“관리·감독업무를 취급하는 근로자”의 범위를 어떤 기준으로 적용해야 하는지【근로개선정책과-42】

◆ “관리·감독업무를 취급하는 근로자”의 범위를 어떤 기준으로 적용해야 하는지

 

<질 의>

❍ 근로기준법 시행령 제34조의 “관리·감독업무를 취급하는 근로자”의 범위를 어떤 기준으로 적용해야 하는지

❍ ○○○○ 재단의 팀장급 이상이 근로기준법 시행령 제34조의 관리·감독업무를 취급하는 근로자에 해당하는지 여부

 

<회 시>

❍ 근로기준법 제63조제4호 및 같은 법 시행령 제34조의 규정에 따라 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니함.

- 여기서 ‘관리·감독업무에 종사하는 자’라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장내 형식적인 직책에 불구하고 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는지 여부, 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.

❍ 귀 질의의 내용만으로는 일부 구체적인 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나,

- 귀 시에서 제출한 위임전결규정 등의 자료에 의하면 ‘본부장, 센터장’은 세부사업계획 수립 및 연간 경영목표 수립 등에 대한 결정권과 본부 또는 센터 소속 직원에 대한 복무 등 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는 것으로 보여지므로, 비록 그 지위에 따른 특별수당을 지급받지 않는다 하더라도 일반 직원과 달리 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 경우라면 전반적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자로 볼 수 있다고 사료됨.

- 다만, ‘팀장’의 경우에는 팀 소속 직원에 대한 복무 등 노무관리상의 지휘·감독 권한은 가지고 있는 것으로 보여지나, ‘본부장, 센터장’과 달리 사업계획이나 경영목표 수립 등의 중요업무에 대한 결정 권한이 있다고는 볼 수 없어 일률적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자에 해당된다고 볼 수 없는 바, ‘팀장’에 대해서는 위 판단기준에 따라 구체적인 업무내용, 근무실태 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.

【근로개선정책과-42, 2011.3.3.】