<판결요지>
단체협약 중 ‘회사를 상대로 소송 등을 제기한 근로자들에게 그 사유만으로 성과급을 90% 감액지급하고, 격려금을 지급하지 않는다’는 지급기준 부분은, 헌법 제27조제1항에서 보장하는 국민의 재판받을 권리를 현저하게 침해하는 내용으로서 반사회질서적인 것이므로 민법 제103조에 따라 무효이다. 아울러, 위 단체협약 부분이 민법 제103조에 따라 무효라고 하더라도, 피고 회사와 노동조합간의 자율적 합의의 존중 필요성, 단체협약의 단체법적 성격, 피고 회사와 원고들을 제외한 나머지 근로자들 사이의 기존 법률관계의 보호 필요성 등에 비추어 보면, 단체협약 중 무효로 되는 부분은 ‘회사를 상대로 소송 등을 제기한 근로자들에게 그 사유만으로 성과급을 90% 감액지급하고, 격려금을 지급하지 않는다’는 부분에 한정된다.
◆ 대구지방법원 제8-3민사부 2019.07.10. 선고 2018나319922 판결 [임금]
♣ 원고, 피항소인 / 1. 이○○ ~ 9. 장○○
♣ 피고, 항소인 / 주식회사 한국○○
♣ 제1심판결 / 대구지방법원 서부지원 2018.10.18. 선고 2017가단56312 판결
♣ 변론종결 / 2019.05.29.
<주 문>
1. 피고의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 피고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 별지 목록 ‘원고’란 기재 각 원고에게 같은 목록 ‘청구금액’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지변경 신청서 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자의 지위
피고는 1987.10.2. 설립되어 대구 ○○에서 자동차용 여과지 제조 및 판매업을 하는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용된 근로자들이다.
나. 피고와 피고 노동조합 사이의 단체협약 체결
1) 피고는 2010년도부터 직원들에게 성과급을 지급하여 오다가 2014.1.24. 피고 노동조합과 성과급 지급기준을 구체적으로 정하는 다음과 같은 내용의 단체협약 부속합의를 체결하였다(이하 ‘이 사건 제1합의’라 한다).
<단체협약 부속합의서> 1. 성과급의 성격: 1.1. ~ 12.31.까지 경영성과에 대한 부분임 2. 성과분배금: EBIT(영업이익)의 4.4% 3. 개인별 성과급 개인별 성과급 = [1년간 재직일수(근로자가 휴업한 기간은 제외)/365] × 4.4%/익년도 1월 1일 현재 재직자(지급대상에서 제외자 수는 제외하고, 감액 지급자 수는 포함한다) 4. 지급대상에서 제외자 가. 당해 연도에 귀책사유로 해고되거나 해고되었다가 복직한 자(처분이 익년도 있을 경우 익년도를 당해 연도로 보며, 노동위원회나 소송에서의 판결과 관계없이 회사의 최초 처분에 따름) 나. 지급일 전에 근로관계가 종료된 자 5. 감액지급 자(감액된 개인별 성과급의 10%만 지급) 가. 당해 연도의 귀책사유로 정직이상의 징계처분을 받은 자(처분이 익년도 있을 경우에는 익년도를 당해 연도로 보며, 노동위원회나 소송에서의 판결과 관계없이 회사의 최초 징계양정 기준) 나. 당해 연도에 회사를 상대로 금품을 요구하는 진정서나 고소장을 제출한 자 다. 회사를 상대로 금품을 요구하는 진정서나 고소장을 제출하여 당해 연도에 종결되지 아니한 자 라. 당해 연도에 회사를 상대로 금품을 요구하는 소송을 제기한 자 마. 회사를 상대로 금품을 요구하는 소송을 제기하여 당해 연도에도 소송이 종결 확정되지 아니한 자 6. 성과급의 10% 지급 자의 감액부분 감액부분 등은 회사로 귀속된다. |
2) 피고는 2014.7.21. 피고 노동조합과 사이에 성실 근무 근로자들에게 격려금을 지급하기로 하는 다음과 같은 내용의 합의를 하였다(이하 ‘이 사건 제2합의’라 한다).
<성실·안정 격려금 지급 합의서> 1. 성격: 회사 경영의 안정적인 수행을 위해 성실하게 근무하면서 노사 간 불화 없이 안정적으로 근무한 자에게 지급하는 격려금 2. 지급액: 2014년 3월 기본급의 100% 3. 지급일: 2014.7.24. 4. 지급대상: 격려금 지급일 현재 근무 중인 직원(임원 제외) 5. 지급대상자 가. 지급일 이전 근로관계가 종료된 자는 제외 나. 지급일 이전 1년간 노동행정관서, 노동위원회, 경찰서, 검찰, 법원이나 관공서 등에 회사나 회사 대표 등을 상대로 진정, 고소, 고발, 부당해고 등의 구제신청, 소송 등의 민원을 제기한 사실이 있는 자는 민원의 결과나 취하 등과 관계없이 제외 다. 지급일 이전 1년간 징계위원회에서 정직 이상의 징계처분을 받은 사실이 있는 자는 제외 |
다. 원고들의 소송 등의 제기
1) 원고들은 2013.9. 및 10.경 피고를 상대로 정기상여금 등이 통상임금에서 누락되었다는 사유로 미지급 법정수당을 청구하는 소송을 각 제기하였으나, 1심(대구지방법원 서부지원 2014가합4911, 2014가합5372)과 항소심(대구고등법원 2015나23674, 2015나23667)에서 모두 기각되었고, 위 대구고등법원 2015나23674 판결은 2018.12.8.경 확정되었고, 위 대구고등법원 2015나23667 사건은 현재 대법원에 계류 중이다.
