<판결요지>

[1] 남녀고용평등법 제2조제2호에서 규정한 직장 내 성희롱이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 성적인 언동 등이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.

[2] 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 사무집행에 관하여라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다고 할 것이고, 이 경우 사용자가 위험발생 및 방지조치를 결여하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다. 한편, 피용자가 다른 피용자를 성추행하는 등 고의적인 가해행위를 한 경우, 그 행위가 피용자의 사무집행 자체는 아니라 하더라도, 피해자로 하여금 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 방법으로 업무를 수행하도록 하는 과정에서 피해자를 성추행하는 등 그 가해행위가 외형상 객관적으로 업무의 수행에 수반되거나 업무수행과 밀접한 관련 아래 이루어지는 경우뿐만 아니라, 피용자가 사용자로부터 채용, 계속고용, 승진, 근무평정과 같은 다른 근로자에 대한 고용조건을 결정할 수 있는 권한을 부여받고 있음을 이용하여 그 업무수행과 시간적, 장소적인 근접성이 인정되는 상황에서 피해자를 성추행하는 등과 같이 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 볼 수 있는 사안에서도 사용자책임이 성립할 수 있다.

따라서 피고 회사는 민법 제756조에 따라 피고 B의 사용자로서 피고 B가 원고에게 강제추행행위를 함으로써 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

 

서울중앙지방법원 제8민사부 2017.10.13. 선고 20174354 판결 [손해배상()]

원고(반소피고), 피항소인 / A

피고(반소원고), 항소인 / 1. B

피고, 항소인 / 2. C

                   3. D 주식회사

1심판결 / 서울중앙지방법원 2016.12.16. 선고 2015가단5124388(본소), 2015가단5353094(반소) 판결

변론종결 / 2017.09.08.

 

<주 문>

1. 1심 판결의 본소에 대한 부분 중 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 C, D 주식회사의 패소부분을 각 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고(반소피고)의 피고 C, D 주식회사에 대한 본소청구를 각 기각한다.

원고(반소피고)에게,

. 피고 D 주식회사는 피고(반소원고) B와 공동하여 3,000만 원 및 이에 대하여 2012.9.12.부터 2015.5.12.까지는 연 5%, 그 다음날부터 2015.9.30.까지는 연 20%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,

. 피고 C, D 주식회사는 공동하여 1,200만 원 및 이에 대하여 2012.10.2.부터 2017.10.13.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 피고(반소원고) B의 항소와 피고 C, D 주식회사의 각 나머지 항소를 모두 기각한다.

3. 원고(반소피고)와 피고(반소원고) B 사이의 항소비용은 피고(반소원고) B가 부담하고, 원고(반소피고)와 피고 C 사이의 소송총비용 중 40%는 원고(반소피고), 나머지 60%는 피고 C이 각 부담하며, 원고(반소피고)와 피고 D 주식회사 사이의 소송 총비용 중 65%는 원고(반소피고), 나머지 35%는 피고 D 주식회사가 각 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

1. 청구취지

. 본소

원고(반소피고, 이하 원고라고만 한다)에게, 피고(반소원고, 이하 피고라고만 한다) B, 피고 D 주식회사는 연대하여 3,000만 원 및 이에 대하여 2012.9.12.부터 이 사건 소장 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 피고 C, 피고 D 주식회사는 연대하여 2,000만원 및 이에 대하여 2012.9.20.부터 이 사건 소장 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 피고 D 주식회사는 66,203,094원 및 이에 대하여 2012.9.12.부터 이 사건 소장 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

. 반소

원고는 피고 B에게 500만 원 및 이에 대하여 2013.3.27.부터 이 사건 반소장 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 항소취지

. 피고 B

1심 판결의 본소에 대한 부분 중 피고 B의 패소부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 피고 B에 대한 본소청구를 기각한다(1심 판결은 원고의 피고 B에 대한 본소청구는 일부 인용하고, 피고 B의 반소청구는 기각하였는데, 피고 B가 본 소에 대한 부분 중 피고 B의 패소부분에 관하여만 항소를 제기하였으므로, 반소에 관한 부분은 항소심에 이심은 되지만 심판 대상에는 포함되지 않는다).

