<판결요지>

[1] 원고는 강의전담교수로서 피고 대학으로부터 매월 일정한 기본급을 지급받고, 취업규칙에 해당하는 학칙과 보수규정 등의 적용을 받는 점, 피고 대학은 원고에게 피고 대학의 제반 규정을 준수할 의무 및 타교 출강금지의무 등을 부과하고 있는 점, 원고가 독립적으로 제3자를 고용하여 강의 등 학사관리업무를 수행하는 것은 사실상 불가능한 점, 원고가 업무를 수행하면서 고용계약 위반, 직무상의 의무 위반 또는 직무 태만, 교육 실적 부진, 피고 대학의 명예 훼손 등의 행위를 한 경우에는 면직 또는 징계처분을 받을 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 대학에 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.

[2] 강의전담교수인 원고와 피고 대학 사이에는 최초 임용기간을 포함하여 최대 6년의 임용기간 내에서 강의전담교수로서의 능력과 자질에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받아 재임용 심사기준을 충족하면 고용계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 상당하므로, 원고는 피고 대학에 대하여 고용계약 갱신에 관한 정당한 기대권을 가진다고 할 것이다. 피고 대학이 원고에 대하여 재임용 심사절차를 이행하지 않고 신규채용 절차를 진행한 것은, 이 사건 개정 후 규정에 따라 강의전담교수의 재임용 연장기간을 최초 임용을 포함하여 최대 5년이라고 해석하였기 때문으로 보이는 점, 그러나 원고에게는 이 사건 개정 전 규정과 지침이 적용되어 재임용 연장기간은 최초 임용을 포함하여 최대 6년이라고 해석하여야 하는 점, 피고 대학은 그동안 최초 임용을 포함하여 5년의 기간 내에서는 계속적으로 강의전담교수들의 재임용 심사절차를 진행한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 대학이 다른 사유가 아니라 재임용 연장기간이 도래하였다는 사정만으로 원고에 대하여 재임용 심사절차를 이행하지 않은 것은 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 피고 대학은 고용계약 갱신에 관하여 정당한 기대권을 가지고 있는 원고에 대하여 합리적 이유 없이 고용계약 갱신을 거절하였다고 봄이 상당하고, 이는 부당해고와 마찬가지로 그 효력을 인정할 수 없다.

 

서울중앙지방법원 제48민사부 2018.07.26. 선고 2017가합581710 판결 [근로자지위확인 등]

원 고 / AA

피 고 / 대한민국

변론종결 / 2018.06.26.

 

<주 문>

1. 원고는 피고가 설립, 운영하는 ◇◇대학교의 근로자 지위에 있음을 확인한다.

2. 피고는 원고에게 2016.3.1.부터 원고에 대한 재임용 심사절차를 이행할 때까지 월 3,035,868원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.

4. 소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

5. 2항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

주문 제1항 및 피고는 원고에게 2016.3.1.부터 원고의 복직 시까지 매월 3,035,868원의 금원을 지급하라.

 

<이 유>

. 원고는 2011.3.1. 피고가 설립운영하는 국립대학교인 ◇◇대학교(이하, ‘피고 대학이라 한다)에 계약기간을 1년으로 하여 교육혁신본부 교양교육원 전임대우강의교수(2015.2.12. 명칭이 강의전담교수로 변경되었다)로 채용되었다. 원고는 2012.3.1.부터 2016.2.29.까지 1년 단위로 재임용 심사를 받고 4차례 강의전담교수로 재임용 되었다.

. 피고 대학은 2016.2.2. 2016학년도 제1학기 교육혁신본부 교양교육원 강의전담교수를 채용하기 위해 모집 공고를 하였다.

. 원고는 2016.2.12. 위 모집 공고에 따라 피고 대학에 강의전담교수 임용지원을 하였다.

. 피고 대학은 2016.2.17. 원고에게 피고 대학의 강의전담교수 강의심사대상자에서 제외되었다는 내용을 전자메일로 통지(이하 이 사건 통지라 한다)하였다.

. 피고 대학의 ◇◇대학교 겸임교원 등 인사에 관한 규정(이하 이 사건 규정이라 한다) 및 교양교육원 강의전담교수 운영에 관한 지침(이하 이 사건 지침이라 한다)의 내용은 다음과 같다. <표 생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8, 9, 10호증, 을 제1, 8호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자들의 주장

 

. 원고의 주장 요지

1) 원고는 피고 대학의 강의전담교수로서 근로기준법상 근로자에 해당한다.

