위임계약 체결일로 산재보험료를 절감하였음에도 집행상의 문제를 사유로 해고한 것은 무효 [서울중앙지법 2021가합513097]
<판결요지>
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
이 사건에 관하여 보건대, 설령 원고에게 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고에게 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 이 사건 해고는 징계양정에 관한 재량권을 현저하게 일탈·남용한 것으로서 무효라고 봄이 타당하다.
【서울중앙지방법원 2022.3.24. 선고 2021가합513097 판결】
• 서울중앙지방법원 제41민사부 판결
• 사 건 / 2021가합513097 해고무효확인
• 원 고 / A
• 피 고 / B 주식회사
• 변론종결 / 2022.03.03.
• 판결선고 / 2022.03.24.
<주 문>
1. 피고가 2020.11.27. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2020.11.28.부터 원고가 복직하는 날까지 월 7,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 피고는 원자력·수력·화력 등 발전설비의 운전, 정비 및 그 부대업무 등을 영위하는 회사이고, 원고는 1997.3.3.경 피고에 입사하여 2014.1.경부터 2018.9.경까지 피고의 급여복지업무를 담당하였다.
나. 원고가 피고의 급여복지팀장으로 근무하던 2017.6.28. 노무법인 C으로부터 산재보험료를 경감시켜 주겠다는 제안을 받고, 2017.7.5. 피고에게 화력발전사업장에 대한 산업재해보상보험상 사업종류 변경 신청과 그에 따른 과오납금 반환 업무(이하 ‘산재보험료 경감 신청 업무’라고 한다)를 추진하겠다고 기안을 하였고, 이에 피고는 2017.8.31. 노무법인 C과 사이에 산재보험료 경감 신청 업무를 위임하면서 근로복지공단으로부터 환급받는 돈의 20%를 성공보수로 지급하기로 하는 위임약정을 체결하였다(이하 ‘이 사건 위임계약’이라고 한다).
다. 이후 피고의 산재보험료 경감 신청이 받아들여져 근로복지공단으로부터 총 47억 8,100만 원을 환급받았고, 이에 대한 성공보수로 위 노무법인에 9억 800만 원이 지급되었는데, 원고는 산재보험료 환급에 따른 경영효율에 기여하였다는 이유로 피고로부터 공로상을 수상하기도 하였다.
라. 그런데 피고는 2020.11.27. 인사위원회를 개최하여 원고가 아래와 같이 계약업무규정 등을 위반하였다는 이유로 원고를 해임할 것을 의결하였고, 그 무렵 원고에게 위 해고처분을 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다). <아래 생략>
마. 원고는 2020.12.8. 이 사건 해고에 대하여 재심의를 요청하였으나, 피고는 2020.12.31. 원고의 재심의 청구를 기각하였다.
바. 피고의 감사규정 중 이 사건 해고와 관련된 내용은 별지 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 14호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 해고무효확인청구에 관한 판단
가. 징계사유의 존재 여부
1) 먼저, 원고에게 제1 징계사유가 인정되는지 여부에 관하여 본다. 갑 제2, 5, 6, 13, 16, 19, 21, 22호증, 을 제1, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 제1 징계사유가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
① 이 사건 위임계약은 노무법인의 제안에 의하여 이루어졌는데, 이와 같은 위임계약 체결 경위에 비추어 보면, 이 사건 위임계약은 그 목적, 성질상 수의계약에 의하는 것이 불가피한 경우에 해당해보이고, 이와 같이 사실상 경쟁이 불가능한 경우 피고의 계약업무규정에 의하더라도 1인으로부터 받은 견적서에 따라 계약 체결이 가능하다.
② 앞서 본 바와 같이 원고의 기안으로 이루어진 이 사건 위임계약을 통하여 실제 회사에 약 48억 원의 산재보험료가 환급된 점에 비추어 보면, 설령 노무법인에 다소 많은 성공보수가 지급되었다는 사정만으로 원고가 단일 견적으로 수의계약을 진행하여 특정 업체에 특혜를 제공하였다거나 회사에 손실을 초래하였다고 볼 수는 없다.
③ 피고는 이 사건 위임계약의 적정 수임료가 1~2억 원임을 전제로, 원고가 비교견적을 받지 않은 채 이 사건 위임계약을 체결함으로써 노무법인 C에 과다한 수임료를 지급하여 피고에게 상당한 재산상 손실이 초래되었다고 주장하나, 피고가 주장하는 적정 수임료는 원고에 대한 징계절차가 진행될 무렵 약 48억 원의 환급금이 발생한 결과를 전제로 다른 노무법인으로부터 받은 가상견적에 근거하므로, 원고가 비교 견적을 거쳐 수의계약을 진행하였다고 하여 반드시 피고가 주장하는 적정 수임료만을 지급하는 조건으로 위임계약이 체결되었다고 단정할 수는 없다.