. 피고 C, D 주식회사

1심 판결의 본소에 대한 부분 중 피고 C, D 주식회사의 패소부분을 각 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 피고 C, D 주식회사에 대한 본소청구를 각 기각한다.

 

<이 유>

1. 인정사실 및 이 사건 재판에 적용될 준거법

 

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 것을 제외하고는 제1심판결 제42행부터 제2016행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

10쪽 아래부터 3행의 ‘2014.6.25.’‘2014.6.24.’로 수정

12쪽 마지막 행의 첫날인둘째 날인으로 수정

159행의 피고원고로 수정

1516행의 하였다.’하였다고 기재하였다.’로 수정

1518행의, 항고가 제기된 이후인항고가 제기되기 전인으로 수정

17쪽 마지막 행의 ‘2012.5.12.’‘2013.5.12.’로 수정

1915행의 을 가1, 2, 3, 5’을가 1 내지 5’로 수정

1916행의 증인1심 증인으로 수정

 

2. 피고 B의 불법행위 손해배상책임 및 이에 대한 피고 회사의 사용자책임에 관한 판단

 

. 피고 B의 불법행위 손해배상책임

1) 앞서 본 바에 의하면, 피고 B2012.9.12. 21:00경 해외출장 중 자신의 호텔 방에서 양손으로 원고의 가슴 부위를 주무르고, 계속하여 한 손으로 원고의 오른손을 잡은 채 다른 한 손을 원고의 팬티 쪽으로 넣어 강제추행한 사실이 인정되는바, 이는 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법이라 한다) 2조제2호에서 규정한 직장 내 성희롱내지 원고의 성적 자기결정권을 침해하는 불법행위에 해당하고, 이로 인하여 원고가 정신적 고통을 입었을 것임은 경험칙상 명백하다 할 것이므로, 피고 B는 민법 제750조에 따라 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

2) 이에 대하여 피고 B, 원고와 피고 B 사이의 신체적 접촉이 있었던 2012.9.12. 당일 및 이후 원고의 태도, 원고와 피고 B 사이의 문자메시지 내용 및 원고가 피고 B의 추행사실을 폭로하게 된 경위 등에 비추어 보면, 원고는 피고 B와의 신체적 접촉을 통하여 정신적 고통을 입었다고 볼 수 없다고 주장한다.

살피건대, 을가 제1호증의 기재 및 제1심 증인 E의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2012, 9.12. 피고 B로부터 강제추행을 당한 후 호텔방을 나오면서 피고 B 소유의 담배 한 보루를 들고 나왔고, 그 다음날인 2012.9.13. 피고 B와 함께 영국으로 이동하면서 같은 비행기에 타고 옆 좌석에서 사진을 찍어 주기도 한 사실, 원고가 영국에 도착한 후 피고 B의 호텔방에서 약 3시간 동안 머물면서 인터넷으로 원고가 머물 다른 호텔방을 검색하기도 한 사실, 원고가 피고 B의 강제추행에 대해 고소 등의 조치를 취하지 아니하다가, 부당해외출장 건으로 조사를 받게 된 후 비로소 강제추행 피해사실을 피고 회사에 신고한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 제1항에서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 원고가 피고 B로부터 강제추행을 당하였으나, 피고 B가 직장상사인데다 아직 출장 기간이 많이 남아 있었고 자유 여행에 대해 지배적인 관심이 있는 상황에서 바로 성추행 건을 문제를 삼는데 부담이 있었을 것으로 보이는 점, 이와 같은 상황에서 원고가 피고 B의 추행 당시 소극적 대응에 그쳤다거나, 사건 발생 직후 바로 문제제기를 하지 않은 것만으로, 위 추행행위를 묵시적으로 승낙한 것이라고 볼 수 없을 뿐더러, 원고가 성적 자기결정권의 침해에 대하여 별다른 정신적 고통을 입지 않았을 것이라고 볼 수는 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 피고 B의 강제추행 행위로 인하여 정신적 고통을 입었음을 인정하는데 지장이 없다. 피고 B의 위 주장은 이유 없다.

