<판정요지>
[1] 운전3과장에서 효율과장으로의 보직변경 인사명령은 2014.10.31.에 있었으나, 구제신청은 신청취지 변경을 통해 2015.2.27.에 있었으므로 구제신청기간이 경과하였다.
[2] 2014.11.26.자 효율과장에서 환경주임으로의 직급변경 인사명령은 근로자가 업무능력 부족으로 보직변경을 요청하고 과장자리에 연연하지 않고 주임업무도 가능하다고 하여 이루어졌고, 기간제근로자 운영지침에 징계 관련 규정이 없는 사실을 고려할 때 징계라고 볼 수는 없으나, 주임직급으로의 인사명령에 따라 기준 연봉이 절반 이상 감소하여 근로자가 입는 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 크게 벗어난 것으로 보이고 이러한 생활상의 불이익 정도보다 업무상의 필요성이 크다고 볼 수 없어 부당한 인사명령이다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해719, 720 병합 한국토지주택공사 부당인사명령구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인 겸 재심피신청인) / 김○○
♣ 사용자(재심피신청인 겸 재심신청인) / 한국토지주택공사
♣ 판정일 / 2015.10.14.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자 및 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.
<초심주문>
[충남지방노동위원회 2015.6.5. 판정 2015부해73]
1. 이 사건 사용자1에 대한 이 사건 근로자의 구제신청을 각하한다.
2. 이 사건 사용자2가 2014.11.26. 이 사건 근로자에게 행한 과장 직급에서 주임 직급으로의 직급 변경 인사명령은 부당한 인사명령임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자2는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에 대한 직급 변경을 취소하고, 직급 변경 전의 상태로 근로하였더라면 추가로 받을 수 있었던 임금상당액 차액을 지급하라.
4. 이 사건 근로자의 나머지 구제신청을 각하한다.
<재심신청취지>
[중앙2015부해719, 재심신청인: 근로자]
1. 이 사건 근로자의 원직인 운전3과장으로 원직복직을 명한다.
2. 운전3과장에서 효율과장으로 부당전보기간 동안에 삭감된 임금상당액을 지급하라.
3. 효율과장에서 환경주임으로의 강등은 인사발령이 아닌 부당징계임을 인정한다.
[중앙2015부해720, 재심신청인: 사용자]
1. 초심판정 중 ‘2014.11.26. 이 사건 근로자에게 행한 과장 직급에서 주임 직급으로의 직급 변경 인사명령은 부당한 인사명령임을 인정한다.’ 부분을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.11.26. 이 사건 근로자에게 행한 과장 직급에서 주임 직급으로의 직급 변경 인사명령은 정당함을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2011.2.9. 한국토지주택공사에 입사하여 ○○에너지사업단 운전3과장으로 근무하던 중 2014.10.31.자로 효율과장으로 부당하게 전보발령 되었고, 같은 해 11.19.자로 환경주임으로 직급이 변경되는 강등의 부당한 징계를 받았다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
한국토지주택공사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2009.10.1. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 6,000명을 사용하여 토지의 취득·개발·비축·공급, 도시의 개발·정비, 주택의 건설·공급·관리 업무를 목적으로「한국토지주택공사법」에 따라 자본금 전액을 정부가 출자한 공기업이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자 ○○에너지사업단이 2014.11.27.자로 행한 해고는 부당하다며 2015.2.12. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였고, 같은 달 13일 이 사건 사용자를 피신청인으로 추가하면서 2014.11.26.자 강등(과장 직급에서 주임 직급)은 부당강등이며 2014.11.27.자 해고는 부당해고라고 신청취지를 변경하였고, 같은 달 27일에 2014.10.31.자 효율과장 발령은 부당전보발령이고 2014.11.19.자 효율과장에서 환경주임으로의 보직과 직급 변경은 부당전보발령과 부당강등이며 2014.11.19.자 대기발령은 부당대기발령이고 2014.11.27.자 근로계약해지는 부당해고라고 신청취지를 변경하였다.
나. 초심지노위는 2015.6.5. 이 사건 사용자 ○○에너지사업단을 피신청인으로 한 구제신청을 각하하였으며, 과장 직급에서 주임 직급으로의 직급변경 인사명령은 부당함을 인정하고 나머지 구제신청에 대하여는 각하하였다.