2) 원고는 아래와 같은 이유로 2016학년도에도 고용계약이 갱신될 것이라는 갱신기대권을 가지고 있다.

이 사건 개정 후 규정 제25조제2항은 강의전담교수의 재임용 기간을 최초 임용기간을 포함하여 최대 6년에서 최대 5년으로 단축한 것이므로 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다. 그런데 피고 대학은 위 규정을 개정하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로, 원고에게 위 규정을 적용할 수 없고, 개정 전 규정이 적용되어야 한다. 이 사건 개정 전 규정 제25조제2항을 교육공무원임용령 제13조제3, 사립학교법 제54조의4 3항 등의 문언과 비교하여 보면, 강의전담교수의 재임용 기간은 최초 임용기간을 포함하여 최대 6년으로 해석할 수 있으므로, 원고는 최대 6년의 범위 내에서 고용계약 갱신에 대한 기대권을 가진다. 설령 이 사건 개정 후 규정 제25조제2항이 유효하다고 하더라도, 위 규정은 교과과정 운영상 총장이 특별히 필요하다고 인정하는 경우 예외로 할 수 있다는 내용을 포함하여 갱신 횟수 제한에 대한 예외를 두었으므로, 원고에게는 횟수 제한과 무관하게 고용계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다.

원고는 강의를 통한 학생 교육, 학생 상담 지도, 기초교육 상담 등 전임교원과 동일한 전문성이 인정되는 업무를 수행하였다. 또한 원고가 담당했던 강의과목(글쓰기 교과목)2016년 이후에도 지속적으로 개설되어 후임 강의전담교수를 통해 강의가 이루어지고 있으므로 원고가 수행한 업무의 상시지속성도 인정된다. 원고는 정부지원사업인 인성교육 3.0' 강의의 공동강의 참여교수이고, 위 강의의 신청요강에는 지원받은 교과목은 반드시 2년 이상 책임강의자와 공동강의자의 대학에서 개설되어야 한다.”고 정하고 있으므로, 원고는 위 강의의 참여교수로서 위 강의가 개설된 2015학년도 2학기부터 2년 동안 강의를 계속할 수 있으리라는 기대권을 가지고 있다.

피고 대학은 별도의 규정으로 계약갱신에 대한 절차와 요건을 마련하였고, 원고 및 원고와 같은 시기에 강의전담교수로 채용된 3명의 교수(BB, CC, DD) 모두 5년 동안 지속적으로 고용계약을 갱신하여 왔으므로, 강의전담교수와 피고 대학 사이에는 계약갱신의 관행이 형성되어 있다. 또한 일부 강의전담교수(DD, EE, FF, GG, HH)5년의 임용기간이 만료된 이후에도 피고 대학과 지속적으로 계약을 갱신하여 현재까지 강의전담교수로 근무하고 있다.

피고 대학은 2016.1.13. 2016.2.29.자로 계약기간이 만료되는 강의전담교수들을 대상으로 간담회를 개최하여, 그 자리에서 2016.2.29.자로 계약기간이 만료되는 강의전담교수 5명 전원을 재임용하기로 하였고 그 방법은 신규공채의 방법에 의할 것이니 신규공채에 지원하라고 말하는 등 계약 갱신에 관한 신뢰를 부여하였다.

3) 그럼에도 피고 대학은 합리적 이유 없이 원고에 대하여 재임용 심사절차를 진행하지 않고 신규채용 절차를 진행하여 고용계약 갱신을 거절하였다. 피고 대학은 고용계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지고 있는 원고에 대하여 합리적 이유 없이 고용계약 갱신을 거절하였으므로, 원고는 여전히 피고 대학의 근로자 지위에 있다.

4) 따라서 원고는 피고를 상대로 근로자 지위 확인 및 2016.3.1.부터 원고의 복직 시까지 매월 3,035,868원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 것을 구한다.

 

. 피고의 주장 요지

1) 원고에게는 아래와 같은 이유로 2016학년도에도 고용계약이 갱신될 것이라는 갱신기대권이 인정되지 않는다.