 

. 피고 회사의 사용자책임

1) 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 사무집행에 관하여라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다고 할 것이고, 이 경우 사용자가 위험발생 및 방지조치를 결여하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다. 한편, 피용자가 다른 피용자를 성추행하는 등 고의적인 가해행위를 한 경우, 그 행위가 피용자의 사무집행 자체는 아니라 하더라도, 피해자로 하여금 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 방법으로 업무를 수행하도록 하는 과정에서 피해자를 성추행하는 등 그 가해행위가 외형상 객관적으로 업무의 수행에 수반되거나 업무수행과 밀접한 관련 아래 이루어지는 경우뿐만 아니라, 피용자가 사용자로부터 채용, 계속고용, 승진, 근무평정과 같은 다른 근로자에 대한 고용조건을 결정할 수 있는 권한을 부여받고 있음을 이용하여 그 업무수행과 시간적, 장소적인 근접성이 인정되는 상황에서 피해자를 성추행하는 등과 같이 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 볼 수 있는 사안에서도 사용자책임이 성립할 수 있다(대법원 2009.2.26. 선고 200889712 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 보건대, 앞서 인정한 바와 같이 피고 B의 강제추행 행위는 피고 B가 원고에 대한 직장 상사로서의 지위를 이용하여 업무의 연장인 위탁교육지에서 발생한 것으로서, 호텔방이라는 사적 공간에서 이루어진 것이기는 하나 그 장소가 직장 상사인 피고 B가 위와 같은 위탁교육업무 관련 대화를 하기 위하여 지정한 장소였고, 그 시간도 일과를 마친 이후이기는 하나 일과 중 받은 교육에 대한 후속 대화를 하기 위한 것이었으므로, 피고 B의 추행 행위는 외형상 객관적으로 피고 회사의 사무집행행위와 관련성이 있다고 봄이 상당하다.

2) 이에 대하여 피고 회사는, 이 사건 출장 자체가 원고와 피고 B의 업무상 배임행위에 의한 것이므로 그 과정에서 일어난 강제추행에 대하여 사무집행과의 관련성을 인정하여서는 안 된다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 출장은 피고 회사의 해외위탁교육을 위한 것이었고, 비록 출장계획의 기안 과정에서 원고가 허위의 내용을 기재하긴 하였으나 이 사건 출장계획에 대한 궁극적인 검토 및 승인의 권한, 책임은 피고 회사에게 있었던 점, 나아가 피고 B의 강제추행은 그 출장의 전반부에 실제 위탁교육을 받는 기간 중에 발생하였던 점 등을 고려하면, 민법 제756조의 사무집행 관련성을 인정하는데 지장이 없다. 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

3) 따라서 피고 회사는 민법 제756조에 따라 피고 B의 사용자로서 피고 B가 원고에게 강제추행행위를 함으로써 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

 

. 손해배상책임의 범위

위자료의 액수에 관하여 보건대, 피고 B의 피고 회사에서의 지위와 원고와의 관계, 피고 B가 한 강제추행의 태양과 추행이 이루어진 경위, 이로 인하여 원고가 입은 피해의 정도, 강제추행 후 피고 B가 피고 회사의 징계절차 등에서 보인 태도 및 원고가 피고 회사 내에서 듣게 된 원고에 대한 소문과 그로 인한 느꼈을 모멸감의 정도와 지속성, 관련 형사사건 진행 중 피고 B가 원고에 대한 합의금 명목으로 500만 원을 공탁한 점 등을 종합하여 보면, 피고 B와 피고 회사가 공동하여 원고에게 배상할 위자료 액수는 3,000만 원으로 정함이 상당하다.

