사용자가 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 경우 법적 효과까지 설명하거나 주지시킬 의무는 없다
<판결요지>
사용자가 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 경우 노동조합이 그 변경하려는 취업규칙의 내용을 알 수 있도록 한 후 노동조합으로부터 동의를 받는 것으로 충분하고 그에 따른 법적 효과까지 설명하거나 주지시킬 의무는 없다
◆ 대법원 2014.06.12. 선고 2013두26064 판결
♣ 원고, 피상고인 / 교통안전공단
♣ 피고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인, 상고인 / 1. A 2. B 3. C
♣ 원심판결 / 서울고등법원 2013.10.30. 선고 2013누7591 판결
<주 문>
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고보조참가인들이 부담한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 각 상고이유보충서의 기재는 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 법무법인 D의 상고이유 제1, 2, 3점과 법무법인 E의 상고이유 제1점에 대하여
(1) 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것이다(대법원 2003.3.14. 선고 2002다69631 판결 참조). 그리고 사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로, 징계사유의 발생 시점과 징계절차 요구 시점 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조제1항에 따라 그 효력이 없다고 할 수는 없다. 다만 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정되는 경우에 그러한 근로자의 신뢰보호를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다.
(2) 원심은 제1심판결 이유를 인용하여 그 판시와 같은 이유로, 이 사건 인사규정이 징계시효를 연장하는 것으로 개정될 당시 아직 개정 전의 징계시효가 도과하지 않은 이상 개정된 규정이 시행되기 전에 발생한 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라고 한다)의 징계사유에 대해서도 개정에 따라 연장된 징계시효가 적용되므로, 이 사건 징계의결 요구 당시 아직 그 징계시효가 도과하지 않았다고 판단하고, 이에 반하는 참가인들의 주장을 모두 배척하였다.
앞서 본 법리와 기록에 의하여 살펴보면, 원심의 판단은 정당하다. 그리고 원심과 같이 보더라도 참가인들의 신뢰이익을 과도하게 침해하는 것이 아니므로 신의칙상 그 적용을 제한할 여지도 없다. 거기에 이 사건 인사규정 개정 시의 원고 의사에 관한 사실인정 과정에서 논리와 경험의 법칙을 위반하여 합리적인 자유심증의 한계를 벗어나거나, 소급입법 해당성 문제와 소급입법 허용성 문제를 혼동함으로써 법리를 오해하고, 징계시효제도의 법적 성격에 관하여 법리를 오해하는 등으로 이 사건 개정 인사규정의 해석을 그르친 위법이 없다.
2. 법무법인 D의 상고이유 제4점에 대하여
원심은 참가인들이 ‘이 사건 인사규정 개정 과정에서 원고가 징계시효 연장의 소급적용을 주지시키지 않았으므로 이는 노동조합의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 개정한 것으로서 무효다’라고 주장함에 대하여, 이는 이 사건 재심판정 이유에서 드는 처분사유가 아니고 그 처분사유와 기본적 사실관계가 달라서 이를 처분사유로 추가하거나 변경하는 것이 허용된다고 볼 수도 없으며, 나아가 사용자가 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 경우 노동조합이 그 변경하려는 취업규칙의 내용을 알 수 있도록 한 후 노동조합으로부터 동의를 받는 것으로 충분하고 그에 따른 법적 효과까지 설명하거나 주지시킬 의무는 없다고 판단하여 이를 배척하였다.
관련 법리와 기록에 의하여 살펴보면 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 취업규칙의 불이익 변경에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
3. 법무법인 E의 상고이유 제2점에 대하여
이 사건 인사규정 중 제33조는 임직원의 청렴의무를 규정하면서 금품 또는 향응을 “제공하거나 받아서는 아니 된다”고 규정하고 있고, 제63조제4호는 “공단 업무와 관련하여 금품 또는 향응을 제공하거나 받는 행위”를 징계사유로 규정하고 있다. 따라서 징계사유의 시효를 규정한 이 사건 인사규정 제69조에서 말하는 “금품 및 향응 수수”의 ‘수수’는 제공하거나 받는 것을 뜻하는 ‘수수(授受)’이고, 받는 것만을 의미하는 ‘수수(收受)’가 아님이 분명하다. 이를 전제로 한 원심 판단은 정당하고, 거기에 판단누락이나 법리오해의 위법이 없다.
4. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일지된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 고영한(재판장) 양창수 김창석 조희대(주심)