피고 대학이 이 사건 개정 후 규정 제25조제2항을 개정하게 된 것은, 그 하부 지침인 이 사건 개정 후 지침 제10조제2항이 강의전담교수의 계약기간은 1년 이내로 하며, 재임용은 연차평가 실시결과에 따라 최대 4(최초 임용 포함 통산 5)까지 연장할 수 있다로 규정되어 있어 규정과 지침이 상치되는 부분에 대하여 혼란을 방지하기 위해 관련 규정을 개정한 것이지 원고 등에게 불이익을 주기 위한 것이 아니었다. 따라서 원고에게는 이 사건 개정 후 규정과 지침이 적용되어 원고의 강의전담교수로서의 근무가능기간은 신규임용기간을 포함하여 최대 5년으로 제한된다. 원고는 2016.2.29. 최대 임용기간인 5년이 만료되어 당연퇴직하였으므로 갱신기대권을 인정할 수 없다.

원고가 전임교원과 유사한 근로를 한다고 하여 임용에 있어서도 동일한 갱신기대권을 가진다고 할 수 없고, 전임교원도 당연히 갱신기대권을 가지는 것이 아니다.

강의전담교수의 채용 내지 재임용은 일정한 절차와 요건에 의하여 이루어지는 것이고, 다른 강의전담교수들도 정해진 절차에 따라 일정한 요건을 충족하여 채용 내지 재임용된 것이지 원고가 주장하는 계약갱신의 관행이 형성되어 그 관행에 따라 채용 내지 재임용이 이루어진 것이 아니다.

피고 대학은 원고에게 계약 갱신에 대한 기대를 부여한 적이 없다.

2) 피고 대학은 합리적인 심사기준을 마련하여 2016학년도 강의전담교수 신규채용 지원자에 대하여 공평하고 엄정한 심사를 진행하였고, 원고는 2차 연구실적물 심사기준을 충족하지 못하여 신규채용 절차에서 탈락하였다. , 피고 대학은 원고를 2016학년도 강의전담교수로 신규채용을 하지 않은 것일 뿐 재임용을 거부한 것이 아니다.

 

3. 근로자지위확인 청구에 관한 판단

 

. 원고가 피고 대학의 근로자에 해당하는지 여부

위에서 인정한 사실관계와 갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 원고는 강의전담교수로서 피고 대학으로부터 매월 일정한 기본급을 지급받고, 취업규칙에 해당하는 학칙과 보수규정, 이 사건 규정 등의 적용을 받는 점, 피고 대학은 원고에게 피고 대학의 제반 규정을 준수할 의무 및 타교 출강금지의무 등을 부과하고 있는 점(이 사건 지침 제12), 원고가 독립적으로 제3자를 고용하여 강의 등 학사관리업무를 수행하는 것은 사실상 불가능한 점, 원고가 업무를 수행하면서 고용계약 위반, 직무상의 의무 위반 또는 직무 태만, 교육 실적 부진, 피고 대학의 명예 훼손 등의 행위를 한 경우에는 면직 또는 징계처분을 받을 수 있는 점(이 사건 지침 제6) 등에 비추어 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 대학에 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.

 

. 이 사건 개정 후 규정 등의 효력 여부 - 원고의 재임용 연장기간이 최초 임용기간을 포함하여 최대 5년인지 또는 6년인지 여부

1) 인정사실

갑 제4호증, 을 제6 내지 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음 사실을 인정할 수 있다.

) 이 사건 규정 중 강의전담교수의 계약기간 및 재임용 연장기간을 정하고 있는 제25조제2항의 개정 연혁은 다음과 같다(이하 2011.3.9.자 규정 및 2015.2.12.자 규정의 제25조제2항을 이 사건 개정 전 규정이라 하고, 2016.1.18.자 규정의 제25조제2항을 이 사건 개정 후 규정이라 한다). <표 생략>

) 이 사건 지침 중 강의전담교수의 계약기간 및 재임용 연장기간을 정하고 있는 제10조제2항의 개정 연혁은 다음과 같다(이 사건 지침의 명칭은 기초교육부 기초교육전임대우강의교수 운영에 관한 지침이었다가 2016.1.28. 개정되면서 교양교육원 강의전담교수 운영에 관한 지침으로 변경되었다. 이하 2011.2.7.자 및 2012.2.10.자 지침의 제10조제2항을 이 사건 개정 전 지침이라 하고, 2015.2.23.자 및 2016.1.28.자 지침의 제10조제2항을 이 사건 개정 후 지침이라 한다). <표 생략>

) 피고 대학은 이 사건 개정 후 규정과 지침에 따라 원고의 재임용 연장기간을 최초 임용 포함 통산 5년으로 산정하여 20161월경 원고에게 2016.2.29. 재임용 기간이 만료될 예정이니 강의전담교수 신규채용 절차에 지원하라는 내용을 통지하였다.

