<판결요지>

원고는 6년에 걸쳐 인접한 작업자가 짝을 이루어 한 명의 작업자가 모든 작업을 하고 나머지 작업자는 휴식을 취하는 방식으로 변칙근무를 하였는바, 변칙근무를 하게 되면, 작업자의 노동 강도가 세지고 제품에 불량이 발생할 가능성 및 산업재해 등 사고 발생의 위험성이 높아지며, 한 명의 작업자가 작업하는 동안 나머지 작업자는 근로자의 본질적 의무인 근로제공의무를 이행하지 않고도 급여를 수령하게 되고, 작업장을 이탈하거나 다른 업무를 겸무하거나 영리 업무에 종사할 여지가 생기는 등 변칙근무로 인한 부작용이 매우 큰 점, 원고는 협력업체 직원을 위험한 물건인 금속재질의 덤벨 봉을 들고 특수폭행 하였으며, 여러 차례 동료들에게 폭언과 폭행을 가하였는바, 정규직 근로자의 협력업체 근로자에 대한 폭행이나 폭언은 다수의 협력업체 근로자들이 함께 근무하는 작업장의 특성상 협력업체 근로자들의 자존감과 근로의욕을 저하시킬 우려가 있는 점 등을 종합할 때, 피고가 취업규칙 등 관련 규정에 따라 원고를 징계해고한 것이 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 과중하다거나 형평성에 어긋난 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 피고는 징계재량권을 일탈남용하지 않았다.

 

울산지방법원 제12민사부 2017.09.14. 선고 2016가합1935 판결 [해고무효확인]

원 고 / A

피 고 / B

변론종결 / 2017.06.22.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

피고가 2016.6.16. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2016.6.17.부터 원고가 복직하는 날까지 월 6,719,910원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1. 기초 사실

 

. 당사자들의 관계

피고는 각종 차량과 동 부분품의 제조판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2008.8.경부터 피고 ○○공장 ○○1부 생산116A샤시그룹 1파트 소속으로 샤시조립 업무를 담당하면서 기술기사보로 근무하던 사람이다.

. 원고에 대한 징계해고 등

1) 피고는 2016.6.15. 징계위원회를 개최하여, “원고가, 2010년 일자불상경부터 약 6년에 걸쳐 속칭 두발뛰기(인접한 두 명의 작업자가 짝을 이루어 한 명의 작업자가 두 명의 작업을 모두 하고, 그 동안 나머지 한 명의 작업자는 휴식을 취하는 것)’세발뛰기(인접한 세 명의 작업자가 짝을 이루어 한 명의 작업자가 세 명의 작업을 모두 하고, 그 동안 나머지 두 명의 작업자는 휴식을 취하는 것)’ 작업(이하 이 사건 변칙근무라고 한다)을 하여 작업장을 무단이탈하고, 근무시간에 사적인 행위를 하였을 뿐만 아니라 근무시간 중 정상적인 근로를 제공하지도 않고도 급여를 부정수급 하였으며, 제품품질과 안전문제에 악영향을 끼쳤다(이하 이 사건 징계해고 제1 사유라고 한다), 2016.5.9. 07:30경 의장1#11라인 엔진 ○○장 리어 머플러 장착공정에서, 지나가던 협력업체 ○○기업 소속 C에게 눈이 마주쳤다는 이유로 야이 씨발놈아, 왜 사람을 쳐다보냐라고 폭언하고, 멱살과 목뒷덜미를 양손으로 붙잡아 10m 가량 떨어진 간이헬스장 방향으로 끌고 가면서 신발장을 향해 밀치고 앞뒤로 수차례 흔드는 등 폭행을 가하였으며, 간이헬스장 바닥에 내친 뒤 길이 60cm 가량의 덤벨 봉을 들고 때릴 듯이 위협하면서 무릎 꿇어라, 안 그러면 죽여 버리겠다, 무릎 안 꿇으면 대가리 부숴 버린다라고 협박하였다. C가 작업장 옆 흡연구역으로 도망가자 쫓아가서 C의 옷이 찢어질 정도로 멱살을 쥐고 흔들었다. C의 신고로 07:45경 경찰이 출동함으로써 피고의 명예가 실추되고 직장질서를 문란하게 하였다. 이후에도 C에게 화해를 종용하여 합의서를 받고, 자신도 손가락을 다쳤다면서 전치 3주의 진단서를 발급받은 다음 나도 맞고소를 하겠다’, ‘(지급한) 치료비 300,000원을 돌려달라고 하거나, 수사과정에서 폭행사실을 전면 부인하는 등 반성의 태도를 보이지 않았다(이하 이 사건 징계해고 제2 사유라고 한다), 2009년경 성명불상의 협력업체 직원에게 왜 쳐다보냐고 말하면서 뺨을 1회 때리고, 2015년경 곽○○에게 왜 쳐다보냐고 말하면서 목뒷덜미를 붙잡고 강제로 끌고 가려고 하였으며, 다른 협력업체 직원에게도 뭘 쳐다보냐, 한 번만 더 쳐다보면 국물도 없다고 소리를 지르는 등 상습적으로 폭언과 폭행을 하였다(이하 이 사건 징계해고 제3 사유라고 한다)”는 이유로 2016.6.16.자로 원고를 해고한다는 의결을 하고, 원고에게 2016.6.16. 1심징계위원회 결과 통보서를 발송하여 그 무렵 도달하였다.