④ 원고는 이 사건 위임계약 체결 전후 회사가 지급해야 하는 수임료 등을 기재하여 산재보험료 경감 신청 업무에 관한 기안을 하여 결재권자인 본부장 내지 사장의 결재를 얻었는바, 그 과정에서 원고가 이 사건 위임계약의 체결이나 내용 등에 관한 중요사항을 고의로 보고하지 않았다거나 은폐하였다고 볼 만한 정황도 없다.
⑤ 원고는 이 사건 위임계약의 체결과 위 계약에 따른 성공보수의 지급 등 전과정에서 결재권자인 본부장 또는 사장의 적법한 결재를 얻어 업무를 진행하였는데, 결재권자가 위 결재 진행과정에서 이 사건 위임계약이 수의계약으로 체결된 경위나 성공보수의 적정성 여부에 관하여 문제를 지적하거나 추가적인 검토를 지시하지 않았다.
⑥ 원고가 이 사건 위임계약의 체결을 통해 사적인 이익을 취득하였다거나 노무법인 C 소속 D 노무사에게 특혜를 제공하였다고 인정할 아무런 증거가 없다. 피고는 원고와 D을 상대로 업무상배임 혐의로 고소하였으나, 2022.1.19. 혐의없음의 불기소 결정이 내려졌다.
2) 다음으로 원고에게 제2 징계사유가 인정되는지 여부에 관하여 살피건대, 원고가 이 사건 위임계약에 따라 성공보수를 지급하면서 5차례에 걸쳐 일상감사를 받지 않기는 하였으나, 피고의 감사규정상 ‘시행품의에 대하여 일상감사를 마친 사안의 집행에 관한 사항은 일상감사가 제외’된다는 규정이 존재하는 점 등에 비추어 보면, 원고가 일부 성공보수를 지급하면서 일상감사를 생략하였다고 하여 원고에게 감사규정을 위반한 잘못이 있다고 단정할 수 없다. 나아가 원고가 노무법인에 피고의 다른 사업소의 산재보험요율 변경에 따른 성공보수를 지급하기 위한 보고 및 산재보험료 경감신청 업무가 종료된 후 최종 환급금과 성공보수 지급 등에 관한 내용이 포함된 종합보고를 하였고, 이에 대하여 일상감사를 받은 이상 고의로 일상감사를 누락하였다고 보기는 어렵다.
나. 징계 양정의 적정성
1) 관련 법리
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017.5.17. 선고 2014다13457 판결 참조).
2) 구체적 판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제3, 4, 7, 10, 20, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 설령 원고에게 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고에게 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 이 사건 해고는 징계양정에 관한 재량권을 현저하게 일탈·남용한 것으로서 무효라고 봄이 타당하다.
① 피고는 원고가 추진한 이 사건 위임계약으로, 2017.8.경부터 2019.4.경까지 근로복지공단으로부터 약 48억 원의 보험료를 환급받았고, 이후 산재보험 요율 변경으로 인하여 매년 11억 원 상당의 보험료를 절감하였다. 원고는 이로 인하여 경영 효율에 기여한 공로를 인정받아 공로상을 수여받기도 하였는바, 피고는 이 사건 위임계약 체결일로부터 3년여 지난 시점에 이르러 위 계약의 체결 과정이나 집행상의 문제를 지적하면서 이 사건 해고를 단행하였다.
② 피고는, 원고의 비위행위가 감사업무운영지침의 별표6 제1호(직무상 의무위반 및 태만) 라목(직권 또는 직무를 이용한 부당행위), 차목(직무태만), 제3호(회사의 기밀을 누설하거나 규율, 질서문란) 라목(정보 및 사고보고의 은폐 또는 조작), 제4호 자목(고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 끼쳤을 때), 제6호(기타 직원으로서의 성실 의무 위반)에 해당한다고 주장한다. 그러나 위 감사업무운영지침을 살펴보면, 위 각 비위행위의 경우 해당 비위행위의 정도 및 고의·과실 여부가 ‘중비위 및 고의’인 경우에 한하여 해임 처분이 가능함을 규정하고 있다. 그런데 앞서 살펴본 사정, 즉 이 사건 위임계약의 체결 경위나 체결 이후의 상황, 원고의 사적인 이익 취득 여부, 일상감사를 일부 누락한 경위 등 여러 사정에 비추어 보면, 설령 원고에게 그와 같은 비위행위가 존재 한다고 보더라도 중비위에 해당하거나 고의로 그와 같은 비위행위를 저질렀다고는 볼 수 없다.
다. 소결론
따라서 이 사건 해고는 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 그 무효확인을 구할 이익도 인정된다.
3. 임금지급청구에 관한 판단
앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 해고시부터 원고가 복직할 때까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 원고의 임금액에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 피고는 원고에게 2020.11.28.부터 원고가 복직하는 날까지 월 7,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정봉기(재판장) 김성준 이진희