다. 이 사건 근로자 및 사용자는 2015.7.7. 초심지노위 판정서를 각각 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 16일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 각각 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
구제신청기간의 기산은 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 하자있는 인사발령에 대하여 동의한 날에 기 인사발령이 형식적 유효요건을 갖추게 된다고 봄이 상당하므로 2014.11.12. 또는 이 사건 사용자의 모든 인사권의 행사는 해고와 유기적 일체를 이루는 것으로 보아야 하므로 근로계약해지 통보 즉 실질적 해고가 이루어진 날인 같은 달 27일을 기준으로 하여야 하므로 구제신청일인 2015.2.12.을 기준으로 볼 때 구제신청기간이 경과하지 아니하였고, 2014.10.31.자 운전3과장에서 효율과장으로의 인사발령, 같은 해 11.19.자 효율과장에서 환경주임으로의 인사발령에 대한 동의에 대해 중대한 의사표시의 착오로 취소의사 표시를 하였는바, 인사발령 일체는 동의 없이 이루어진 것으로 무효이며, 이 사건 사용자의 복직명령은 원직인 운전3과장으로 복직이 아니므로 부당하다.
나. 사용자
2014.10.31.자 운전3과장에서 효율과장으로의 인사발령은 구제신청기간 경과로 각하되어야 하고, 같은 해 11.26.자 효율과장에서 환경주임으로의 인사발령은 이 사건 근로자의 업무능력 부족, 직원들과의 갈등 등으로 인한 고충민원으로 비롯되었고 그 과정에서 직급 하향 및 급여 하락에 동의하였던 점을 감안할 때, 업무상 필요성에 따른 불가피한 처분이었으며, 그로 인하여 이 사건 근로자의 급여가 상당부분 하락하더라도 이는 그동안 능력에 비해 과하게 지급되어 왔던 급여가 오히려 정당하게 회복된 것으로 볼 수 있으므로 부당한 인사처분이라고 할 수 없다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 2011.2.8. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 근로계약기간을 같은 달 9일부터 ○○집단에너지산업시설 매각완료일까지, 직무를 에너지 관리직으로, 기준 연봉을 과장상당 8등급으로 하는 내용의 근로계약을 체결하고, 같은 달 9일 이 사건 사용자 ○○에너지사업단에서 운전1과장으로 근무를 시작하였다.[초·재심 이유서, 초심답변서, 노 제2호증 근로계약서]
나. 2012.7.2. 이 사건 근로자는 운전1과장에서 운전3과장으로 보직이 변경되었고, 2013.12.12. 운전3과의 운전요원이 재배치되는 인사이동이 있었다.[초심답변서, 사 제2호증 교대근무 변경 편성]
다. 위 ‘나’항의 인사명령과 관련하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 업무능력 부족, 의사소통 부족, 타 과와의 업무협조 미진 등의 문제로 이 사건 근로자와 과원들의 요구에 따라 이 사건 근로자의 보직 변경 및 운전요원 재배치의 인사이동이 발생하였다고 주장한다.[초심답변서]
라. 2014.10.22. 기계과장이 이 사건 근로자에게 설문지 및 데이터 그래프 작성을 요청하여 이 사건 근로자가 같은 과 계장인 부하 직원에게 ‘설문지 작성은 본인이 할 것이니 데이터 그래프를 작성할 것’을 지시하였으나, 이를 거부한 것을 계기로 이 사건 근로자는 운영팀장에게 직원들과의 관계에 대한 상담을 신청하였고, 이에 운영팀장 및 운영과장은 이 사건 근로자 및 운전3과 직원 3명과 각각 면담을 실시하였다.[초·재심 이유서, 초심답변서, 사 제3호증 고충사항 접수·처리일지, 사 제8호증 사실확인서]
마. 위 ‘라’항의 면담과정에서 이 사건 근로자는 “운전3과 직원들이 업무지시와 대화를 거부한다.”라고 하였고, 운전3과 직원들은 “이 사건 근로자는 업무능력이 부족하고 업무관련 노력도 하지 않는다.”라고 하였다.[사 제3호증 고충사항 접수·처리일지]
바. 2014.10.23. 운영팀장이 이 사건 근로자와 면담을 실시하면서 “같이 근무할 수 있는 직원들을 선정하여 알려 달라.”라고 하여 이 사건 근로자가 같이 근무할 직원 2명을 선정하였으나, 선정된 직원 2명이 근무조 변경에 동의하지 아니하여 근무조 변경은 불가하였다.[초심답변서, 사 제3호증 고충사항 접수·처리일지]
