위반한 행위라고 봄이 상당하다. 따라서 참가인의 각 성희롱 행위는 인사관리규정 제36조제7호의 징계사유에 해당한다.
① 참가인은 참가인이 이 사건 징계사유 중 성희롱에 관한 사항 기재와 같은 발언들을 하였다는 사실을 대체로 인정하고 있다.
② 이 사건 피해자 D, E, G는 이 사건 징계 과정에서부터 성희롱 피해 사실에 대하여 일관적이고 구체적으로 진술하고 있다.
③ 참가인이 이 사건 피해자 D, E, G에게 한 발언들의 내용, 위 피해자들이 참가인의 발언들에 대하여 느꼈을 감정, 참가인과 위 피해자들과의 관계, 위 피해자들의 연령 및 사회경력 등을 종합하여 보면, 객관적으로 위 피해자들 등과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람을 기준으로 할 때 참가인의 발언들은 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당한다고 봄이 상당하고, 그로 인하여 위 피해자들이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 충분히 인정된다.
2) 직장 내 괴롭힘 행위
‘직장 내 괴롭힘’은 당사자들의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용 및 정도, 행위가 지속된 기간 등과 같은 사정을 종합적으로 살펴 판단하되, 피해자와 비슷한 처지에 있는 보통 사람의 입장에서 보아 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화가 발생하였음이 인정되어야 한다.
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 아래와 같이 참가인의 괴롭힘 1 내지 6 행위가 취업규칙 제101조의 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 보기 어려우므로, 위 각 행위는 인사관리규정 제36조제11호의 징계사유에 해당하지 않는다.
① 괴롭힘 1
을가 제1호증의 기재에 의하면, 참가인이 2019.7.16. 6:26경 이 사건 피해자 E에게 카카오톡을 통해 ‘대구시교육청, 4차 산업형 인재 양성 캠프 열어’라고 기재된 기사 링크를 전송하면서 “교육청에서는 벌써 보도 자료를 냈구나”라는 메시지를 전송한 사실, 이에 대하여 이 사건 피해자 E가 “헉.....”이라는 메시지를 전송하자 참가인은 “헉이 아니라 바로 보도자료 준비해서 내겠습니다 해야죠”라는 메시지를 전송한 사실이 인정된다. 그러나 위 메시지의 내용, 메시지를 보내게 된 동기, 시점, 전후 상황, 참가인과 위 피해자의 관계 등을 종합하여 보면 참가인은 위 피해자에게 보도 자료를 준비할 필요가 있다는 취지로 해당 기사를 언급하며 보도 자료의 준비를 독려한 것에 불과한 것으로 보이고, 비록 메시지를 보낸 시간이 근무시간 전이기는 하나 인터넷기사의 특수성, 신속한 보도 자료의 필요성 등에 비추어 볼 때 참가인이 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 위 피해자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 등 괴롭혔다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 참가인의 괴롭힘 1 행위가 취업규칙 제101조의 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 보기 어렵다.
② 괴롭힘 2
앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 교육 운영 실적 집계 업무와 관련하여 업무 담당자인 이 사건 피해자 E가 위탁 업체인 M의 교육 인원이 5명에 미달함에도 불구하고 교육 인원 충족 기준을 검토하지 않고 위탁 업체인 M가 1회 교육 운영을 한 것으로 집계하자 이를 지적하기 위하여 괴롭힘 2 기재와 같은 발언을 한 사실이 인정되는바, 위와 같은 발언을 하게 된 동기, 전후 상황, 참가인과 위 피해자와의 관계 등을 종합하면, 참가인의 위와 같은 발언은 상급자로서 하급자인 위 피해자에 대하여 위 피해자가 처리한 업무의 오류에 관하여 지적한 것으로 보일 뿐, 참가인이 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 위 피해자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 등 위 피해자를 괴롭힌 것이라 단정할 수는 없다. 따라서 참가인의 괴롭힘 2 행위가 취업규칙 제101조의 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 보기 어렵다.