2) 이 사건 개정 후 규정과 지침이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부

) 위 인정사실과 갑 제8, 14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 개정 후 규정과 지침은 강의전담교수의 재임용 연장기간의 상한을 최초 임용을 포함하지 않고 재임용 기간만을 대상으로 최대 5으로 제한한 기존의 내용을 최초 임용을 포함하여 최대 5으로 제한하는 내용으로 변경한 것으로, 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

(1) 이 사건 개정 전 규정에 의하면, “강의전담교수의 계약기간은 1년 이내로 하며, 재임용은 연차평가 실시결과에 따라 최대 5년까지 계약을 연장할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 이 사건 개정 전 규정을 구체화하기 위해 마련된 이 사건 개정 전 지침을 보면, “기초교육전임대우강의교수의 계약기간은 1년 이내로 하며, 재임용은 연차평가 실시결과에 따라 최대 5회까지 연장할 수 있다.”라고 규정하고 있다.

(2) 이 사건 개정 전 규정과 지침의 구조를 보면, “최대 5년까지 또는 최대 5회까지 계약을 연장할 수 있다는 내용의 주체는 재임용이다. , 이 사건 개정 전 규정과 지침의 부분 문장은, 재임용은 최대 5년까지 또는 최대 5회까지 연장할 수 있다는 의미로 해석할 수 있다.

(3) 이 사건 개정 전 규정과 지침, 이 사건 개정 후 규정과 지침을 비교하여 보면, “최대 5년까지최대 4(최초임용 포함 통산 5)까지, “최대 5회까지최대 4(최초 임용 포함 통산 5)까지로 변경한 외에 나머지 부분은 모두 동일하다.

(4) 일반적으로 ()”은 기간을, “()”는 횟수를 나타내는 말로, 피고 대학은 이 사건 개정 전 규정과 지침, 이 사건 개정 후 규정과 지침에서 ()”()”를 모두 동일한 의미로 사용한 것으로 보인다. 그런데 이 사건 개정 전 규정과 지침은 이 사건 개정 후 규정과 지침과 달리 재임용 연장기간을 정의하면서 “(최초임용 포함 통산 5)”이라는 내용을 두지 않았으므로, 이 사건 개정 전 규정과 지침은 재임용만을 대상으로 연장기간을 산정한다는 의미로 해석하여야 하고, 여기에 명시적으로 규정하고 있지 않은 최초 신규임용 기간 또는 횟수가 포함된다고 해석하기는 어렵다.

(5) 한편 이 사건 개정 후 규정의 개정안(갑 제14호증, 4)에는, 피고 대학이 이 사건 개정 후 규정을 개정한 사유에 관하여 “2016학년도 강의전담교수 모집 공고시 명시한 재임용 기간(최초 임용 포함 통산 5년 이내에서 재계약 가능, 갑 제8호증의1 참조)과 이 사건 개정 전 규정의 재임용 기간에 차이가 있어 이를 모집 공고시 명시한 재임용 기간에 맞추려는 것임이라고 기재되어 있다. 이에 따르면 피고 대학 또한 이 사건 개정 전 규정의 재임용 기간이 위 모집 공고의 내용과 달리 최초 임용기간을 포함하지 않는 것으로 해석하고 있었다고 볼 수 있다.

