근로계약 해지통보로 고용승계의무를 면했다고 볼 수 없고, 고용승계 거절은 부당해고 [서울고법 2018나2071275 / 서울서부지법 2017가합39627]
【서울고등법원 2019.9.27. 선고 2018나2071275 판결】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2018나2071275 해고무효확인 및 임금청구의 소
• 원고, 피항소인 / A
• 피고, 항소인 / 서울특별시 은평구
• 제1심판결 / 서울서부지방법원 2018.11.15. 선고 2017가합39627 판결
• 변론종결 / 2019.08.30.
• 판결선고 / 2019.09.27.
<주 문>
1. 당심에서 변경된 원고의 청구를 포함하여 제1심 판결을 아래와 같이 변경한다.
가. 피고가 2017.9.30. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
나. 피고는 원고에게 5,000,000원과 2017.12.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 1,750,000원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 소송총비용 중 15%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
3. 제1의 나.항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
주문 제1의 가., 나.항과 같다(원고는 당심에서 청구를 변경하였다).
2. 항소취지
제1심 판결을 취소하고, 원고의 청구를 모두 기각한다.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
가. 인용하는 부분
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결을 아래 나.항과 같이 수정하고, 다음 제2항과 같은 당심에서의 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결의 그것과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
나. 수정하는 부분
1) 제1심 판결 제5쪽 제10행의 ‘주위적으로’를 삭제하고, 같은 쪽 제11, 12행의 ‘지급을 구하고,’부터 ‘지급을 구한다.’까지를 ‘지급을 구한다.’로 고친다.
2) 제1심 판결 제12쪽 제1행의 ‘지급할 의무가 있다.’를 아래 『』부분으로 변경한다.
『지급할 의무가 있다고 할 것인데, 원고가 2017.12.부터 2019.6.까지 B센터에서 근무하면서 월 1,858,000원 이상의 수입을 얻은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 이 법원의 B센터에 대한 각 사실조회결과에 의하여 인정할 수 있고, 이 액수는 위 2,500,000원 중에서 근로기준법 제46조에서 정한 최저 휴업수당을 초과하는 비율인 30%에 해당하는 750,000원을 초과하는바, 따라서 원고 스스로 인정하는 것처럼 이 750,000원을 중간수입으로 공제하여야 하고(대법원 1993.11.9. 선고 93다37915 판결 등 참조), 결국 피고는 원고에게 5,000,000원(2017.10.과 11.의 임금 합계액)과 2017.12.1.부터 원고가 구하는 바에 따라 2019.6.을 지나서 원고가 복직하는 날까지 월 1,750,000원(= 2,500,000원 - 750,000원)의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다.』
3) 제1심 판결의 결론 부분인 제12쪽 제2 내지 5행을 아래 『』부분으로 변경한다.
『그렇다면 당심에서 변경된 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용한다.』
2. 추가하는 판단
위 인용 부분에서 살펴본 것처럼, 피고와 C병원은 최종적으로 2017.9.29.자로 이 사건 위탁계약을 해지하기로 합의한 것이고, C병원의 2017.7.24.자 근로계약 해지통보로 인해 피고가 고용승계의무를 면하게 되었다고 볼 수 없으며(마찬가지로 지방공무원의 신규임용에 관한 규정인 지방공무원법 제27조제1항에서 ‘공무원의 신규임용은 공개경쟁 임용시험으로 한다’고 일반적으로 정하고 있다고 하여 피고의 당심 주장처럼 피고가 이 사건에서 위 인용 부분에서 살펴본 바와 같은 이유로 특별히 인정되는 고용승계의무를 면하게 된다고 볼 수도 없다), 피고가 2017.9.30. 원고에 대하여 한 고용승계 거절(당시 피고는 이를 서면으로 통지한 바도 없다)은 부당해고에 해당하여 무효이고, 피고가 당심에서 지적하거나 추가로 제출하는 을 제1, 2, 4호증, 제3, 5호증의 각 1, 2, 제6, 17호증이나 을 제25, 26, 28, 29호증의 각 기재만으로는 이 부분 관련 위 인용 부분에서의 사실관계 인정이나 판단을 뒤집기에 부족하므로, 이에 반하는 취지의 항소아유에 관한 피고 주장은 모두 받아들일 수 없다.