③ 괴롭힘 3
앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 목재가공실 관련 H 홈페이지의 공지사항에 공간예약과 관련하여 온라인 신청을 하도록 공지되어 있음에도 불구하고 온라인 신청을 하지 않은 시민이 목재가공실을 사용하게 되자, 이와 관련하여 참가인이 인턴 F에게 잘못을 지적하는 과정에서 괴롭힘 3 기재와 같은 발언을 한 사실이 인정되는바, 위와 같은 발언을 하게 된 동기, 전후 상황, 참가인과 위 피해자와의 관계 등을 종합하면, 참가인의 위와 같은 발언은 상급자로서 위 피해자에 대하여 위 피해자가 처리한 업무의 오류에 관하여 지적한 것으로 보일 뿐, 참가인이 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 위 피해자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 등 위 피해자를 괴롭힌 것이라 단정할 수는 없다. 따라서 참가인의 괴롭힘 3 행위가 취업규칙 101조의 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 보기 어렵다.
④ 괴롭힘 4
앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 이 사건 피해자 D, E의 당시 업무형태, 업무량, 업무비중, 참가인의 발언 내용, 전후 상황, 참가인과 위 피해자들의 관계 등을 종합하여 보면, 참가인이 괴롭힘 4 기재와 같은 발언을 한 것은 참가인이 관리자로서 위 피해자들의 주된 업무가 위탁업체 관리 및 단순 지출행위와 관련된 업무로 상시적인 야근이 필요한 업무가 아니라고 판단하여 위 피해자들의 잦은 시간 외 근무신청 행위를 지적한 것으로 보일 뿐, 참가인이 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 위 피해자들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 등 괴롭힌 것이라 단정할 수 없다. 따라서 참가인의 괴롭힘 4 행위가 취업규칙 제101조의 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 보기 어렵다.
⑤ 괴롭힘 5
참가인의 해당 발언이 다소 부적절하기는 하나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 이는 일회적 발언이었던 것으로 보이는 점, 참가인은 팀 내에서 추진하는 사업 개편 지시에 따라 팀장으로서 업무 수행을 독려하는 차원에서 위와 같은 발언은 하게 된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인이 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 위 피해자들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 등 위 피해자들을 괴롭혔다고 단정할 수는 없다. 따라서 참가인의 괴롭힘 5 행위가 취업규칙 제101조의 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 보기 어렵다.
⑥ 괴롭힘 6
참가인이 괴롭힘 6 기재와 같이 경영지원 본부장, 센터장에 대하여 위와 같은 발언을 하였다는 사정만으로 참가인이 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 이 사건 피해자 D, E에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다고 보기 어렵다. 따라서 참가인의 괴롭힘 6 행위가 취업규칙 제101조의 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 보기 어렵다.
3) 성실·공정의무 위반
살피건대, 앞서 든 증거, 을가 제4, 5, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 여러 사정을 고려하더라도 참가인이 원고의 인사관리규정 제36조제1호 및 제4호에서 규정하고 있는 ‘성실·공정 의무’를 위반하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 징계사유 중 성실의무·공정의무 위반에 관한 사항과 관련하여 참가인의 행위가 인사관리규정 제36조제1호 및 제4호의 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. ① 용역업체 N(이하 ‘용역업체’라 한다) 본부장 O은 “만족도 부분에 신경을 쓰던 중 참가인과의 전화 통화에서 공동체 형성에 도움이 될 수 있는 단체복 이야기가 나왔다”, “동질감을 위해 단체복을 제작하게 되었고, 실적이 좋게 나오면 향후 원고와 지속적으로 사업을 할 수 있을 것으로 생각하여 단체복을 제작하였다”라는 취지로 진술하고 있고, 용역업체 직원이자 담당자인 P도 “계약상에는 단체복이 없었지만 동질감을 가져야 더 효과가 좋은 프로그램이 될 것이라고 생각하여 단체복을 제작하였다”라는 취지로 진술하고 있다. O, P의 위 각 진술을 고려하면, 참가인이 용역업체에 단체복 제작을 강요하는 갑질행위를 하여 원고의 인사관리규정 제36조제1호 및 제4호에서 규정하고 있는 ‘성실·공정 의무’를 위반하였다고 보기는 어렵다.
