[1] 어떤 임금이 ‘통상임금’에 해당한다고 판단하기 위한 요건
[2] 어느 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’이 근로기준법상의 평균임금인지 또는 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부에 관한 판단 방법
[3] 갑 지방자치단체가 을 등이 소속된 노동조합과 단체협약을 체결하면서 퇴직금 산정의 기초로 사용한 ‘평균임금’이라는 용어가 근로기준법 등에서 규정하는 평균임금인지 문제된 사안에서, 제반 사정에 비추어보면 위 단체협약 및 임금협정이 퇴직금 산정의 기초로 규정한 ‘평균임금’은 근로기준법 또는 근로자퇴직급여 보장법이 규정하고 있는 평균임금이 아니라 단체협약 및 임금협정으로 근로기준법보다 제한된 통상임금에 따라 각종 수당을 산정하여 을 등에게 지급하기로 합의한 임금의 평균액만을 의미한다고 해석함이 타당함에도, 이와 달리 본 원심판결에는 법리오해의 위법이 있다고 한 사례
◆ 대법원 2011.08.25. 선고 2010다63393 판결 [임금등]
♣ 원고, 피상고인 / 원고 1 외 9인
♣ 피고, 상고인 / 대전광역시 서구
♣ 원심판결 / 대전고법 2010.7.7. 선고 2010나24 판결
<주 문>
원심판결 중 원고 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10의 퇴직금 청구부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전고등법원에 환송한다. 나머지 상고를 기각한다. 원고 1, 7, 9에 대한 상고비용은 피고가 부담한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 체불 법정수당에 관한 상고이유에 대하여
소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 한다(대법원 2007.6.15. 선고 2006다13070 판결, 대법원 2010.1.28. 선고 2009다74144 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은 이 사건 노동조합과 피고 사이에 통상임금으로 정한 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비 이외에 피고가 원고들에게 지급한 근속가산금, 정액급식비, 교통보조비, 급량비, 위생비, 공해수당도 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 포함된다고 판단한 다음, 이러한 통상임금을 기초로 원고들이 추가로 지급받아야 할 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당, 야간근무수당에 관한 청구를 인용하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 통상임금에 관한 법리오해의 위법이 없다(피고가 상고이유에서 지적하고 있는 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비에 관한 부분은 원고들이 그러한 기말수당 등에 관한 청구를 하지도 않았을 뿐만 아니라 원심이 그에 대하여 판단을 하지도 않은 내용을 지적하고 있는 것이다).
2. 체불 퇴직금에 관한 상고이유에 대하여
어느 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’이 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급 관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다(대법원 1998.3.13. 선고 97다25095 판결, 대법원 2005.3.11. 선고 2003다27429 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은 ‘피고가 비록 통상임금에 산입되어야 할 일부 수당을 배제한 임금을 기준으로 퇴직금을 지급하기는 하였으나, 이 사건 노동조합과 피고 사이의 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 법이 보장한 하한을 상회하는 금액이므로 그러한 합의는 무효라고 할 수 없다’는 취지의 피고 주장에 대하여, 그 채택 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실, 즉, 이 사건 노동조합과 피고 사이에 체결된 각 임금협정에는 통상임금으로 기본급, 특수업무수당 등 4가지 항목만을 정한 규정과는 별도로 퇴직금 규정이 마련되어 있고, 그 퇴직금 규정 어디에도 평균임금을 제한하는 내용을 찾을 수 없는 사실 등을 인정한 다음, 통상임금 제한에 관한 합의는 통상임금에 관한 것일 뿐 이를 두고 평균임금 제한에 관한 합의라고 보기 어렵고, 달리 이 사건 노동조합과 피고 사이에 퇴직금의 산정기초가 되는 평균임금 제한에 관한 합의가 있었다고 볼 증거가 없다는 이유로 이를 배척하였다.
그러나 원심의 이와 같은 판단은 앞서 본 법리와 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때 이를 그대로 수긍하기 어렵다.