2) 원고는 재심을 청구하였는데, 피고는 2016.7.1. 재심징계위원회를 개최하여 원고의 사규 위반 사실이 모두 인정되고, 1심징계위원회와 달리 정상을 참작할 만한 특별한 사실관계가 발견되지 않았다는 이유로 1심징계위원회와 마찬가지로 2016.6.16.자로 원고를 해고한다는 의결(이하 이 사건 징계해고라고 한다)을 하고, 원고에게 2016.7.7. 재심징계위원회 결과 통보서를 발송하여 그 무렵 도달하였다.

3) 피고는 2016.7.7. 징계위원회에서 원고와 공모하여 변칙근무를 한 배○○과 김○○에게 각 정직 3개월의, 원고, ○○, ○○ 등의 지휘감독자인 파트장 권○○과 그룹장 유○○에게 근태관리 소홀 등을 이유로 각 견책의 징계를 한다는 의결을 하고, ○○과 김○○에게 징계 결과 통보서를 교부하였다.

4) ○○과 김○○은 재심을 청구하였다가 2016.10.20. 재심징계위원회의 연기를 요청하였는데, 피고는 2016.12.28. 1심징계위원회의 처분을 감경하여 각 정직 2개월의 징계를 한다는 의결을 하고, ○○과 김○○에게 재심징계위원회 결과 통보서를 교부하였으며, 2016.12.30. ○○과 김○○을 각 정직 2개월(정직기간: 2017.1.1.부터 2017.2.28.까지), ○○과 유○○을 각 견책의 징계처분에 처한다는 인사발령을 하였다.

 

. 관련 형사판결 결과

1) 울산지방법원은 2016.8.10. “원고는 2016.5.9. 07:20C가 자신을 쳐다본다는 이유로 욕설을 하고, 손으로 C의 뒷덜미를 잡고 간이헬스장 쪽으로 끌고 가던 중 주먹으로 머리 부위를 수 회 때리고, 간이헬스장에서 C를 바닥에 넘어뜨리고 위험한 물건인 금속재질의 운동기구(길이 약 30cm)를 손에 든 채 무릎을 꿇어라, 꿇지 않으면 대가리를 부셔 버린다라고 위협하고, 피해자가 왜 그러는지 이유나 알고 맞자고 말하자 재차 주먹으로 피해자의 머리 부위를 수 회 때리고, 흡연실로 도망간 C를 따라가 손으로 멱살을 잡고 주먹으로 머리를 수 회 때렸다는 특수폭행의 범죄사실로 벌금 5,000,000원의 약식명령을 발령하였다(울산지방법원 2016고약7360).

