<판결요지>
정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달한 것을 이유로 당해 근로자의 근로계속의 의사나 능력의 유무와 상관없이 근로관계를 종료시키는 제도 내지 관행을 말하는 것으로서, 근로계약에서 정년에 관하여 정하고 있을 경우 그 근로관계의 종료시점 즉 정년퇴직일은 생물학적인 연령을 토대로 결정되는 것이 아니라 규범적 기준에 따라 판단되어야 할 근로계약의 요소 중 하나이다.
◆ 서울고등법원 2016.9.2. 선고 2016나2025247 판결 [정년확인청구]
♣ 원고, 피항소인 / 원고
♣ 피고, 항소인 / 서울○○로
♣ 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2016.4.14. 선고 2015가합562791 판결
♣ 변론종결 / 2016.7.22.
<주 문>
1. 제1심 판결을 취소한다.
2. 원고의 청구를 기각한다.
3. 소송총비용은 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
원고의 정년이 2019.12.31.까지임을 확인한다.
2. 항소취지
주문과 같다.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결의 이유 중 제3항을 아래 제2항과 같이 변경하는 이외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 변경 부분
『3. 판단
취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 사실인정은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003.3.14. 선고 2002다69631 판결 참조).
위 기초사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 정년은 개정된 인사규정시행내규 제55조 후단에 따라 임용시 제출한 원고의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일인 1958.12.1.을 기준으로 산정함이 타당하므로, 실제 생년월일인 1959.1.9.을 기준으로 원고의 정년이 2019.12.31.까지임의 확인을 구하는 원고의 청구는 이유 없다.
가. 정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달한 것을 이유로 당해 근로자의 근로계속의 의사나 능력의 유무와 상관없이 근로관계를 종료시키는 제도 내지 관행을 말하는 것으로서, 근로계약에서 정년에 관하여 정하고 있을 경우 그 근로관계의 종료시점 즉 정년퇴직일은 생물학적인 연령을 토대로 결정되는 것이 아니라 규범적 기준에 따라 판단되어야 할 근로계약의 요소 중 하나이다.
나. 근로자와 사용자 사이에서 근로의 조건이나 내용 등 근로관계에 영향을 미치는 요소를 정하는 경우, 근로기준법 등의 강행법규에 위반되지 않는 한 사적자치의 원리상 당사자의 자유로운 의사에 따라 이를 정할 수 있음이 원칙이고, 이에 관해서는 일차적으로 관련 법령에 규정이 있을 때에는 그에 따르고, 그러한 규정이 없을 때에는 당해 회사의 취업규칙이나 단체협약 등의 규정에 따르며, 취업규칙이나 단체협약 등에 그러한 규정이 없을 때에는 근로계약을 체결한 당사자의 의사에 따라서 결정된다고 할 것이다.
다. 개정된 인사규정시행내규 제55조 후단은 근로조건인 정년산정일에 관한 기준을 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 준칙으로 취업규칙에 해당하고, 그 문언의 객관적 의미 등에 비추어 정년 산정의 기준이 되는 생년월일을 임용시 제출한 서류상의 생년월일로 한다고 명시적으로 규정한 것으로 봄이 타당하다.
라. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조는 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 그 연령 산정의 기준이 되는 생년월일의 의미에 관하여 규정하고 있지는 아니한바, 앞서 본 바와 같이 인사규정 제32조는 직원의 정년을 만 60세로 한다고 규정하고 있고, 인사규정시행내규 제55조 후단은 그 연령 산정의 기준이 되는 생년월일의 의미에 관하여 규정한 것일 뿐이어서 이를 위 법률 제19조에 위반하여 무효라고 보기도 어렵다.
마. 원고는, 인사규정시행내규 제55조 후단이 단체협약에 의한 합의에 불과하고 사용자인 피고와 근로자 사이의 개별적인 합의가 아니라는 취지의 주장도 하나, 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것인바(대법원 1994.5.24. 선고 93다46841 판결 참조), 피고가 인사규정시행내규 제55조 후단에 관하여 노동조합과의 합의를 거친 이상 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 유효하다고 봄이 타당하다.
바. 앞서 본 바와 같이 원고는 인사규정시행내규 제55조 후단의 시행일인 2013.6.13. 이후 법원의 허가결정을 받아 가족관계등록부를 정정하고 피고에게 2013.8.22.경 정년 연장을 요청한 것이어서 개정된 인사규정시행내규 제55조 후단이 적용된다고 봄이 타당하고, 원고가 위 2013.6.13. 이전인 2013.4.29. 서울서부지방법원에 등록부 정정을 신청하였다는 점만으로 원고에게 개정된 인사규정시행내규 제55조 후단이 적용되지 않는다고 보기 어렵다.』
3. 결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 배형원(재판장) 이승철 최영락