② 원고의 계약업무 처리지침은 계약의 변경과 관련하여 ‘체결 완료된 계약은 변경하지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 사정이 있는 경우에 계약상대자와 협의를 거쳐 과업기간, 과업내용, 계약금액 등 최소한의 범위 내에서 변경 가능’이라고 규정하고 있다. 위 규정에 따르면 참가인은 계약의 내용을 일부 변경할 수 있었던 것으로 보인다. 따라서 참가인이 계약의 내용을 변경하였다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 참가인이 원고의 인사관리규정 제36조제1호 및 제4호에서 규정하고 있는 ‘성실·공정 의무’를 위반하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
4) 소결
결국 이 사건 징계사유 중 성희롱에 관한 사항은 징계사유로 인정되나, 직장 내 괴롭힘 등에 관한 사항 및 성실의무·공정 의무 위반에 관한 사항은 징계사유로 인정되지 않는다.
나. 징계양정에 관한 판단
1) 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2005.11.25. 선고 2005두9019 판결 등 참조).
해임 내지 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
2) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인에 대하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 징계는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것이어서 위법하다.
① 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계사유 중 성희롱에 관한 사항은 징계사유로 인정되나, 나머지 사항은 징계사유로 인정되지 않는다.
② 성희롱에 관한 징계사유와 관련하여, 참가인이 피해자들에게 성희롱에 해당하는 언행을 하기는 하였으나, 신체적인 행위까지 나아가지는 않았고 언어적인 성희롱에 그친 점, 그 발언 내용 역시 직접적인 신체 부위나 성적인 표현을 언급한 것은 아닌 점, 성희롱이 장기간에 걸쳐 지속되었던 것으로 보기는 어려운 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 한 성희롱의 정도가 해고 사유에 이를 정도라고 평가할 수는 없다.
③ 인사관리규정 제41조제1항제2호, [별표4-1]은 징계의결을 할 경우 징계대상자의 고의, 중과실, 경과실의 여부를 감안하도록 규정하고 있으며, 성희롱의 경우 비위의 정도와 고의, 중과실, 경과실에 따라 ‘해임~견책’의 양정기준을 규정하고 있는바, 성희롱 행위가 있었던 전후 상황, 원고와 피해자들과의 관계, 참가인의 발언 내용 등을 종합할 때, 참가인의 행위가 적극적인 성적 의도를 가지고 특정인을 겨냥한 악의적인 행위라거나 비위의 정도가 심하다고 단정하기는 어렵다.
④ 참가인이 이 사건 징계 절차가 진행되는 과정에서 이 사건 징계사유 중 성희롱에 관한 사항에 관하여 상당 부분을 인정하였다는 점, 참가인이 반성하고 있다는 점, 참가인이 이 사건 피해자들에게 사과의 메시지를 보낸 점 등에 비추어 보면, 참가인의 근무태도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 불량하다고 단정하기는 어렵다.
⑤ 참가인은 이 사건 징계 전에는 성희롱과 관련하여 아무런 징계처분을 받은 전력이 없고, 진로 교육 활성화에 대한 공로를 인정받아 2017.12.29. 부총리 겸 교육부장관 표창을 받기도 하였다.
다. 소결
결국 이 사건 징계는 징계사유 중 일부가 인정되지 않고, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것이어서 위법하다. 따라서 같은 취지에서 이 사건 징계를 위법하다고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.
5. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 윤이진(재판장) 안영화 신순영