2) 원고들은 2014.10., 2016.12., 2017.1. 대구지방검찰청 서부지청에 피고 등을 임금체불, 부당노동행위 등으로 각 고소하였으나 모두 무혐의처분이 내려졌다.
3) 원고 이○○는 위 무혐의처분 중 일부에 대하여 재정신청을 하였는데(대구고등법원 2017초재384) 위 법원은 2017.12.27. 이에 대하여 기각결정을 하였다.
라. 성과급의 감액지급 및 격려금 미지급
1) 피고는 원고들을 제외한 다른 근로자들에게는 성과급으로 기본급의 100%를 지급하였으나, 원고들이 위 다.항의 소송을 제기하고 소송이 종결 확정되지 않았다는 등의 사유로 이 사건 제1합의에 따라 원고들에게는 2013년도부터 2017년도분까지의 성과급을 90% 감액하여 지급하였다.
2) 피고는 2014.7.25.경 원고들을 제외한 다른 근로자들에게 노사성실격려금으로 기본급의 100%에 해당하는 돈을 지급하였으나, 원고들이 위 다.항의 소송 등을 제기하였다는 이유로 이 사건 제2합의에 따라 원고들에게는 위 격려금을 지급하지 않았다.
3) 피고가 이 사건 제1, 2합의에 따라 원고들에게 미지급한 금원은 별지 목록 기재와 같다(이하 위 성과급을 ‘이 사건 성과급’이라 하고, 위 격려금을 ‘이 사건 격려금’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4호증, 을 1호증(각 가지번포 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고들의 주장
피고는 원고들이 피고를 상대로 소 제기, 고발 등을 하였다는 이유만으로 원고들에 대하여 이 사건 성과급, 격려금의 지급에 있어 차별적 처우를 하고 있고, 위와 같은 차별적 지급에 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 제1, 2합의 중 소 제기 등의 사유로 성과급을 감액 지급하고, 격려금을 지급하지 않도록 규정한 부분(이하 ‘이 사건 각 지급기준’이라 한다)은 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 제6조, 헌법상 평등원칙에 반하여 무효이다.
이 사건 각 지급기준은 근로자들의 정당한 기본권 행사를 이유로 근로자간 차별을 하고, 정당한 기본권을 행사하지 못하도록 하는 내용이므로 민법 제103조에 위반되어 무효이다.
따라서 피고는 원고들에게 이 사건 제1, 2합의에 따라 지급하지 않은 성과급과 격려금을 각 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
성과급, 격려금과 같은 은혜적 금원에 대하여는 피고에게 지급기준에 대한 광범위한 재량이 인정되고, 직원들이 회사에 소를 제기하였는지 여부는 근로기준법 제6조에서 정하는 사회적 신분에 해당하지 않으며, 이 사건 각 지급기준은 직원들이 회사에 대하여 무분별한 금전요구 등을 함으로써 직장질서 및 근무분위기를 저해하는 것을 방지하고 노사간 원만한 대화와 합의를 통한 분쟁 해결을 도모함으로써 발전적 노사관계를 지향하기 위한 것으로 그 차별에 합리적인 이유가 있다.
위와 같은 이 사건 제1, 2합의의 체결 경위, 노사간의 자율적 합의의 존중 필요성, 근로자들의 전체 연봉 중 이 사건 성과급 및 격려금이 차지하는 비중(약 3.6%) 등을 고려하면, 피고가 원고들에 대하여 이 사건 성과급을 감액 지급하고 이 사건 격려금을 지급하지 않은 것이 헌법상의 평등원칙이나 근로기준법 제6조, 민법 제103조 위반에 해당하지 않는다.
3. 판 단
가. 이 사건 각 지급기준의 무효 여부
1) 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것이다(대법원 2000.9.29. 선고 99다67536 판결 등 참조).
민법 제103조는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다고 규정하고 있고, 민법 제103조에 의하여 무효로 되는 반사회질서행위는 법률행위의 목적인 권리의무의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 경우뿐만 아니라, 그 내용 자체는 반사회질서적인 것이 아니라고 하여도 법률적으로 이를 강제하거나 법률행위에 반사회질서적인 조건 또는 금전적인 대가가 결부됨으로써 반사회질서적 성질을 띠게 되는 경우 및 표시되거나 상대방에게 알려진 법률행위의 동기가 반사회질서적인 경우를 포함한다(대법원 2000.2.11. 선고 99다56833 판결 등 참조).