3. 결론
따라서 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이동근(재판장) 송석봉 서삼희
시설운영주체가 변경된 경우에도 고용을 승계할 의무가 있다 [서울서부지법 2017가합39627]
<판결요지>
[1] 고용승계는 새로운 사업주가 기존 근로계약에 따른 사용자의 권리의무를 포괄적으로 양수하고 종전 사업주는 고용관계에서 탈퇴하는 것으로서 계약인수의 실질을 가진다. 이러한 계약인수는 계약상 지위에 관한 양도인과 양수인 사이의 합의와 나머지 당사자가 이를 동의 내지 승낙하는 방법으로도 이루어질 수 있다. 한편 근로자는 자신이 속한 사업의 운영주체 변경에 관계없이 근로의 계속을 원하는 것이 일반적이므로, 사업운영에 관한 위탁계약에서 계약이 종료되면 위탁자가 그 사업을 위하여 수탁자에게 고용된 근로자에 대한 고용을 승계하기로 정한 경우 그 근로자는 명시적으로 반대의사를 표시하지 않는 한 위 고용승계에 대하여 동의 내지 승낙한 것으로 추정된다.
[2] 피고는 이 사건 위탁계약의 해지에 따라 원칙적으로 원고에 대한 고용관계를 승계할 의무가 있고 고용관계를 승계할 의무가 있는 피고가 그 고용승계를 거절하는 것은 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것과 실질적으로 다르지 않아 근로기준법상 해고에 해당한다.
【서울서부지방법원 2018.11.15. 선고 2017가합39627 판결】
• 서울서부지방법원 제11민사부 판결
• 사 건 / 2017가합39627 해고무효확인 및 임금청구의 소
• 원 고 / A
• 피 고 / 서울특별시 B
• 변론종결 / 2018.10.11.
• 판결선고 / 2018.11.15.
<주 문>
1. 피고가 2017.9.30. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2017.9.30.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주위적으로 주문 제1, 2항 및 예비적으로 피고는 원고에 대한 고용의무를 이행하고 원고에게 2017.9.30.부터 고용의무를 이행할 때까지 월 2,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 인정사실
가. 피고는 2008년 2월경 구 정신보건법(2016.5.29. 법률 제14224호로 전부 개정되기 전의 것) 제13조제3항, 같은 시행령(2009.3.18. 대통령령 제18440호로 일부 개정되기 전의 것) 제3조의2에 따라 C센터(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)의 운영을 서울특별시가 설치·운영하는 D병원(이하 ‘D병원’이라 한다)에 위탁하고 그 계약기간을 3년 단위로 갱신해왔다(이하 ‘이 사건 위탁계약’이라 한다). 위 계약의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
나. 2016년 이전 보건복지부 정신건강사업안내에는 ‘치료적 관계 형성 및 사업의 연속성을 고려하여 수탁기관의 변경은 신중하게 추진하고 수탁기관 변경 시 사업수행 인력은 원칙적으로 고용승계 하되, 사업수행 인력에 대하여 재계약을 거부하거나 해고할 시에는 정당한 사유와 정당한 절차, 제반사항 등을 종합적으로 검토하여 운영위원회를 거쳐 시·도 또는 시·군·구(보건소)에 보고하여야 한다.’라고 정하고 있었다. 2017년 보건복지부 정신건강사업안내에서는 위 ‘수탁기관 변경 시’ 부분이 ‘수탁기관 변경 또는 운영형태(위탁/직영) 변경 시’로 개정되었다.
다. 정신건강전문요원 자격을 가진 원고는 2008.4.1. D병원에 고용되어[계약서에는 이 사건 센터가 당사자로 되어 있으나, 앞서 본 이 사건 위탁계약의 내용에 의하면 센터의 인력을 고용할 권한이 있는 것은 D병원이고 그 직원을 센터 소속으로 한다는 것이며 위 센터는 위탁운영 대상시설에 불과하므로 실질적으로 사용자의 지위에 있는 자는 D병원(서울특별시)이라 보인다] 위 센터 소속 계약직 직원으로 근무하여 오다가 2016.11.14. 위 병원과 근로계약기간을 2018.12.31.까지로 최종 갱신하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다). 위 근로계약 제7조(기타 근로조건) 제7항에서는 ‘이 계약에 정함이 없는 사항은 서울특별시 기간제근로자 관리규정, 2016년 정신보건사업안내 및 이 사건 센터 운영정관과 통상 관례에 따른다.’라고 규정하고 있다.