) 한편 을 제5호증의 기재에 의하면, 원고는 피고 대학 총장을 상대로 이 사건 통지가 원고에 대한 재임용거부처분에 해당한다고 주장하면서 재임용거부처분 취소소송을 제기한 사실, 1심 법원은 2017.2.9. 이 사건 통지는 재임용절차에서 재임용거부 처분을 한 것이 아니라 신규임용절차 중 원고가 연구실적물심사를 통과하지 못하였음을 알려주는 것에 불과하여 행정소송법상 처분에 해당하지 않는다는 이유로 원고의 소를 각하하는 판결을 선고한 사실(전주지방법원 2016구합961), 1심 법원은 그 판결이유를 설시하면서, 이 사건 개정 전 규정과 이 사건 개정 후 지침의 내용을 종합적으로 살펴보면 이 사건 개정 전 규정의 ‘5최초 임용 시점으로부터 5으로 해석함이 상당하고, 이 사건 개정 후 규정은 규정과 지침을 동일하게 하면서 해석상의 혼선을 피하기 위하여 개정한 것이라고 봄이 타당하다는 이유로 2011.3.1. 신규임용된 원고는 2016.2.29.의 경과로 재임용 가능 기한이 만료되었다고 판단한 사실, 위 판결은 항소심 법원의 항소기각 판결[광주고등법원(전주재판부) 20171204], 대법원의 심리불속행 상고기각 판결(대법원 201756995)을 거쳐 확정된 사실은 인정된다.

그러나 기판력의 객관적 범위는 그 판결의 주문에 포함된 것 즉, 소송물로 주장된 법률관계의 존부에 관한 판단의 결론 그 자체에만 미치는 것이고, 판결이유에 설시된 그 전제가 되는 법률관계의 존부에까지 미치는 것은 아니며(대법원 1996.9.6. 선고 9625562 판결 등 참조), 소송판결은 그 판결에서 확정한 소송요건의 흠결에 관하여 기판력이 발생하는 것이다(대법원 1996.11.15. 선고 9631406 판결 등 참조).

또한 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 전 소송에서의 판결이유에 위와 같은 이유 설시가 있다는 사정만으로 그와 다른 판단을 하는 것이 기판력에 반한다고 할 수 없다.

(1) 전 소송 진행 중에는 이 사건 개정 전 지침(2012.2.10.자 개정, 을 제10호증)이 제출되지 않은 것으로 보인다.

(2) 이에 따라 전소 1심 법원은, 이 사건 개정 후 지침이 2015.2.23. 시행되었음에도 2012.2.10.부터 시행되어 부칙(2012.2.10.)에 따라 위 지침이 원고의 신규임용 당시부터 적용되었음을 전제로 하여(을 제5호증의 1, 2~3), 이 사건 개정 후 규정이 이미 원고의 신규임용 당시부터 적용되고 있던 이 사건 개정 후 지침과 동일한 해석을 위해 개정된 것이라고 판단하고, 이를 주된 근거로 삼아 이 사건 개정 전 규정의 ‘5을 이 사건 개정 후 지침과 마찬가지로 최초 임용을 포함한 5으로 해석하였다(을 제5호증의 1, 4~5).

(3) 그러나 이 사건 개정 전 지침(2012.2.10.자 개정)재임용은 최대 5회까지 연장할 수 있다라고 규정하고 있을 뿐 전소 판결이유에서 설시한 것처럼 최대 4(최초 임용 포함 통산 5)까지 연장할 수 있다라고 규정하고 있지 않다.

(4) 이 사건 개정 후 규정의 개정안(갑 제14호증)에도 2016학년도 강의전담교수 모집 공고 시 명시한 재임용 기간에 맞추기 위해 이 사건 개정 후 규정을 개정한다고 되어 있을 뿐 이 사건 개정 후 지침의 내용과 일치시키기 위해 위 규정을 개정한다는 내용은 없다.

(5) 이 사건 소송에서는 이 사건 개정 전 규정과 지침, 이 사건 개정 후 규정과 지침이 모두 제출되었고, 이에 따라 이 법원은 개정 전후 규정과 지침의 문언상 차이, 개정 사유, 이 사건 개정 후 규정과 지침이 시행된 시점 등을 고려하여 이 사건 개정 후 규정과 지침은 이 사건 개정 전 규정과 지침에 비해 강의전담교수의 재임용 연장기간을 불리하게 규정한 것으로 판단하였다.

3) 근로기준법 제94조제1항을 위반하였는지 여부

) 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94). 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 필요하며, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 따라서 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어야 하는데, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2004.5.14. 선고 200223185, 23192 판결 등 참조).