2) 위 법리 및 위 인정사실, 위 각 증거 및 변론 전체에 나타난 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 지급기준은 원고들의 헌법상 권리인 재판청구권(헌법 제27조제1항)을 현저하게 침해하는 내용인바, 이는 단체협약의 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있거나, 법률행위의 목적인 권리의무의 내용 또는 표시되거나 상대방에게 알려진 법률행위의 동기가 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 경우에 해당되므로 무효이다.
가) 성과급 등의 지급기준을 정함에 있어 회사에 상당한 재량이 인정되고, 피고가 그 노동조합과 합리적 기준에 따라 성과급, 격려금을 차등 지급하는 내용의 합의를 하는 것은 원칙적으로 유효하며 그러한 합의를 위해 사전에 근로자들로부터 개별적 동의나 수권을 받을 필요는 없다.
나) 그러나 회사와의 관계에 있어 경제적 약자인 근로자가 회사를 상대로 소송을 제기하고 고소를 하였다는 사유 등만으로 성과급을 감액지급하고, 격려금을 지급하지 않도록 하는 규정은 회사가 경제적 불이익과 임금을 통한 차별적 처우를 통하여 근로자들의 재판청구권 등 기본권 행사를 제한하는 규정으로 판단된다.
다) 피고는 이 사건 각 지급기준이 피고에 대한 정당한 소제기 자체를 제한하는 것이 아니라 무분별한 금전요구를 함으로써 직장질서를 저해하는 것을 방지하기 위한 것이라고 주장하나, 이 사건 각 지급기준의 내용 자체만으로는 피고가 부당한 행위를 하여 그에 대하여 근로자들이 정당한 권리행사의 방법으로 소송 등을 제기한 경우에도 성과급을 감액지급하고, 격려금을 지급하지 않는 것으로 해석될 뿐만 아니라, 특히 이 사건 제2합의는 소송 등을 제기한 경우 그 결과나 취하 등과 관계없이 격려금을 지급하지 않도록 명시(5의 나.항)하고 있어 피고의 위 주장과도 모순된다.
라) 기타 피고가 주장하는 피고 근로자들의 전체 급여 중 이 사건 성과급 및 격려금이 차지하는 비율이 낮다거나, 원고들이 제기한 소송이 모두 기각되고, 고소·고발에 대하여 모두 불기소처분이 내려졌다는 등의 사정만으로는 이 사건 각 지급기준의 합리성이 인정된다고 할 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 각 지급기준이 근로자들의 헌법상 재판청구권을 제한하는 내용이라는 점도 달라지지 아니한다.
[원고들은 이 사건 각 지급기준이 근로기준법 제6조 등 위반이라고 주장하나, 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다”고 규정하고, 헌법재판소는 헌법 제11조제1항의 ‘사회적 신분’에 대하여 ‘사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것’이라고 정의하고 있는바(헌법재판소 1995.2.23. 선고 93헌바43 결정 참조), 근로자들이 회사 등을 상대로 진정, 고소, 고발, 소송 등을 제기하는 것 자체가 사회에서 장기간 점하는 지위에 해당하는 것으로 볼 수 없고, 그러한 행위를 하는 것이 사회적으로 어떠한 정형적인 평가를 받는다고 보기 어려우므로, 회사 등을 상대로 소송 등을 제기한 것을 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다고는 볼 수 없고, 따라서 이를 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 판단하지 아니한다.]
나. 무효의 범위
1) 근로기준법 제15조제1항은 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고, 같은 조제2항은 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 각 규정함으로써 민법 제137조에서 정한 법률행위의 일부 무효 시 전부 무효의 원칙의 적용을 배제하고 있다.
위 각 규정의 취지는 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜주려는 데 있다(대법원 2011.9.8. 선고 2011다27769 판결 참조).
2) 이 사건 각 지급기준은 근로기준법 위반이 아니라 헌법상 재판청구권을 침해하는 내용으로 민법 제103조 위반으로 무효이나, 이 사건 제1, 2합의의 체결 경위, 피고와 피고 노동조합 간의 자율적 합의의 존중 필요성, 단체협약의 단체법적인 성격, 피고와 원고들 외의 나머지 근로자들 사이의 기존 법률관계의 보호 필요성 등에 비추어 보면 이 사건 제1, 2합의 중 무효로 되는 부분은 이 사건 각 지급기준(이 사건 제1합의 5의 나항 내지 마항, 이 사건 제2합의 5의 나항)에 한정된다고 봄이 상당하다.
다. 소결
따라서 피고는 원고들에 대하여 이 사건 제1합의를 이유로 감액한 성과급과 이 사건 제2합의를 이유로 미지급한 격려금을 지급할 의무가 있으므로, 피고는 별지 목록 ‘원고’란 기재 각 원고에게 같은 목록 ‘청구금액’란 기재 각 성과급, 격려금 및 이에 대하여 2018.9.3.자 청구취지변경 신청서 송달 다음날인 2018.9.5.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결 론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 항소를 모두 기각한다.
판사 정지영(재판장) 예혁준 김대규