원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 행정안전부(구 행정자치부)가 전국연합노동조합연맹과 협의하여 2005년부터 2007년까지 피고에게 통보한 ‘환경미화원 인부임 예산편성기준’ 또는 ‘환경미화원 인건비 예산편성 참고자료’(이하 ‘이 사건 예산편성기준’이라 한다)를 토대로 원고들이 소속된 이 사건 노동조합과 사이에 2005년부터 2007년까지 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결한 사실, 이 사건 단체협약과 그에 부수한 임금협정에 따르면 퇴직금 산정의 기초로 ‘평균임금’이라는 용어를 사용하고 있으나 이와 달리 이 사건 단체협약의 토대가 된 이 사건 예산편성기준은 퇴직금 산정의 기초로 ‘월평균보수액’이라는 용어를 사용하고 있는 사실, 이 사건 예산편성기준 및 이 사건 단체협약은 기본급과 근로기준법보다 제한된 범위의 통상임금 및 1시간당 또는 1일당 임금액의 액수를 구체적으로 특정한 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 등을 포함한 제 임금과 함께 퇴직금에 관하여 규정하고 있으며, 이 사건 단체협약과 임금협정에 의하면 1999년 이전부터 재직 중인 자로서 근속년수가 5년 이상 되거나 2000년 이후부터 재직 중인 자로서 근속년수가 10년 이상 되는 자에 대하여는 근속년수에 가산하여 100분의 150의 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있는 사실, 피고는 원고들에게 위와 같이 제한된 범위의 통상임금을 계산하여 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당, 야간근무수당을 지급하였고, 이와 같이 지급한 휴일근무수당 등을 토대로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 계산하여 원고 7, 9를 제외한 나머지 원고들에게 퇴직금을 지급하였는데, 1999년 이전부터 재직한 원고 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10에 대하여는 앞서 본 바와 같이 계산한 평균임금을 퇴직금 산정의 기초로 삼아 가산율(100분의 150)을 적용하여 퇴직금을 지급하였고, 2000년 이후부터 재직한 원고 1에 대하여는 가산율(100분의 150)을 적용하지 아니한 퇴직금을 지급한 사실, 이와 같이 피고가 그 동안 이 사건 단체협약 및 임금협정에 따라 근로기준법보다 제한된 ‘통상임금’만으로 시간외근무수당 등 각종 수당을 산정하여 임금을 지급한 후 이러한 임금의 평균액을 기초로 퇴직금을 산정하여 퇴직자들에게 지급하여 왔음에도 노사 모두 이 사건 소송 이전에는 아무런 이의를 제기한 바 없었던 사실을 알 수 있다.
위 각 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 단체협약 및 임금협정이 퇴직금 산정의 기초로 규정한 ‘평균임금’은 근로기준법 또는 근로자퇴직급여 보장법이 규정하고 있는 평균임금이 아니라 이 사건 단체협약 및 임금협정으로 근로기준법보다 제한된 통상임금에 따라 각종 수당을 산정하여 원고들에게 지급하기로 합의한 임금의 평균액만을 의미한다고 해석함이 상당하다.
따라서 이 사건 노동조합과 피고 사이에는 위와 같이 제한된 통상임금을 기초로 퇴직금의 산정기준이 되는 평균임금을 산정하기로 하는 합의가 있었다고 보아야 할 것이고, 그러한 합의가 인정된다면 가산율(100분의 150)을 적용하여 퇴직금을 지급받은 원고들의 경우에는 이 사건 단체협약 및 임금협정에 따라 산정한 퇴직금의 수액이 법이 보장한 하한을 상회하는 금액일 수도 있으므로, 원심으로서는 이러한 점에 대하여 더 나아가 심리한 다음 이를 기초로 위 원고들의 퇴직금 청구에 관한 당부를 판단하였어야 할 것이다.
그럼에도 불구하고, 원심은 앞서 본 바와 같은 이유를 들어 피고의 주장을 배척하는 한편 근속가산금 등을 포함한 통상임금을 기초로 하여 산정된 평균임금에 근속년수와 가산율(100분의 150)을 적용하여 계산한 퇴직금에서 실제로 지급받은 퇴직금의 차액을 구하는 원고 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10의 퇴직금 청구를 인용하였으니, 이러한 원심판결에는 단체협약 및 임금협정의 해석과 퇴직금 산정에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 결론
그러므로 원심판결 중 원고 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10의 퇴직금 청구부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 피고의 나머지 상고를 기각하기로 하되, 원고 1, 7, 9에 대한 상고비용은 패소자인 피고가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이인복(재판장) 김능환 안대희(주심)