직무관련자로부터 골프접대 및 향응을 제공받은 업무담당자에 대한 징계해고는 정당하다 [서울행법 2016구합61396]

<판결요지>

징계해고사유가 되는 비위사실은 회사 상벌규정상 여러 의무를 동시에 위반한 것으로 평가되는 일이 적지 않은 점 등에 비추어 징계해고사유의 특정은 그 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 족한 것이지 그 비위사실들이 회사 상벌규정상의 어떤 조문을 위반한 경우에 해당하는가에 관하여 해당조문을 들어가며 일일이 적시하여야 하는 것은 아니다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 비록 해고를 통지하는 서면에 해고사유 또는 해고시기에 관한 사항이 다소 미흡하게 기재되어 있었다 하더라도 해고를 전후한 사정에 비추어 해고사유 및 해고 시기가 명확하게 특정되었고 근로자도 이를 충분히 숙지하고 있었다면 그 해고가 위법하다고 볼 수는 없다.

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【서울행정법원 2017.4.14. 선고 2016구합61396 판결】

 

• 서울행정법원 제1부 판결

• 사 건 / 2016구합61396 부당해고구제재심판정취소

• 원 고 / A

• 피 고 / 중앙노동위원회위원장

• 피고보조참가인 / 주식회사 B

• 변론종결 / 2017.03.10.

• 판결선고 / 2017.04.14.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2016.3.8. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2015부해1295 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1.  재심판정의 경위

 

가. 참가인은 상시 약 3,000명의 근로자를 사용하여 조선업과 건설업을 주요사업으로 하는 회사이다.

나. 원고는 1996.7.3. 참가인 회사 건설부문에 입사하여 2009.11.2.부터 2013.4.14.까지 자재2팀 차장으로 근무하면서 공사현장의 선급금 관리, 입찰참가업체 선정 및 입찰, 공사현장의 기성금 지급 등의 업무를 담당하였고, 2011.4.11.부터 2014.5.6.까지 동반성장추진사무국 간사로 근무하면서(2011.4.11.부터 2013.4.14.까지는 자재 2팀 차장과 겸직) 동반성장지수 관리 및 평가업무, 공정거래위원회 제소 및 하도급 관련 업무 등을 담당하였다.

다. 원고는 2011.9.13.부터 2013.11.15.까지 참고인 회사의 하도급 거래업체인 C 주식회사(이하 ‘C’이라 한다)의 대표이사 D 등과 함께 수십 차례 골프를 쳤다.

라. C은 2015년 5월경 참가인 회사 정문 앞 왕복 8차선 도로변에 참가인에게 공사대금 정산을 요구하는 현수막을 설치하였고, 2015년 7월경 골프접대를 받은 참가인 소속 직원들에 대한 골프비용 반환을 요구하는 내용의 현수막을 설치하였다.

마. 참가인은 2015.7.6. 직원들에 대한 골프접대에 관하여 조사하는 과정에서 C로부터 ‘A(원고) 골프비’라는 문서를 송부 받았는데, 위 문서에는 C이 2011.9.13.부터 2013.11.15.까지 총 56차례에 걸쳐 원고에 대한 골프접대비로 95,264,640원을 지출한 것으로 기재되어 있었다.

바. 참가인은 2015.8.12. 2015년도 제4차 인사위원회(이하 ‘초심 인사위원회’라 한다)를 개최하였고, 초심 인사위원회는 원고에 대하여 징계해고를, 원고의 소개로 D과 골프를 친 E 부장 등 5명의 직원 및 관리감독을 소홀히 한 관리자 3명에 대하여는 감봉 1 ~ 3월의 징계처분을 의결하였다. 이에 따라 참가인은 2015.8.21. 원고에게 아래와 같이 징계해고를 통보하였다(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다). <아래 생략>

사. 원고는 이 사건 징계해고가 부당하다면서 2015.9.3. 참가인에게 재심을 청구하는 한편 2015.9.17. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다(서울2015부해2485호).

아. 참가인은 2015.9.22. 원고의 재심청구에 따라 2015년도 제6차 인사위원회(이하 ‘재심 인사위원회’라 한다)를 개최하였고, 재심 인사위원회는 원고에 대해 재차 해고를 의결하였다. 이에 따라 참가인은 2015.9.25. 원고에게 아래와 같이 징계해고를 통보하였다. <아래 생략>

자. 서울지방노동위원회는 2015.11.12. 이 사건 징계해고가 정당하다며 원고의 구제신청을 기각하였다.