라. 한편 이 사건 센터의 회계담당직원인 E이 2013년 12월부터 2017년 3월까지 보조금을 횡령한 사건이 2017.3.17. 적발되었다(이후 E은 업무상횡령죄 등으로 유죄확정판결을 받았다). 피고는 D병원과 사이에 위 횡령사건의 책임 소재에 관한 분쟁이 있게 되자 협의를 거쳐 2017.7.20.경 이 사건 위탁계약을 2017.8.21.자로 해지하고 위 센터를 직영으로 전환하기로 하였다. 그런데 그 후 2017.7.25. D병원이 업무의 연속성 및 직원고용승계의 문제를 위해 피고에게 해지일 연장을 요청하였고, 이에 피고와 D병원은 2017.9.15.경 직원들에 대한 해고예고 기간을 고려하여 2017.9.29.자로 해지하기로 최종 합의하였다.
마. 피고는 위와 같이 2017.7.20. 처음 D병원과 이 사건 위탁계약의 해지에 합의하고 이 사건 센터의 기존 인력에 대한 고용승계를 하지 않는 것을 전제로 시간선택제 임기제공무원으로 공개 채용하기로 정한 다음 2017.8.28.부터 2017.9.10.까지 채용공고를 한 후 채용절차를 진행하였다. 원고는 위 채용절차에 참가하였다가 최종 탈락하였고, 위 최종 합의해지일 다음날인 2017.9.30. 고용승계 거부로 퇴직하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 6, 8, 9, 11호증, 을 제1 내지 5, 7, 8, 11호증(이상 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고 주장의 요지
피고는 이 사건 센터 내에 발생한 횡령사건을 이유로 D병원과의 이 사건 위탁계약을 해지하고 위 센터의 운영형태를 직영으로 전환하였는데 다음과 같은 이유에서 어느 모로 보나 피고는 원고에 대한 고용관계를 승계할 의무가 있다.
즉 ① 위 위탁계약과 이 사건 근로계약의 내용을 이루는 보건복지부 정신건강사업안내에서는 위 센터 운영주체의 변경 시 소속 직원에 대한 고용승계를 원칙으로 한다고 정하고 있다. ② 위 위탁계약 제16조제7항의 고용승계 조항은 일종의 제3자를 위한 계약에 해당하는데 수익자인 원고가 위 조항에 대해 묵시적으로 수익의 의사표시를 하였으므로 낙약자인 피고에게 직접 고용승계의무의 이행을 청구할 수 있다. ③ 위 위탁계약 해지로 인해 운영주체가 D병원에서 피고로 변경되었다고 하더라도 그 사업의 물적·인적 동일성이 그대로 유지되는 것이므로 영업양도의 법리에 따라 피고는 D병원의 고용관계를 승계하여야 한다.
그런데 피고는 위 횡령사건에 대해 원고의 책임이 없음에도 위 횡령사건에 대한 관리·감독 소홀을 이유로 원고에 대한 고용승계를 거절하고 일방적으로 직원 신규채용절차를 진행하였다. 이처럼 고용승계의무가 있는 피고가 정당한 이유 없이 고용승계를 거절한 것은 실질상 부당해고에 해당하므로, 원고는 피고를 상대로 주위적으로 그 무효 확인과 원고가 복직할 때까지의 월 임금의 지급을 구하고, 예비적으로 고용의무의 이행과 피고가 고용의무를 이행할 때까지의 월 임금의 지급을 구한다.
나. 피고의 반박 요지
이 사건 위탁계약에서는 수탁기관인 D병원의 운영주체 변경 시에만 고용승계를 하도록 정하고 있고 보건복지부 정신건강사업안내도 행정기관 내부의 사무처리준칙에 불과하여 대외적 구속력이 없을 뿐만 아니라 2016년까지는 수탁기관 변경 시에만 고용승계를 하도록 정하고 있었으므로 피고가 위 위탁계약 종료에 따라 직영으로 전환하는 경우에 원고를 비롯한 이 사건 센터 직원들에 대해 고용승계 할 의무는 없다.
이 사건 근로계약에 따른 원고의 고용관계는 이 사건 위탁계약의 합의해지 전에 이 사건 센터 센터장의 해지통보에 따라 먼저 종료되었으므로 피고가 승계할 고용관계도 존재하지 않았다. 또한 직영 전환에 따른 신규채용으로 인해 이 사건 센터 운영사업의 인적·물적 조직의 동일성이 유지된다고 볼 수 없으므로 영업양도의 법리에 따라 피고의 고용승계의무를 인정할 수 없다.