 

. 소결

따라서 피고 B는 불법행위자로서, 피고 회사는 피고 B의 사용자로서 공동하여 원고에게 위자료 3,000만 원 및 이에 대하여 불법행위일인 2012.9.12.부터 이 사건 소장 송달일인 2015.5.12.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 2015.9.30.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2015.9.25. 대통령령 제26553호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 20%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

3. 피고 C의 불법행위 손해배상책임 및 이에 대한 피고 회사의 사용자책임에 관한 판단

 

. 피고 C의 불법행위 손해배상책임

1) 남녀고용평등법 제2조제2호에서 규정한 직장 내 성희롱이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 성적인 언동 등이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008.7.10. 선고 200722498 판결 참조).

이 사건으로 돌아와 보건대, 앞서 본 바에 의하면, 원고는 피고 C을 비롯한 상급자들을 기망하여 해외위탁교육이 사실은 1주간 실시되는 것임에도 마치 3주간 실시되는 것처럼 허위로 해외위탁교육 기안을 작성하여 결재를 받고, 교육을 단 3일만 받은 후 개인여행을 위해 교육장을 무단이탈한 사실, 뒤늦게 위와 같은 허위기안 및 교육장 무단이탈 사실을 알게 된 피고 C이 원고에게, 2012.9.20. 전화로, “너 거기서 몇 명이나 따먹고 다녀, 후리고 다녀. 너 이 쌍년.”이라고 말하고, 원고가 출장에서 복귀한 첫날인 2012.10.2. 직원들이 있는 자리에서, “네 아빠도 사기 친 적 있어?”, “성형수술한 A이 와서 입사한 A이 아니네.”, “옷 좀 빨아 입고 다녀라. 옆에 가면 냄새나. 네 옆에 가기 싫어.”라고 말한 사실(이하 포괄하여 이 사건 발언이라 한다)을 각 인정할 수 있는바, 아래에서 살피는 바와 같이 피고 이 이 사건 발언을 할 당시 원고의 부당해외출장 사실 외에 성추행 피해사실까지는 알지 못하였던 점을 감안하더라도, 이 사건 발언은 발언의 경위와 내용, 원고와 피고 C의 관계 등에 비추어 볼 때 피고 C이 직장 내 상급자로서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 원고에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 행위로써 남녀고용평등법 제12조를 위반한, 같은 법 제2조제2호 소정의 직장내 성희롱에 해당하거나, 적어도 명예훼손 내지 모욕적인 발언으로 불법행위에 해당한다고 할 것이고, 이로 인하여 원고가 정신적 고통을 입었음은 경험칙상 명백하다 할 것이므로, 피고 C은 민법 제750조에 따라 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

2) 원고는, 피고 C이 이 사건 발언을 하기 전 이미 피고 B로부터 원고에 대한 성추행 사실을 들어 알고 있었고, 이에 따라 성추행 피해사실을 축소하거나 그 책임 소재를 왜곡하기 위하여 이 사건 발언을 한 것이며, 원고가 출장에서 복귀한 2012.10.2. 자리에 앉지 못하게 하거나 컴퓨터를 사용하지 못하게 한 것, 원고의 2012.10.5.자 반성문을 첨삭하면서 원고에게 주된 책임이 있다는 내용을 기재하도록 지시한 것도 이와 같은 의도에 의한 것이라고 주장한다.

살피건대, 원고의 주장대로 피고 C이 이 사건 발언을 하기 전 이미 원고의 성추행 피해사실을 알고 있었다는 취지에 부합하는 듯한 제1심 증인 F의 증언은 F이 원고 또는 주변 지인들로부터 그와 같은 내용을 들었다는 것에 불과하고, 갑 제43호증의 각 기재는 2012.10.8. 감사가 시작되기 전 성추행 관련 소문이 있었다는 것에 불과하므로, 그것만으로는 피고 C이 원고에게 이 사건 발언을 한 2012.9.20.~같은 해 10.2. 당시 성추행 피해사실을 인지하고 있었다고 단정할 수 없는 점(오히려 을가 제2호증, 을나 제6, 16, 48호증의 각 기재, 1심 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2012.10.10. 피고 회사의 감사과정에서 처음으로 피고 B의 성추행사실을 피고 회사에 고지한 것으로 보인다), 원고가 성추행 피해사실을 신고하는 등 적극적인 조치를 취하지 않고 있는 상황에서 피고 B20129월경 해외에서 먼저 스스로 피고 C 등에게 전화를 걸어 해당 사실을 알렸을 것으로 보기 어려운 점 등을 더하여 보면, 결국 제출된 증거만으로는 피고 C이 원고에게 이 사건 발언을 할 당시 부당해외출장에 대한 질책의 의도가 있었을 뿐, 이를 넘어 원고의 성추행 피해사실을 알면서도 이를 축소하거나 왜곡할 의도로 하였다고 보긴 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고는, 피고 C원고가 사생활이 문란하고 헤프다는 등의 허위 사실을 직원들에게 유포하였다는 주장도 하고 있으나, 갑 제43호증의 1, 2, 갑 제44호증의1 내지 5의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.