차. 원고는 2015.12.14. 이에 불복하여 중앙노동위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나(중앙2015부해1295호), 중앙노동위원회는 2016.3.8. 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

［인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을가 제3, 4, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 15 호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  이 사건 재심판정의 적법 여부

 

가. 원고의 주장

1) 참가인은 초심 징계통고서에서 원고의 어떠한 행위가 어떤 사규를 위반하여 징계해고사유에 해당하는지 기재하지 않았고 해고시기도 명시하지 않았다. 원고는 초심 징계위원회에 참석하여 D과의 골프라운딩 행위에 대한 소명기회만을 부여 받았고, 재심 징계통고서에 기재되어 있는 ‘회사 손실 유발’, ‘회사 명예훼손’ 등 다른 징계사유에 대하여는 소명기회를 부여받지 못해 적절한 방어권을 행사할 수 없었다. 따라서 이 사건 징계해고는 근로기준법 제27조가 정한 해고의 서면통지의무를 준수하지 않은 절차상 위법이 있어 무효이다.

2) 원고는 D과 골프를 칠 당시 참가인의 자재2팀 차장 지위에 있었을 뿐 C에 대한 입찰 및 계약 담당 직무를 수행한 적이 없다. 따라서 D은 원고의 직무관련자에 해당하지 않고, 가사 직무관련자라 하더라도 원고는 D과의 사적인 친분관계로 골프를 친 것일 뿐 업무와는 무관하므로 원고가 골프접대를 받았다거나 향응을 제공받았다고 할 수 없다. 또한 원고가 회사의 명예를 훼손하거나 손실을 유발하였다고 할 수 없고, 준법·윤리경영규정, 청렴결백 규정 및 취업규정의 어느 규정을 위반하였는지도 분명하지 않다. 따라서 원고에 대한 징계사유는 존재하지 않는다.

3) 참가인은 2014년 9월 C로부터 골프접대에 관한 투서를 받고 이를 이유로 2014.10.1. 원고를 영남지사로 인사 발령한 뒤 2015년 2월경 부장 승격심사에서 제외하였다. 따라서 이 사건 징계해고는 이중징계로서 일사부재리 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배된다.

4) 가사 이 사건 징계해고사유가 인정된다 하더라도 그 양정이 과다하여 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

 

나. 관계 법령

▪ 근로기준법

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

 

다. 인정사실

1) 참가인 회사의 상벌시행세칙, 준법·윤리경영규정, 행정기술직군 취업규정, 인사위원회세칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>

2) 참가인은 C과 사이에 아래 표 기재와 같이 총 7건, 총 공사금액 약 289억 원 규모의 공사계약을 체결하였다(2015.11.4. 기준). <표 생략>

3) 원고는 2011.12.31. 참가인으로부터 V 표창을 받는 등 입사 이후 6회 표창 등을 받았다.

4) 참가인은 2014.10.1. 원고를 자금팀에서 영남지사로 인사발령하였다. 참가인은 2015년 2월경 승격심사위원회를 개최하였으나 원고는 특별승격 대상에 포함되지 않았다.

［인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을가 제2, 5, 6, 7, 16, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

라. 판단

1) 해고의 서면통지 의무 위반 여부

가) 관련 법리

징계해고사유가 되는 비위사실은 회사 상벌규정상 여러 의무를 동시에 위반한 것으로 평가되는 일이 적지 않은 점 등에 비추어 징계해고사유의 특정은 그 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 족한 것이지 그 비위사실들이 회사 상벌규정상의 어떤 조문을 위반한 경우에 해당하는가에 관하여 해당조문을 들어가며 일일이 적시하여야 하는 것은 아니다(대법원 2005.3.24. 선고 2004두14380 판결 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 비록 해고를 통지하는 서면에 해고사유 또는 해고시기에 관한 사항이 다소 미흡하게 기재되어 있었다 하더라도 해고를 전후한 사정에 비추어 해고사유 및 해고 시기가 명확하게 특정되었고 근로자도 이를 충분히 숙지하고 있었다면 그 해고가 위법하다고 볼 수는 없다.

나) 해고사유의 서면통지 여부

앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 가사 초심 징계통고서에 이 사건 징계해고의 사유가 명시적으로 기재되어 있지 않았다 하더라도 원고가 초심 징계통고서를 통해 해고사유를 충분히 숙지하고 이에 대응할 수 있었다고 봄이 상당하므로 참가인이 해고사유를 서면으로 통지하지 않았다고 할 수 없다.