피고가 제출한 증거들만으로는 피고 대학이 이 사건 개정 후 규정과 지침을 개정하기에 앞서 강의전담교수들에게 그 주요 내용을 설명하고 강의전담교수 과반수의 동의를 받았다거나, 이 사건 개정 후 규정이 2016년 재임용에 처음으로 적용되면서 재임용 연장기간에 관한 이익이 침해되는 원고의 동의를 받았다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 개정 후 규정과 지침은 원고에 대하여 효력이 없고, 이 사건 개정 전 규정과 지침이 원고에 대하여 효력을 가진다고 할 것이다.

) 한편 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011.6.24. 선고 200958364 판결 등 참조).

원고가 2015.3.1. 피고 대학의 강의전담교수로 재임용될 당시 2015.2.23. 개정된 이 사건 개정 후 지침이 시행된 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 위에서 인정한 사실관계와 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 이 사건 개정 후 지침의 상위 규범인 이 사건 개정 후 규정은 2016.1.18. 개정시행되었고, 원고가 2015.3.1. 재임용될 당시에는 이 사건 개정 전 규정이 시행되고 있었던 점, 이 사건 개정 후 지침이 시행되기 전에 피고 대학은 2015학년도 재임용 실시계획을 공고하였고, 이에 따라 이 사건 개정 후 지침이 시행될 무렵에는 이미 원고가 피고 대학에 재임용 심사를 신청하여 원고에 대한 연차평가가 실시되고 있었던 것으로 보이는 점, 피고 대학이 원고에게 재임용 연장기간이 변경된 이 사건 개정 후 지침의 내용을 알려주고 원고와 2015년 고용계약을 체결하였다고 볼 만한 자료는 없는 점 등을 종합해 보면, 원고가 20153월 재임용될 당시 이 사건 개정 후 지침에 따른 근로조건을 수용하고 피고 대학과 고용계약을 체결한 것으로 보기는 어렵다.

따라서 원고에게 이 사건 개정 후 지침이 적용된다고 할 수 없다.

4) 소결

결국 원고에게 이 사건 개정 후 규정과 지침을 그대로 적용할 수 없고 이 사건 개정 전 규정과 지침이 적용된다고 보아야 한다. 이에 따르면 원고의 재임용 연장기간은 최초 임용기간을 포함하여 최대 6년이라고 할 것이다.

 

. 피고 대학이 원고에 대하여 재임용 심사절차를 진행하지 않고 신규채용 절차를 진행한 것이 부당하게 고용계약의 갱신을 거절한 것에 해당하는지 여부

1) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 20071729 판결 등 참조).

2) 원고가 고용계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지는지 여부

앞서 든 증거와 갑 제5, 6, 11, 15, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 피고 대학 사이에는 최초 임용기간을 포함하여 최대 6년의 임용기간 내에서 강의전담교수로서의 능력과 자질에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받아 재임용 심사기준을 충족하면 고용계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 상당하므로, 원고는 피고 대학에 대하여 고용계약 갱신에 관한 정당한 기대권을 가진다고 할 것이다.

) 피고 대학의 이 사건 개정 전 규정과 지침은 강의전담교수의 재임용에 관한 여러 규정을 두고 있고, 재임용은 최초 임용기간을 포함하여 최대 6년 또는 최대 6회까지는 가능하도록 규정하고 있다.

) 비록 피고 대학의 정관이나 인사규정 또는 고용계약에 재임용강제조항이 있지는 않은 것으로 보이나, 피고 대학은 최초 임용기간을 포함하여 5년의 기간 내에서는 계속적으로 강의전담교수들의 재임용 심사절차를 진행하여 대부분의 강의전담교수들과 고용계약을 반복적으로 갱신한 것으로 보인다.

) 원고 또한 2011.3.1. 피고 대학의 강의전담교수로 신규임용된 후 2016.2.29.까지 매년 3.1.자로 고용계약을 갱신해가며 5년 동안 피고 대학의 강의전담교수로 근무하였다.

) 피고 대학이 원고에 대하여 재임용 심사절차를 진행하지 않은 것은 강의전담교수의 재임용 기간을 최초 신규임용 1년을 포함하여 최대 5년으로 해석하였기 때문이다. 만약 피고 대학이 강의전담교수의 재임용 기간을 최초 신규임용 1년을 포함하여 최대 6년으로 해석하였다면, 원고에 대하여 예전과 마찬가지로 재임용 심사절차를 진행하였을 것으로 보인다.