 

. 피고 회사의 사용자책임

1) 앞서 인정한 바와 같이 피고 이 해외출장과 관련된 업무를 관장하는 교육총괄 팀 차장으로서 부당해외출장을 한 원고에게 질책을 하는 과정에서 이 사건 발언을 하였고, 여기에 사용자책임에 관한 앞서 본 법리 등을 더하여 보면, 피고 C의 이 사건 발언은 객관적으로 피고 회사의 사무집행과 관련성이 있다고 봄이 상당하다.

2) 따라서 피고 회사는 민법 제756조에 따라 피고 C의 사용자로서 피고 C이 원고에게 이 사건 발언을 함으로써 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

 

. 손해배상책임의 범위

위자료의 액수에 관하여 보건대, 앞서 본 이 사건 발언의 내용과 횟수, 그로 인하여 원고가 받은 당혹감, 수치심의 정도, 피고 C이 이 사건 발언을 함에 있어 원고의 성추행 피해사실에 대해서는 인지하지 못한 것으로 보이고, 다만 원고의 부당해외출장을 뒤늦게 알게 됨에 따라 이를 질책하는 과정에서 발언한 점, 원고와 피고 C의 피고 회사 내에서의 지위, 원고와 피고 C의 관계 등을 종합하여 보면, 피고 C과 피고 회사가 공동하여 원고에게 배상할 위자료 액수는 1,200만 원으로 정함이 상당하다.

 

. 소결

따라서 피고 C은 불법행위자로서, 피고 회사는 피고 C의 사용자로서 공동하여 위자료 1,200만 원 및 이에 대하여 불법행위 종료일인 2012.10.2.부터 위 피고들이 그 이행의무의 존부 내지 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017.10.13. 까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

4. 피고 회사 자신의 불법행위 손해배상책임에 관한 판단

 

. 원고의 주장

1) 피고 회사는 남녀고용평등법 제14조제2항을 위반하여 직장 내 성희롱 피해자인 원고에게 다음과 같은 불리한 조치를 하는 위법행위를 저질렀다.

피고 회사는 2012.11.9. 해임이라는 부당한 징계처분을 하였고, 원고가 항고함에 따라 3개월 후 비로소 2013.2.4. 정직 6개월의 징계처분으로 변경하였으나 이 역시 형평에 어긋나는 부당한 처분이다.

피고 회사는 원고의 복귀 첫날 피고 C을 통해 원고를 업무에서 배제하고 해외부당출장의 주된 책임이 원고에게 있다는 내용으로 반성문을 작성하도록 하였으며, 원고로부터 강제추행 피해사실을 고지받은 후에도 강제추행과 해외출장비위 건을 분리하여 처리하지 않았으며 원고로부터 피고 B, C을 분리하는 등 성추행 피해자에 대한 보호조치를 하지 않았다. 또한 해외출장건과 성추행 건에 대한 감사를 동시에 진행하면서 감사내용이 유포되도록 방치하였으며, 피고 회사의 팀장급 간부들이 원고에게 강제 추행과 관련하여 피고 B와 합의하지 않으면 해임될 것이라며 합의를 강요하였다.