(1) 원고에 대한 해고사유의 요지는 ‘원고가 직책을 이용하여 직무관련자인 C로부터 골프접대를 받았다는 것’이다. 원고는 이 사건 징계해고 이전에 이미 C이 게재한 현수막을 통해 자신에 대한 골프접대가 문제되고 있다는 점을 알고 있었고, 참가인 회사 감사팀의 조사과정에서 골프접대에 관한 자신의 입장을 진술서로 제출하기도 하였으며, 2015.8.12. 초심 인사위원회에 출석하여 골프를 치게 된 경위, 비용 부담관계 등에 대하여 소명의 기회를 부여받았다. 따라서 원고는 초심 징계통고서의 ‘심의안건 : C 골프접대 관련 징계 심의’라는 기재를 통해 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 충분히 알 수 있었다.

(2) 초심 징계통고서에는 재심 징계통고서에 징계사유로 기재되어 있는 ‘회사 손실 유발’이나 ‘회사 명예훼손’과 같은 사유가 기재되어 있지는 않으나 위와 같은 사유는 ‘골프접대를 받은 행위’에 부수하는 결과로서 독자적인 해고사유라고 할 수 없으므로, 참가인이 초심 징계통고서에서 이를 명시하지 않았다 하더라도 해고사유를 통지하지 않았다고 할 수 없고, 원고에게 골프접대 자체에 대한 충분한 소명기회가 주어진 이상 원고의 방어권 행사에 지장이 초래되었다고 할 수도 없다.

(3) 앞서 본 법리에 비추어 보면, 참가인이 초심 징계통고서에 골프접대를 받은 행위가 회사규정 중 어느 규정을 위반하였는지에 관하여 일일이 적시하지 않았다 하더라도 해고사유가 기재되어 있지 않다고 할 수 없다.

다) 해고시기의 서면통지 여부

앞서 인정한 사실에 의하면 이 사건 징계해고는 원고의 인사위원회세칙 제14조에 따라 참가인이 원고에게 초심 인사위원회 결의를 통고한 2015.8.21. 효력이 발생하였다고 할 것인데, 초심 징계통고서에는 작성일자 ‘2015.8.21.’이 기재되어 있을 뿐 별도의 해고시기를 정하고 있지 않았으므로 원고는 위 통고일인 2015.8.21. 자신이 해고되었음을 충분히 알 수 있었다고 보인다. 따라서 참가인이 해고시기를 서면으로 통지하지 않았다고 할 수 없다.

라) 소결

따라서, 이 사건 징계해고가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 할 수 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

2) 징계사유의 인정 여부

위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 원고는 직책을 이용하여 직무관련자인 C로부터 골프접대 및 향응을 제공받았다고 봄이 상당하므로 징계사유가 인정된다.

가) 원고가 D과 함께 골프를 친 시기(2011.9.13.부터 2013.11.15.까지)에 원고는 하도급업체 선정 및 계약 업무, 하도급업체의 평가 업무 등을 담당하는 자재2팀 차장이자 하도급 입찰 금액의 적정성 평가 업무 등을 담당하는 동반성장추진사무국 간사로 근무하였고 C은 참가인과 사이에 합계 약 256억 원 규모의 하도급 공사계약 6건을 체결하였다. 따라서 C은 원고의 소관업무와 관련된 자로서 회사와 계약을 체결하거나 체결하려는 것이 명백한 단체라고 할 것이므로 직무관련자에 해당한다.

나) 원고는 주로 D이 회원권을 가지고 있던 골프장에서 골프를 쳤고, 골프 비용 일부를 자신이 부담한 사실이 있다고 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없다.

따라서 원고는 직무관련자인 C로부터 골프접대를 받은 것으로 보일 뿐 D과의 개인적인 친분관계로 골프를 친 것이라 보기 어렵다. 이처럼 원고가 골프접대를 받은 행위는 직책 또는 직위를 이용하여 부당하게 자기의 영리를 도모한 행위에 해당하므로 상벌시행세칙 제6조제1항제2호 및 제15호, 준법·윤리경영규정 제7조제1항, 행정기술직군 취업규정 제7조제4항을 위반한 것이다.

다) C이 참가인 회사 앞 8차선 도로변에 현수막을 설치하고 직원들이 골프 접대를 받은 사실을 기재함으로써 그 사실은 공중일반에 알려지게 되었고, 이로 인하여 참가인 회사의 공정성에 대한 협력회사 및 일반소비자들의 신뢰가 훼손되고 기업이 미지가 손상되었을 것으로 보이므로 참가인 회사는 유·무형의 손해를 입었다고 할 수 있다.