) 원고는 이 사건 개정 전 규정에 따라 2016학년도에도 재임용 심사절차가 진행될 것이라는 신뢰를 가지고 있었던 것으로 보인다. 원고는 20113월 강의전담교수로 신규임용된 후 5년 동안 계속하여 글쓰기 강의과목을 담당하였고, 원고의 직무수행 능력에 중대한 결함이 있다고 볼 만한 자료는 없다. 원고가 담당한 강의과목은 2016학년도에도 그대로 개설되어 새로운 강의전담교수가 위 과목을 담당하고 있다.

3) 피고 대학이 원고에 대한 재임용 심사절차를 이행하지 않은 데 합리적 이유가 있는지 여부

위에서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 피고 대학이 원고에 대하여 재임용 심사절차를 이행하지 않고 신규채용 절차를 진행한 것은, 이 사건 개정 후 규정에 따라 강의전담교수의 재임용 연장기간을 최초 임용을 포함하여 최대 5년이라고 해석하였기 때문으로 보이는 점, 그러나 원고에게는 이 사건 개정 전 규정과 지침이 적용되어 재임용 연장기간은 최초 임용을 포함하여 최대 6년이라고 해석하여야 하는 점, 피고 대학은 그동안 최초 임용을 포함하여 5년의 기간 내에서는 계속적으로 강의전담교수들의 재임용 심사절차를 진행한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 대학이 다른 사유가 아니라 재임용 연장기간이 도래하였다는 사정만으로 원고에 대하여 재임용 심사절차를 이행하지 않은 것은 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

4) 소결

따라서 피고 대학은 고용계약 갱신에 관하여 정당한 기대권을 가지고 있는 원고에 대하여 합리적 이유 없이 고용계약 갱신을 거절하였다고 봄이 상당하고, 이는 부당해고와 마찬가지로 그 효력을 인정할 수 없다(피고 대학이 원고에 대하여 재임용 심사절차를 진행하지 않고 고용계약 갱신을 거절한 것을 무효로 판단하는 이상 신규채용 심사절차에 위법이 있다는 원고의 주장에 대해서는 더 나아가 판단하지 않는다).

 

. 소결론

피고 대학이 원고에 대하여 재임용 심사절차를 이행하지 않은 이상 원고에 대한 재임용 여부가 아직 결정되지 아니한 상태이므로 원고로서는 재임용의 기대권과 재임용에 따른 급여청구권을 가지고 있는 등 법률상의 이익을 가지고 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고는 여전히 피고가 설립운영하는 피고 대학의 근로자 지위에 있다고 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인을 구할 이익이 있다.

 

4. 임금 청구에 관한 판단

 

. 앞서 본 바와 같이 피고 대학이 원고에 대하여 재임용 심사절차를 진행하지 않고 고용계약 갱신을 거절한 것이 무효인 이상 피고는 원고에 대하여 재임용 심사절차를 이행할 때까지 원고에게 고용계약 갱신이 거절되지 않았다면 원고가 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2015.1.1.부터 2015.12.31.까지 피고 대학으로부터 지급받은 임금은 합계 36,430,420원인 사실을 인정할 수 있다. 이를 기초로 원고의 월 평균임금을 계산하면 3,035,868(=36,430,420÷ 12, 원 미만 버림)이고, 원고가 2016년 이후에 받았을 월 평균임금도 위 금액과 같다고 봄이 상당하다.

따라서 피고는 원고에게 2016.3.1.부터 원고에 대한 재임용 심사절차를 이행할 때까지 월 3,035,868원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 피고는 이 사건 변론 종결일까지 피고 대학이 원고에 대한 재임용 심사절차를 이행할 의무가 없다고 다투고 있으므로, 원고는 위 돈을 미리 청구할 필요가 있다고 인정된다.

. 원고는, 피고가 원고를 복직시킬 때까지 월 급여 상당의 금원을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 피고 대학이 원고에 대하여 재임용 심사절차를 진행하지 않고 고용계약 갱신을 거절한 것이 위법무효라고 하더라도 이는 피고 대학이 원고에 대하여 적법한 재임용 심사절차를 이행할 의무가 있음을 의미하는 것일 뿐 원고를 곧바로 재임용할 의무가 있음을 의미하는 것은 아니라고 할 것이다. 따라서 위 인정 범위를 초과하여 임금을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

 

5. 결 론

 

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 오상용(재판장) 이고은 김현성

 

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