2) 이로써 원고는 정신적 손해를 입었는바, 피고 회사는 원고에게 불법행위로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

 

. 판단

1) 남녀고용평등법 제14조제2항은 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.’고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 불리한 조치라 함은 직장내 성희롱 그 자체 내지 이에 대한 피해 근로자의 문제제기 등(이하 직장 내 성희롱에 대한 피해 근로자의 문제제기 등으로 총칭한다)과 관련한 것이어야 하고 불리한 조치를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우는 이에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 그리고 사업주 등의 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 피해 근로자의 문제제기 등을 이유로 한 것인지 여부는 불리한 조치를 하게 된 경위와 시기, 사업주 등이 내세우는 불리한 조치의 사유가 명목에 불과한지, 불리한 조치가 주로 직장 내 성희롱에 대한 피해 근로자의 문제제기 등에 대한 보복조치로 이루어진 것인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2012.10.25. 선고 20128694 판결 등 참조).

2) 이 사건으로 돌아와 먼저 2012.11.9.자 해임의 징계처분 및 2013.2.4.자 정직 6개월의 징계처분(이하 이 사건 각 징계처분이라 한다)이 남녀고용평등법 제14조제2항의 불리한 조치에 해당하는지에 관하여 보건대, 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음 각 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 각 징계처분은 직장 내 성희롱에 대한 원고의 문제제기 등을 이유로 한 것이 아니라, 이와 별건이라 할 수 있는 원고의 부당해외출장을 이유로 한 것으로 봄이 타당하므로, 이는 남녀고용평등법 제14조제2항의 불리한 조치에 해당하지 않는다.

원고는 피고 회사의 직원으로서 해외위탁교육 시행계획을 수립시행하면서 1주의 교육과정을 3주로 허위 작성하여 결제를 득하고 3주 과정에 해당되는 체재비를 지급받은 후 사전계획에 따라 1주간의 교육과정만 수료하고 나머지 2주는 개인적으로 유럽여행을 하였는바, 이 사건 각 징계처분은 원고의 위와 같은 허위문서작성, 직무상 의무위반 및 근무지 무단이탈을 그 징계사유로 하고 있고, 이는 피고 회사의 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다.

피고 회사의 징계양정요구에 관한 지침에 의하면, ‘직권 또는 직무를 이용한 부당행위’, ‘근무지 이탈’, ‘공문서 허위작성’, ‘기타 직원으로서의 성실의무위반등의 비위 사실에 관하여 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에는 해임 내지 정직을 징계양정의 기준으로 규정하고 있다. 피고 회사는 원고의 위 징계사유에 대한 적정한 징계양정을 위하여 당시 외부 노무법인의 자문을 얻었는데, 위 노무법인은 원고의 행위가 피고 회사의 징계양정요구에 관한 지침에 따라 정직 이상의 중징계에 해당한다는 의견을 제시하였다.

원고는, 이 사건 출장에 앞서 동일한 교육주체인 G가 동일한 이태리 교육장에서 실시한 3주간의 교육에 참석하여 교육기간 중 일부를 개인적으로 사용한 다른 직원들에 대해서는 감봉, 견책, 경고의 징계처분에 그쳤고, 피고 B는 부당해외출장에 더하여 성추행 행위의 가해자임에도 당초 원고와 같은 해임의 징계처분을 받았으며, 피고 C은 이 사건 출장의 기안에 관여한 관리자임에도 감봉 3월의 징계처분을 받은데 그친 점 등에 비추어 보면, 원고가 받은 이 사건 각 징계처분은 그 양정의 형평상 문제가 있다고 주장한다. 그러나 원고가 피고 C을 비롯한 상급자들을 속인 채 허위의 기안을 작성하여 결재를 득하는 등 주도적으로 행위한 점, 사적여행의 기간도 길었던 점 및 앞서 본 피고 회사의 징계양정요구에 관한 지침의 규정내용 등을 고려하면, 징계양정이 불평등하여 재량권을 일탈남용하였다고 보이지 아니한다.