3) 이중징계로 일사부재리 및 이중처벌금지의 원칙을 위반하는지 여부

이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000.9.29. 선고 99두10902 판결 참조).

살피건대, 참가인이 원고를 영남지사로 발령하거나, 승격심사에서 제외한 행위는 그 법적 성질이 징계처분에 해당한다고 할 수 없으므로 이를 전제로 이 사건 징계해고가 이중징계에 해당한다고 할 수 없다.

가사 전보발령 또는 승격심사제외 등 처분이 징계처분에 해당한다고 볼 여지가 있다 하더라도, 위 인정사실 및 을나 제1호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 참가인이 2014년 9월경 C로부터 투서를 받아 원고의 비위행위를 인지하고 있었다고 볼 만한 증거가 없는 점, 원고는 2014.10.1. 영남지사 발령 당시 참가인의 건설부분 인사2팀장이었던 W과의 면담에서 위 인사발령이 C의 투서로 인한 것임을 통보받았다고 주장하나, W은 ‘당시 원고의 영남지사 발령과 관련한 면담에서 원고에게 C과 관련한 인사임을 통지한 사실이 없고, 원고가 C과 관련된 사실도 알지 못하였다’는 내용의 확인서를 작성하였으며, 건축공사팀장 X, 감사2팀장 Y도 ‘C이 2014년 9월경 참가인에게 투서를 제출한 사실이 없고 자신들은 그와 관련된 보고도 받은 적이 없다’는 취지의 각 확인서를 작성하여 원고의 주장과 배치되는 점, 원고의 사내 승진점수가 동료들 중 최상위에 속해 있었다거나 원고가 비위행위 때문에 승진에서 제외되었다고 볼 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 C로부터 투서를 받고 원고에 대하여 문책성 전보발령을 하고 승격심사에서도 제외하였다고 보기는 어려우므로 이 사건 징계해고가 이중징계에 해당한다고 할 수 없다.

따라서 원고의 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

4) 징계양정의 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890 판결).

앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 징계해고가 재량권을 일탈·남용한 처분으로 위법하다고 보이지 않는다.

가) 원고는 자신보다 상위 직급에 있는 다른 피징계자들이 감봉처분을 받은 것을 감안하면 이 사건 징계해고는 형평성에 어긋나서 부당하다고 주장하나, 원고는 동료 직원인 E을 D에게 소개하여 함께 골프를 치도록 하는 등 주도적으로 비위행위를 저질렀고 2년이 넘는 장기간 동안 수십 회에 걸쳐 골프접대를 받았으며 그 접대 금액도 적지 않아 보이는 반면, 다른 피징계자들은 D과 단순히 1회~수회 골프를 쳤거나 소속 직원에 대한 관리감독 소홀로 인한 책임을 부담하게 된 것으로 비위행위의 정도가 원고에 비하여 중하다고 할 수 없으므로 이 사건 징계해고가 형평성에 어긋난다고 할 수 없다.

나) 원고는 V 표창 등 총 6회의 표창을 받을 만큼 평소 공적이나 근무태도가 좋았다고 주장하나, 근무기간 중 회사에 대한 공적이 현저하다고 인정하여 상벌시행세칙 제6조제9항에 따라 징계를 감경 또는 면제할지 여부는 기본적으로 징계권자의 재량에 달려 있고, 원고는 자신의 징계사유를 부인하고 있어 개전의 정이 뚜렷하다고 할 수 없으므로 참가인이 원고에 대한 징계를 감면하지 않았다하더라도 어떠한 잘못이 있다고 할 수 없다.

다) 원고는 C의 투서로 인하여 영남지사로 발령을 받고, 승격심사에서 탈락하게 되는 불리한 처분을 받았음에도 재차 같은 사유로 원고를 해고한 것은 부당하다는 취지로도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 전보발령 및 승격심사제외가 이 사건 징계해고사유와 관련이 있다는 점을 인정할 증거가 없는 이상 이러한 사정을 징계양정에 참작할 것은 아니다.

라) C은 참가인과 사이에 합계 256억 원 규모의 공사계약을 체결하는데 있어서 원고로부터 직·간접적인 도움을 받았을 것으로 보이고, 가사 원고가 C에 어떠한 특혜를 준 사실이 없다고 하더라도 원고의 행위는 참가인의 공정성에 대한 협력회사들 및 일반소비자들의 신뢰를 무너뜨리는 중대한 행위로서 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당한다.

 

3.  결 론

 

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 김용철(재판장) 김남균 강민기