나아가 상임팀장인 원고를 비롯한 이 사건 센터 내부 관리자들이 관리·감독을 소홀히 하여 3년이 넘는 기간 동안 총 124회에 걸쳐 3억 2,000만 원 상당의 횡령사건이 발생했고 내부에 또 다른 조력자가 있었음이 분명하므로 피고는 원고를 비롯한 위 센터 직원들에 대한 고용승계를 거절할 정당한 이유도 있다.
3. 판단
가. 피고가 원고에 대하여 고용승계의무를 부담하는지에 관하여
고용승계는 새로운 사업주가 기존 근로계약에 따른 사용자의 권리의무를 포괄적으로 양수하고 종전 사업주는 고용관계에서 탈퇴하는 것으로서 계약인수의 실질을 가진다. 이러한 계약인수는 계약상 지위에 관한 양도인과 양수인 사이의 합의와 나머지 당사자가 이를 동의 내지 승낙하는 방법으로도 이루어질 수 있다(대법원 2007.9.6. 선고 2007다31990 판결 등 참조). 한편 근로자는 자신이 속한 사업의 운영주체 변경에 관계없이 근로의 계속을 원하는 것이 일반적이므로, 사업운영에 관한 위탁계약에서 계약이 종료되면 위탁자가 그 사업을 위하여 수탁자에게 고용된 근로자에 대한 고용을 승계하기로 정한 경우 그 근로자는 명시적으로 반대의사를 표시하지 않는 한 위 고용승계에 대하여 동의 내지 승낙한 것으로 추정된다(영업양도에 관한 대법원 2002.3.29. 선고 2000두8455 판결, 대법원 2012.5.10. 선고 2011다45217 판결의 취지 참조).
위와 같은 법리에 따라 앞서 인정한 사실을 보면 아래와 같은 이유에서 특별한 사정이 없는 한 피고는 이 사건 위탁계약의 종료에 따라 원고에 대한 고용관계를 승계할 의무가 있다고 인정된다.
1) 이 사건 위탁계약에서는 수탁기관의 변경이나 운영형태의 변경 등으로 이 사건 센터의 운영주체가 변경되는 경우 새로운 운영주체가 위 센터에서 근무하는 직원에 대한 고용관계를 원칙적으로 승계하여야 한다고 정하고 있다.
즉 위 위탁계약 제16조제7항에서는 ‘센터의 운영기간 중 D병원의 운영주체가 변경되는 경우’에 고용승계를 원칙으로 한다고 정하고 있으나, D병원 자체의 운영주체는 서울특별시로서 그 변경을 예정한 조항이라고 볼 수 없음은 분명한 점, 위 조항은 ‘위탁계약의 해지’에 관한 사항을 정하는 규정에 포함되어 있는 점, D병원도 계약해지 협의를 하는 과정에서 피고에게 고용승계를 요청해온 점(갑 제5호증의 1, 갑 제9호증) 및 보건복지부 정신건강사업안내의 내용 등을 볼 때 이는 이 사건 센터의 운영주체가 변경되는 모든 경우를 의미하는 것으로 볼 수 있다.
또한 위 위탁계약이 해지될 당시 적용되는 2017년 정신건강사업안내에서도 수탁기관 변경 또는 운영형태(위탁/직영)의 변경 시 사업수행 인력을 원칙적으로 고용승계하도록 명시하고 있다. 한편 2016년 이전 정신건강사업안내에서는 ‘수탁기관 변경 시’에 원칙적으로 고용승계 하도록 정하고 있었으나, 이 사건 센터의 운영형태가 위탁에서 직영으로 변경되는 경우에도 사실상 운영주체가 변경된다는 점에서 수탁기관 변경의 경우와 동일하고 ‘치료적 관계 형성 및 사업의 연속성’을 위한 고용승계의 필요는 직영 전환의 경우에도 똑같이 요구된다는 점에서 운영형태의 변경을 수탁기관 변경의 경우와 다르게 취급할 수 없다. 특히 구 정신보건법(현 정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률)에 따라 이 사건 센터 관리·운영의 책임이 있고 지방자치단체로서 근로자의 고용존속을 보호할 헌법상 의무를 지는 피고가 사업의 연속성 등을 위하여 새로운 수탁기관에게는 직원들에 대한 고용승계를 하도록 요구하면서 직접 운영하고자 하는 경우에는 고용승계를 하지 않아도 된다는 해석은 신의성실의 원칙에 반하는 것이기도 해서 받아들일 수 없다. 즉 2017년 정신건강사업안내는 새로운 내용을 추가한 것이 아니라 해석상 적용되어야 할 내용을 확인적으로 명시한 것에 불과하다.