사. 2014.10.31. 이 사건 사용자는 같은 날로 이 사건 근로자를 운전3과장에서 효율과장으로 보직을 변경하는 인사발령을 하였다.[초·재심 이유서, 초심답변서, 사 제4호증 운전원 보직 변경 인사명령]
아. 위 ‘아’항의 보직 변경에 대하여 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 자신을 해고하기 위하여 시작한 인사발령이라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자은 위 ‘마’항과 같이 근무조 변경이 불가능한 상황으로 이 사건 근로자에게 효율과장으로 보직 변경을 권유하자 이 사건 근로자가 “열심히 해볼 것이고, 감사드린다.”라며 동의하였기에 행한 인사발령이라고 주장한다.[초·재심 이유서, 초심답변서, 사 제3호증 고충사항 접수·처리일지]
자. 2014.11.4. 이 사건 근로자는 효율과장 신고식 저녁식사 자리를 스스로 마련하였다.[초심답변서, 사 제5호증 이 사건 근로자가 보낸 문자메시지]
차. 이 사건 근로자는 효율관리 업무와 관련하여 2014.11.7. ‘전력거래 업무 관련 초기 입찰 변경 조치 미이행’, ‘발전에 따른 초기 입찰 미실시’, ‘에너지 및 온실관리 업무 관련 기초자료 미조사 및 전산 미입력’, ‘열생산 및 전기생산 등 실적 관리 미작성’에 대한 확인서와 ‘업무를 처리하기에 능력이 부족함을 자인하며, 보직 변경 검토를 요청합니다.’라는 내용의 자인서를, 같은 달 10일 ‘터빈디바이스 폴트 관련 원인·조치 결과 및 대책 마련에 대한 미파악과 미보고’에 대한 확인서를, 같은 달 12일 ‘일일운전 실적중 열 생산 및 전기 생산 실적 관리 미작성’, ‘발전량 초기입찰 미실시’에 대한 확인서를 각각 작성하였다.[초심답변서, 사 제6호증 자인서 및 확인서]
카. 이 사건 근로자는 2014.11.7., 같은 달 10일 및 같은 달 11일에 단장, 운영팀장, 운영과장과 면담을 하였는데, 주된 면담내용은 “과장 자리에 연연하지 않고 어떤 보직도 열심히 하겠으며, 급여가 변경되는 주임 업무도 가능하다.”는 것이었고, 이 사건 근로자는 위 면담서에 확인 서명하였다.[초심답변서, 사 제3호증 고충사항 접수·처리일지]
타. 2014.11.19. 이 사건 사용자는 인사고충처리위원회를 개최하여 이 자리에 참석한 이 사건 근로자가 “직급 및 급여 하락을 받아들이기 어려우니 재고해 달라.”라고 하였으나, ‘업무능력 부족으로 본인이 보직과 직급변경을 요청’한 것을 이유로 ‘운영팀 환경과 주임급으로 보직과 직급을 변경함’을 의결하였고, 같은 달 21일 이 사건 근로자는 ‘주임 보직에 따른 퇴직금 문제 및 기타 사항이 가혹한 징계에 해당’된다며 재심을 청구하였으나, 같은 달 25일 이 사건 사용자는 2차 인사고충처리위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하였다.[초·재심 이유서, 초심답변서, 노 제5호증 인사고충처리위원회 의결 통보서, 노 제6호증 재심청구서, 노 제7호증 제2차 인사고충처리위원회 의결 통보서]
파. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 2014.11.19.부터 같은 달 25일까지 업무팀으로 대기발령을 하였다.[초·재심 이유서, 초심답변서]
하. 2014.11.26. 이 사건 사용자는 같은 날로 이 사건 근로자를 효율과장에서 운영팀 환경주임 4호봉으로 보직과 직급을 변경하는 인사발령을 하였다.[사 제7호증 인사발령]
거. 2014.11.26. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 임금(과장 11등급 32,767,320원에서 주임 4등급 14,166,240원으로 변경) 등 변경된 근로조건에 따라 서면 근로계약을 체결하고자 하였으나, 이 사건 근로자는 이를 거부하였다.[초·재심 이유서, 초심답변서, 노 제8호증 근로계약서, 노 제10호증의2 집단에너지사업 기간제근로자 운영기준]
너. 2014.11.27. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 같은 날로 근로계약을 해지함을 통보하였다.[초·재심 이유서, 초심답변서, 노 제9호증 근로계약 해지 통지서]
