출산휴가 종료 후 사직을 권유하여 사직서를 제출받은 경우, 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당하는지

  [감독결과]

▪ 김○○ 등 4명의 근로자가 출산휴가를 종료한 시점에서 육아휴직을 사용하지 아니하고 “육아에 전념한다”는 이유가 기재된 사직서를 제출하고 퇴사한 바,

- 사용자는 “인원을 감축하고 있는 회사 사정으로 있어 출산휴가가 종료된 근로자에게 육아휴직을 부여하지 않고 사직을 권유하여 사직서를 제출받았다”는 답변

▪ 현장에서 감독을 수행한 감독관은 당해 근로자가 사용자의 권고를 수락하여 사직서를 작성하고 퇴사하였고, 제척기간이 경과하였음에도 부당해고 구제신청 등 별다른 이의제기가 없었으므로 사직의 의사가 진의가 아니거나 강요에 의한 것으로는 볼 수 없다고 판단

* 따라서, 절대적 해고금지 기간의 해고에는 해당하지 않음.

- 반면에 근로자가 명시적으로 육아휴직을 신청하고 사용자가 거부하지는 않았으나 사용자가 육아휴직을 부여하지 않은 사실을 인식하고 있었으므로 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 대한 점검표와 “육아휴직을 부여하지 않고 자진퇴사토록 하였다”는 확인서를 징구하였음.

▪ 한편, 사용자는 노사협의회 근로자대표가 입회한 자리에서 육아휴직을 부여하지 않은 것이 법위반에 해당하는지를 알지 못하였다고 하면서 향후 출산휴가 종료된 근로자에게 육아휴직이 부여될 수 있도록 취업규칙 등 규정을 정비하고 관련 당사자에게 교육 등으로 육아휴직에 대한 권리를 인식토록 하겠다는 입장을 표명하였음.

 

<질 의>

[1] 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당하는지에 대한 질의

<갑설> 근로자가 명시적으로 육아휴직을 신청한 바가 없고, 사용자가 이를 명시적으로 거부하지 않았으므로 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당하지 않는다고 사료됨.

<을설> “육아휴직을 부여하지 않는다.”는 구두 또는 묵시적 지시에 의해 육아휴직을 신청·사용하지 아니한 것도 법위반에 해당하고 구두 또는 묵시적 지시가 사용자의 법위반 확인서, 육아휴직을 신청·사용할 수 있음에도 육아전념을 이유로 퇴직한 해당 근로자의 사직서 등에서 거증되므로 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당한다고 사료됨.

[2] 육아휴직을 부여하지 않은 법위반은 근로감독관집무규정에 의해 “즉시 시정” 대상이고, 법위반으로 피해를 입은 김○○ 등 4명이 모두 퇴직하여 육아휴직을 다시 신청·부여하는 등 피해근로자의 권리회복을 통한 시정조치가 불가능한 상황인 바, 법위반을 어떻게 조치해야 되는지?

<갑설> 피해근로자 권리구제를 통한 법위반을 시정할 수 없어 “미시정”에 해당하므로 범죄인지하여야 한다고 사료됨.

<을설> 법위반을 시정한다고 함은 과거 법위반으로 인해 피해를 입은 근로자의 권리를 회복시키는 것과 현재 위반이 없도록 조치하는 것, 그리고 향후 법위반 재발방지를 위한 사용자의 노력과 의지를 포괄하는 행위라고 한다면,

- 육아휴직을 부여받지 못하고 재직 중인 근로자가 없어 현재 법위반이 없고, 향후 법위반 재발방지에 대한 사용자의 노력과 의지가 확인되므로, 과거 법위반으로 인해 피해를 입은 근로자들의 권리를 회복할 수 없다고 하여 시정의 기회를 주지 아니하고 범죄인지하는 것은 과도한 조치라고 판단되는 바, 유사사례와 같이 1차 서면 경고 조치하는 것이 타당하다고 사료됨.

※ 유사 조치기준 사례

▪ 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제7조[모집과 채용에서 평등기회 미부여]

- 모집기간이 경과한 경우 1차 서면경고하고, 그 이후 3년 이내에 재차위반 시 즉시 범죄인지보고 후 수사에 착수

- 모집기간이 경과하지 않은 경우는 즉시 서면 시정지시 하되(다만, 3년 이내 행정지도 또는 범죄인지한 사실이 있는 경우에는 즉시 범죄인지보고 후 수사에 착수)

 

<회 시>

[1] ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제19조에 의하면 “사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다”고 규정하고, 같은 법 시행령 제11조에서 “육아휴직을 신청하려는 근로자는 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일 등을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다”고 규정하고 있으므로 법률상 신청의 의미를 명시적 신청으로 보아야 하는 바, 이 사건 근로자의 명시적인 육아휴직 신청이 없었다면 법 위반으로 볼 수 없음.

[2] 질의1과 동일한 사례라면 근로자가 육아휴직을 사용하기 어려운 기업의 관행이 성립된 것이므로 근로자에게 취업규칙 고지, 권리 설명 등 재발방지계획을 수립, 시행토록 지도하여야 할 것임. 다만, 육아휴직 미부여 사실이 발생하였고 대상 근로자가 퇴사하여 대상 근로자의 권리회복을 위한 시정지시가 불가능한 경우 즉시 범죄인지하여야 함.

 

[2015.03.05.]