2) 앞서 본 법리처럼 근로자인 원고는 운영주체가 변경될 경우의 고용승계에 대하여 동의 내지 승낙한 것으로 추정될 뿐만 아니라 D병원과 이 사건 근로계약을 체결할 때에 위와 같은 고용승계 규정에 동의한 것으로 볼 수도 있다.
즉 위 근로계약 제7조는 계약에 정함이 없는 사항은 정신보건사업안내 등에 따른다고 정하고 있으므로 위 정신건강사업안내가 행정규칙으로서 법규적 효력을 갖는지 여부와 관계없이 이는 근로계약의 내용에 포함되는데, 앞서 본 것처럼 위 정신건강사업안내에서는 이 사건 센터의 운영주체가 변경되는 경우에 새로운 운영주체가 위 센터 소속 직원들에 대한 고용관계를 승계하도록 정하고 있다. 이에 따라 원고는 이 사건 위탁계약이 종료될 경우 새로운 수탁기관이나 피고에게로의 고용승계에 명시적으로 동의하였다고 볼 수 있다.
3) 이 사건 위탁계약이 2017.9.29.자로 해지되고 피고가 이 사건 센터의 운영을 직영으로 전환하면서 운영주체가 피고로 변경되었으므로 위 위탁계약 제16조제7항과 보건복지부 정신건강사업안내가 정하는 고용승계의무의 정지조건이 성취되었다. 특별한 사정이 없는 한 새로운 운영주체인 피고는 원고를 포함한 직원들에 대한 고용관계를 승계할 의무가 있다.
피고는 위 합의해지일 전인 2017.7.24. D병원 측이 원고 등에게 30~50일 후 근로계약이 해지됨을 통보하여(을 제2호증) 피고가 승계할 고용관계가 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 그 후 피고와 D병원은 고용승계 거절을 전제로 위 센터 소속 직원들에 대한 해고예고 기간을 고려하여 2017.9.29.자로 해지하기로 최종 합의하였을 뿐만 아니라, 위 통보는 D병원이 피고로부터 계약해지를 통보받게 되자 더 이상 위 센터 소속 직원들과 직접 고용관계를 유지할 수 없게 됨을 통지한 것에 불과하고 근로계약 자체를 해지한다는 의사표시로 볼 수는 없으며(이는 정당한 해고사유와 적법한 절차 없이 행해진 부당해고에 해당함이 분명하므로 그 효력을 인정할 수도 없다) 이로써 피고가 고용승계의무를 면하게 되는 것도 아니다.
[다만 위탁관계 종료 및 직영 전환은 본래 위탁자에 속하는 사업의 운영방식만 변경되는 것뿐이라는 점에서 사업주체의 이전을 전제로 하는 영업양도와는 본질적으로 다르고(운영과정에서 수탁자가 취득한 재산이나 권리의무를 위탁자가 승계할지는 위탁계약에서 별도로 규율할 사항일 뿐이다), 고용승계, 즉 근로계약의 인수는 근로계약의 당사자 일방인 사용자가 그 지위를 포괄적으로 제3자에게 이전하면서 계약관계에서 탈퇴하고 제3자가 그 지위를 승계하는 것을 목적으로 한다는 점에서 기본계약(위탁계약)에 의한 법률효과의 일부 또는 전부를 제3자에게 귀속시키는 내용의 제3자를 위한 계약과도 본질적으로 다르므로, 영업양도 또는 제3자를 위한 계약의 법리를 직접 또는 유추적용하여 피고가 원고에 대한 고용관계를 승계할 의무가 있다고 인정하기는 어렵다.]
나. 피고의 고용승계 거절이 근로기준법상 해고에 해당하는지에 관하여
앞서 본 것처럼 피고는 이 사건 위탁계약의 해지에 따라 원칙적으로 원고에 대한 고용관계를 승계할 의무가 있고 고용관계를 승계할 의무가 있는 피고가 그 고용승계를 거절하는 것은 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것과 실질적으로 다르지 않아 근로기준법상 해고에 해당한다.
