<판결요지>

취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것이다. 그리고 사업자가 취업규칙을 작성변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없으며, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐이다.

 

대법원 제12014.06.12. 선고 20144948 판결 [부당해고구제재심판정취소]

원고, 상고인 / ○○안전공단

피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 / A

원심판결 / 서울고등법원 2014.2.13. 선고 201314940 판결

 

<주 문>

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

<이 유>

상고이유를 판단한다.

 

1. 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것이다(대법원 2003.3.14. 선고 200269631 판결 참조). 그리고 사업자가 취업규칙을 작성변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없으며, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐이다.

 

2. 원심판결 이유에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

 

. 피고보조참가인(이하 참가인이라고만 한다)2007.10.31., 2007.12.21., 금품수수 비위행위를 저질렀다.

 

. 2008.12.31. 법률 제9296호로 개정된 국가공무원법 제83조의2 1항은 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령유용에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장하였다. 기획재정부는 2009.4.15. 감사 주기에 비해 징계시효가 짧아 비위에 상응한 처벌이 어려워 징계제도의 취지가 퇴색되고 위 국가공무원법 조항의 개정에 맞추어 공공기관도 자체 인사규정을 개정하도록 하는 감사원의 처분 요구가 있었음을 이유로, 각 정부 부처에 대하여 산하 공공기관들이 긴사규정 등의 개정을 통해 금품향응 수수 등에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장하도록 조치하여 줄 것을 요청하는 공문을 발송하였다. 이에 원고는 2009.7.31.부터 시행한다라고만 규정하였을 뿐 별도의 경과규정을 두지 않았다. 원고는 노동조합으로부터 위 개정 인사규정에 대한 동의를 받았고, 그 당시에 종전에 발생된 징계사유에 대한 소급적용에 관하여 명시하지 않았다.

 

. 감사원이 2010.12.21.부터 2011.3.25.까지 2차례에 걸쳐 원고에 대한 감사를 하고, 그 후 수사기관이 위 감사결과를 기초로 참가인을 포함한 원고의 인사 관련 금품수수 비리혐의 의심자 등에 대하여 수사를 진행한 결과 참가인의 위 금품수수 비위행위가 발견되었고, 원고가 참가인의 위 금품수수 비위행위에 대하여 2011.12.14. 징계의결을 요구하여 참가인은 징계위원회 의결 등을 거친 후 최종적으로 2011.12.29. 파면처분을 받았다.

 

3. 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 참가인의 금품수수 비위행위는 2007.10.31., 2007.12.21.에 있었고, 원고는 2009.7.31. 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령유용에 대한 징계시효 3년을 5년으로 연장하면서, 위 징계시효 연장에 관한 경과규정을 두지 않고 개정일 당일부터 시행하기로 인사규정을 개정하였는바, 2009.7.31.자 개정 인사규정이 근로자에 대한 징계시효를 연장하여 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 위 개정 인사규정의 시행 전에 참가인의 위 금품수수 비위행위에 대한 개정 전 징계시효인 3년이 완성된 것이 아니어서 이를 헌법상 금지되는 소급규정에 의한 참가인의 권리침해라고 볼 수는 없고 달리 참가인의 신뢰를 보호하기 위하여 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 사정도 없다. 따라서 2009.7.31.부터 효력이 발생하는 것이므로 원고가 2011.12.14.에 참가인에 대한 징계의결 요구 당시에 징계시효는 개정된 인사규칙에 따른 5년이라고 할 것인데, 원고의 참가인에 대한 징계의결 요구 당시 5년의 징계시효가 지나지 않았음은 명백하다.

그럼에도 원심이 그 판시와 같은 사정을 들어 참가인의 금품수수 비위행위에 대한 징계시효는 개정 전의 인사규정에 따른 3년으로 보고 원고의 징계의결 요구가 참가인의 비위행위가 있었던 날로부터 3년이 경과한 후에 이루어져 원고의 참가인에 대한 징계가 위법하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정을 적법한 것으로 판단하였는바, 이러한 원심판결에는 경과규정 없이 징계시효를 연장한 취업규칙 개정에 있어 그 해석에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.

 

4. 그러므로 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 양창수(재판장) 고영한 김창석(주심) 조희대

 

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