더. 2015.3.3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ‘2015.3.9.자로 운영팀 환경주임 4등급으로 복직 및 복직 후 계약해지일로부터 복직일까지 임금상당액 지급 예정’을 주요 내용으로 하는 복직을 명하였고, 같은 달 4일 복직명령서를 내용증명으로 발송하였다.[초심답변서, 사 제10호증 복직명령서]
러. 2015.3.4. 이 사건 근로자는 ‘2014.11.18. 또는 같은 달 19일 업무팀장이 업무능력 등에 관한 상담 도중 같은 해 10.31.부터 같은 해 11.19.까지 사이에 행사한 인사발령에 대한 동의요청서에 서명·날인을 요구하여, 단순 인사발령으로 생각하고 서명·날인한 것이고, 인사발령들이 해고를 위한 사전작업임을 모르고 동의한 것으로, 이는 민법상 중요부분의 착오로 위 동의 일체를 취소한다.’는 요지의 문서를 이 사건 사용자에게 내용증명으로 발송하였다.[초·재심 이유서, 노 제4호증 내용증명]
머. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 위 ‘러’항의 주장과 관련하여 별도의 인사발령 동의서를 작성한바 없으며, 이 사건 근로자가 말하는 인사발령 동의서란 사 제3호증 고충사항 접수·처리일지로 추정되는데, 이것은 인사고충처리위원회(2014.11.19.) 개최 일주일전 인사와 관련하여 이 사건 근로자와 면담을 진행하면서 이 사건 근로자에게 면담서 내용을 보고 맞는 부분을 확인을 해달라고 하여 이 사건 근로자가 확인해 준 것이라고 주장한다.[전화 등 사실확인내용]
버. 2015.3.5. 이 사건 근로자는 위 ‘더’항의 복직명령과 관련하여 ‘2014.11.27.자 근로계약해지 통보를 부당해고로 인정하는 것인지, 원직복직이 운전과장으로서의 원직복직을 의미하는 것인지에 대한 의견을 밝혀달라’는 요지의 문서를 이 사건 사용자에게 내용증명으로 발송하였다.[초심 이유서, 노 제16호증 내용증명]
서. 2015.3.10. 위 ‘버’항의 내용증명과 관련하여 이 사건 사용자는 ‘다시 한 번 속히 복직하길 바란다.’는 요지의 공문을 이 사건 근로자에게 내용증명으로 발송하였다.[초심답변서, 사 제11호증 내용증명]
어. 2015.5.12. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ‘2015.5.19.자로 운영팀 환경주임 4등급으로 복직’을 주요 내용으로 하는 복직을 명하였고, 같은 달 13일 복직명령서(최종)를 내용증명으로 발송하였다.[초심답변서, 사 제13호증 복직명령서(최종)]
저. 이 사건 사용자는 초심지노위의 구제명령에 따라 2015.7.21. 이 사건 근로자를 같은 달 23일자로 효율과장으로 인사발령 하였고, 같은 해 9.21. 효율과장으로 근무하였더라면 추가로 받을 수 있었던 임금상당액 차액을 지급하였으며, 이 사건 근로자는 위 ‘더’항 및 ‘어’항의 환경주임으로의 복직명령에 불응하여 계속 출근하지 않다가 효율과장으로의 인사발령에 따라 같은 해 7.23.부터 출근하여 효율과장으로 근무하고 있다.[재심이유서, 노위 제5호증 인사명령서, 노위 제6호증 회계결의서]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건 주요 쟁점은 첫째, 2014.10.31.자 운전3과장에서 효율과장으로의 보직 변경 인사명령의 구제신청기간 경과 여부, 둘째, 2014.11.26.자 효율과장에서 환경주임으로의 직급 변경 인사명령의 징계 해당 여부 및 정당성 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료 의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 2014.10.31.자 운전3과장에서 효율과장으로의 보직 변경 인사명령의 구제신청기간 경과 여부
「근로기준법」 제28조제2항은 “구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 「노동위원회규칙」 제40조제2호는 “해고 이외의 징벌은 근로자가 징벌이 있었음을 안 날. 다만, 그 징벌에 관한 통지(구술통지를 포함한다)를 받은 경우에는 그 통지를 받은 날”이라고 규정하고 있다.