다. 해고의 효력 여부에 관하여
1) 피고는 원고가 2015년 9월부터 상임팀장으로서 회계담당자를 관리·감독할 의무가 있었는데 그 주의의무를 게을리 하여 E의 횡령행위를 막지 못한 잘못이 있고 위 횡령행위에 조력하는 직원이 분명히 존재하는 상황에서 원고가 협조하지 않아 그 직원이 누구인지를 밝혀내지 못했기 때문에 원고를 비롯한 모든 직원들에 대한 고용승계를 거절(해고)할 정당한 사유가 있다고 주장한다.
2) 그러므로 살펴보면 피고는 이 사건 근로계약에 의한 고용관계를 승계할 의무가 있으므로 원고를 해고하기 위해서는 위 근로계약에서 정하는 해고사유가 있어야 하고 그것이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유로 볼 수 있는 경우라야 한다(보건복지부 정신건강사업안내에서도 운영주체 변경 시 사업수행 인력에 대한 고용승계를 거절할 경우에는 정당한 사유가 있어야 한다는 취지로 정하고 있다). 한편 위 근로계약 제6조는 ‘업무를 태만히 하거나 업무수행능력이 부족할 때’(제1호)를 근로계약 해지사유 중 하나로 정하고 있다.
그러나 우선 피고의 주장에 의하더라도 E의 횡령행위를 도와준 내부조력자가 있는지 여부가 밝혀지지 않았다는 것이고 원고가 내부조력자가 있음을 알고도 이를 묵인하였음을 인정할 증거도 없다. 피고는 추측에 기초한 사정을 들어 원고를 비롯한 모든 직원들에 대한 고용승계를 거절한 것이므로 그 자체로 정당성을 인정할 수 없다.
나아가 갑 제3호증, 을 제3호증의 1, 을 제8호증의 1, 2, 을 제23호증의 9의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사정도 인정할 수 있다. 즉 ① E의 횡령행위는 원고가 상임팀장의 직책을 맡기 약 1년 10개월 전부터 계속되어 온 것으로서 온전히 원고의 관리·감독 소홀로 발생한 것이라고 볼 수 없다. ② 위 횡령에 관한 수사결과 이 사건 센터 내 회계사무 처리에 대한 견제시스템, 감사시스템이 없는 점 등의 제도상의 문제점이 횡령발생의 원인으로 다수 지적되기도 하였으므로 제도개선을 통해서도 그와 같은 부정행위의 발생을 충분히 예방할 수 있다고 보인다. ③ 피고의 자체 감사결과에서도 피고에게 회계업무에 대한 지도·감독업무 등을 소홀히 한 과실이 인정되었다. ④ 2017년 6월 기준으로 피해금액이 7,200만 원 정도 회복되었고 D병원이 일부 기간 보증보험에 가입하지 않고 피고도 이를 지적하지 않은 과실로 피해금액이 회복되지 못한 부분이 있다. ⑤ 원고가 이 사건 센터에서 9년여 동안 근무하는 동안 업무수행능력과 관련한 문제가 있었던 적이 없고 징계전력도 없다. 이러한 점을 고려할 때 원고가 2015년 9월 이후의 횡령 부분에 대한 관리·감독상 과실이 있다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재한다고 인정할 수도 없고 달리 증거가 없다.
3) 한편 피고는 이 사건 위탁계약의 해지를 통보하면서 고용승계의 거절을 전제로 새로이 채용절차를 진행하였을 뿐이며 근로기준법 제27조에 의한 해고사유 등의 서면통지절차를 이행한 사실이 없고 원고의 방어권이 충분히 보장되었다고 볼 증거도 없으므로 피고의 원고에 대한 고용승계 거절에는 중대한 절차상 하자도 존재한다.
4) 따라서 피고가 위 위탁계약 해지 다음날인 2017.9.30. 원고에 대하여 한 고용승계의 거절은 부당해고에 해당하여 무효이고 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고는 그 무효 확인을 구할 이익도 있다.
라. 임금청구에 관하여
피고의 부당해고로 인하여 원고가 그 해고일(2017.9.30.)로부터 근로제공을 하지 못하게 된 것이고, 한편 해고일 당시 원고의 임금이 월 250만 원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 2017.9.30.부터 원고가 복직하는 날까지 월 250만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고의 주위적 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다(주위적 청구를 모두 받아들이는 이상 원고의 예비적 청구에 관하여는 나아가 판단하지 않는다).
판사 우라옥(재판장) 홍예연 이기웅