부당해외출장에 대한 조사는 E 차장에 의해, 성추행 피해사실에 대한 조사는 본사 종합감사팀 소속 검사역인 난에 의해 별도로 이루어졌고, 피고 회사의 인사관리규정에 따라 개최된 징계심사위원회에서 조사 내용을 확인한 다음 이 사건 각 징계처분 이 이루어졌는바, 이 사건 각 징계처분에 대하여 그 절차상 하자를 인정할 만한 사정이 보이지 않는데다, 설령 절차상 하자가 존재한다고 하더라도 이것이 이 사건 각 징계처분 자체의 하자로 작용하는 것은 별론으로, 이 사건 각 징계처분이 직장 내 성희롱에 대한 원고의 문제제기 등을 이유로 한 것임을 의심할 만한 사유에 해당한다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

3) 다음으로 원고가 남녀고용평등법 제14조제2항에 위반된 불리한 조치로 지목하는 나머지 행위들(원고를 업무에서 배제하고 원고에게 주된 책임이 있다는 내용의 반성문을 작성하게 한 행위, 원고로부터 강제추행 피해사실을 고지받은 후에도 강제추행과 해외출장비위 건을 분리하여 처리하지 않은 행위, 원고를 피고 B, C으로부터 분리하는 등 성추행 피해자 보호조치를 하지 않은 행위, 감사내용이 유포되도록 방치하고, 피고 회사의 팀장급 간부들이 강제추행과 관련하여 피고 B와 합의하지 않으면 해임될 것이라며 합의를 강요한 행위)에 관하여 본다.

살피건대, 앞서 본 증거 및 사실들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 원고가 피고 회사의 감사과정에서 피고 B의 성추행 사실을 피고 회사의 담당자에게 고지하기 전까지는 피고 회사나 피고 C은 피고 B의 성추행 사실을 알지 못하였던 것으로 보이므로, 설령 원고의 주장과 같이 피고 회사가 원고를 업무에서 배제하고 이 사건 출장의 주된 책임이 원고에게 있는 것처럼 반성문을 작성하게 하였더라도 이를 직장내 성희통과 관련한 불리한 조치라고 볼 수 없는 점, 피고 회사가 강제추행과 해외출장 비위 건을 반드시 분리된 징계절차에서 처리할 의무가 있다고 볼 수 없는 점, 피고 B는 본래 원고와 다른 사무실에서 근무하였으므로 추가적으로 원고와 피고 B를 분리할 필요성이 있었다고 보이지 아니하고, 피고 C은 앞서 본 바와 같이 원고의 성추행 피해사실을 인지하지 못한 상태에서 원고의 부당해외출장에 관하여 화가나 이 사건 발언을 한 것인 점, 피고 회사가 원고에 대한 감사내용이 유포되는 것을 방치하였다는 점을 인정할 아무런 자료가 없는 점, 피고 회사의 노조위원장 I 등이 강제추행과 관련하여 원고에게 피고 B와 합의하지 않으면 해임될 것이라는 취지로 말한 사실은 있으나, 대화의 경위 및 내용, 위와 같은 발언을 한 사람들의 피고 회사 내 지위 등에 비추어 그로 인해 원고가 강제추행에 대한 합의를 강요당하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 제출된 증거만으로는 원고가 지목하는 위와 같이 행위들이 남녀고용평등법 제14조제2항에 위반된, 직장 내 성희롱에 대한 피해 근로자의 문제제기 등을 이유로 한 피해 근로자에 대한 불리한 조치에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

 

5. 결 론

 

그렇다면, 원고의 피고들에 대한 본소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 본소 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 1심 판결의 본소에 대한 부분 중 이와 결론을 일부 달리하여 위 인정범위를 초과하여 지급을 명한 피고 C, 피고 회사의 패소부분은 부당하므로, 피고 C, 피고 회사의 항소를 일부 받아들여 위에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 C, 피고 회사의 패소부분을 각 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 피고 C, 피고 회사에 대한 본소청구를 각 기각하며, 나머지 부분은 정당하므로 이에 대한 피고 B의 항소 및 피고 C, 피고 회사의 각 나머지 항소는 모두 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 김지영(재판장) 신종환 도정원

 

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