대법원은 “사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 신청하도록 규정하고 있는바, 이와 같은 권리구제신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸하고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없다(대법원 1997.2.14. 선고 96누5926 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 구제신청기간의 기산은 이 사건 근로자가 해고를 제외한 모든 인사발령에 동의한 시점인 2014.11.12. 또는 모든 인사발령이 해고를 위한 일련의 절차임을 고려할 때 해고일인 같은 달 27일부터 하여야 하므로 구제신청기간이 경과하지 않았고, 운전3과장에서 효율과장으로의 보직 변경 인사명령은 부당한 전보발령이므로 이 사건 근로자의 원직은 운전3과장이라고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항과 같이 이 사건 근로자에 대한 운전3과장에서 효율과장으로의 보직 변경 인사명령은 2014.10.31. 행해졌고, 이에 대하여 부당한 전보발령에 해당한다는 이 사건 근로자의 구제신청은 신청취지 변경을 통해 2015.2.27. 있었으므로 3개월의 구제신청기간이 경과하였다고 할 것이다.
따라서 구제신청기간이 경과하지 않았음으로 전제로 하는 인사명령의 정당성 여부를 살펴볼 필요가 없는 이상 이 사건 근로자의 원직이 운전3과장인지 여부 또한 논할 필요가 없다고 하겠다.
나. 2014.11.26.자 효율과장에서 환경주임으로의 직급 변경 인사명령의 징계 해당 여부 및 정당성 여부
1) 직급 변경 인사명령의 징계 해당 여부
이 사건 근로자는 효율과장에서 환경주임으로의 직급 변경 인사명령은 강등이고 이는 징계에 해당한다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘카’항과 같이 이 사건 근로자는 운전3과 직원들 간 업무 관련 불화로 운전3과장에서 효율과장으로 보직이 변경되었고, 효율과장으로의 보직 변경 이후에는 스스로 업무능력 부족을 인정하고 보직 변경을 요청하였으며 과장자리에 연연하지 않고 급여가 변경되는 주임 업무도 가능하다고 하여 주임 직급으로의 인사명령이 있었던 것이고, 이 사건 근로자가 적용 받는 이 사건 사용자의 기간제근로자 운영지침에 징계 관련 규정이 없어 강등에 대하여 정한 바가 없다는 사실을 고려할 때, 이 사건 근로자에 대한 직급 변경은 사용자가 고유 권한에 의하여 발령한 인사명령이지 징계라고 볼 수 없다.
2) 직급 변경 인사명령의 정당성 여부
대법원은 “대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2005.2.18. 선고 2003다63029 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 효율과장에서 환경주임으로의 직급 변경 인사명령은 이 사건 근로자의 업무능력 부족, 직원들과의 갈등 등으로 인한 고충민원으로 비롯되었고 그 과정에서 직급 하향 및 급여 하락에 동의하였던 점을 감안할 때, 업무상 필요성에 따른 불가피한 처분이었다고 주장하고 있고, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자가 스스로 보직 변경을 요청하고 주임 업무도 가능하다고 하여 직급 변경 인사명령이 이루어지게 된 것이므로 업무상 필요성은 있는 것으로 보인다.
그러나 ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항과 같이 주임 직급으로의 인사명령으로 인하여 이 사건 근로자의 연봉이 과장 11등급 32,767,320원에서 주임 4등급 14,166,240원으로 변경되어 기존 연봉의 절반에도 미치지 못해 이 사건 근로자에게 발생하는 생활상 불이익이 현저히 큰 점, ② 비록 이 사건 근로자가 인사고충처리위원회 개최 전에 직급 및 급여 변경에 동의하였다고 하더라도 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항과 같이 인사고충처리위원회에서 ‘직급 및 급여 하락을 받아들이기 어려우니 재고해 달라’는 의사를 표시하였고, 그러한 의사표시에도 불구하고 직급 변경이 의결되자 ‘주임 보직에 따른 퇴직금 문제 및 기타 사항이 가혹한 징계에 해당’된다며 재심을 청구하였던 것으로 보아 이 사건 근로자의 직급 및 급여 변경 동의에 기존 연봉의 절반에도 못 미치는 이례적 생활상 불이익까지 포함된 것으로 보기는 어려운 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항과 같이 이 사건 사용자가 변경된 급여조건으로 근로계약을 체결하고자 하였으나, 이 사건 근로자는 이를 거부하였던 점 등을 종합하여 보면 이 사건 근로자가 입는 생활상의 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 벗어난 것으로 보이고 이러한 생활상의 불이익의 정도보다 업무상의 필요성이 크다고 볼 수 없어 이 사건 근로자에 대한 과장 직급에서 주임 직급으로의 직급 변경 인사명령은 부당한 인사명령이라 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 근로자 및 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.