2) 원고가 정식재판을 청구하였는데, 울산지방법원은 2017.3.3. 약식명령과 마찬가지로 범죄사실을 인정하여 벌금 5,000,000원을 선고하였고(울산지방법원 2016고정911), 2017.8.24. 원고의 항소가 기각되어(울산지방법원 2017351) 2017.9.1. 판결이 확정되었다.

 

. 피고의 관련 취업규칙

14(해고) 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 해고할 수 있다.

4. 본 규칙 제64(징계해고)에 의해 징계해고가 결정된 자

17(복무규율) 직원은 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 사항을 엄수하여야 한다.

2. 공사의 구분을 명확히 하고 상호인격을 존중하여 예의와 우애를 가지며, 직원간의 어떠한 형태의 폭행이나 이성에 대한 성희롱을 하지 말 것

7. 회사의 허가 없이 근로시간 중 회사업무와 관련 없는 일을 하지 말 것

8. 소속장의 허가 없이 자기 근무지를 함부로 이탈하지 말 것

14. 기타 본 규칙 또는 소속장의 지시에 반하는 행위를 하지 말 것

63(징계의 종류) 징계는 해고, 정직, 감봉, 견책 및 경고의 5종으로 구분한다.

64(징계해고) 다음 각 호의 1에 해당하는 직원은 해고할 수 있다.

5. 폭행, 협박, 문서위조 및 변조 등의 행위로써 직장규율을 문란케 한 자

10. 범법행위로 인한 형사소추를 받아 일심에서 유죄판결을 받은 자

19. 본 규칙 제17(복무규율)를 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정되는 자

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을 제1, 5, 6, 8, 12, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자들의 주장

 

. 원고

1) 징계사유의 존부

) 작업의 효율성 제고를 위해 피고의 전 작업장에서 사실상 변칙근무가 암묵적으로 용인되어 왔고, 원고가 징계해고 당한 이후에도 변칙근무가 계속되고 있다(징계해고 제1 사유 관련).

) C와 서로 시비를 하다 멱살을 잡고 흔든 적은 있지만 머리를 수 회 때리거나 운동기구를 들고 폭행 또는 협박을 한 적은 없고, C에 대한 폭행의 정도도 전치 1주의 진단에 불과하였다(징계해고 제2 사유 관련).

) 강도 높은 노동을 하는 작업장에서 일하다가 서로 예민한 상태에서 시비가 붙었던 적은 있지만, 다른 사람들에게 먼저 시비를 걸거나 일방적으로 폭행한 적은 없다(징계해고 제3 사유 관련).

2) 징계재량권의 일탈남용 여부

작업의 효율성 제고를 위해 피고의 전 작업장에서 사실상 변칙근무가 암묵적으로 용인되어 왔고 원고가 징계해고를 당한 이후에도 변칙근무가 계속된 점, 변칙근무를 하였더라도 근무지를 이탈하거나 영리업무를 하지 않은 점, 함께 변칙근무를 한 배○○과 김○○에 대하여는 정직 2개월의 징계처분이(그것도 정직기간 중 제1 공장이 개선공사로 폐쇄되어 사실상 받지 못한 임금 손실이 적었다), 원고와 동일하게 동료 근로자를 폭행하고 변칙근무를 한 D에게 정직 1개월의 징계처분이 각 내려지는 등 형평성에 반하는 점, 비위사실이 다른 징계해고자들에 비해 무겁지 않음에도 징계전력이 없는 원고에게 곧바로 징계해고를 한 점 등을 고려할 때, 징계해고는 징계재량권의 한계를 일탈한 것으로 위법하다.

3) 따라서 피고가 2016.6.16. 원고에 대하여 한 징계해고는 무효이고, 피고는 원고에게 2016.6.17.부터 원고가 복직하는 날까지 단체협약에 따라 해당기간 임금의 200%를 가산한 돈인 월 20,159,730원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있는데, 그 중 우선 월 6,719,910원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다.

 

. 피고

1) 징계사유의 존부

) 변칙근무는 작업자의 노동 강도를 높여 제품의 품질을 떨어뜨릴 수 있고 사고 발생의 위험성이 높아질 뿐만 아니라 근무장소를 이탈함으로써 근로제공의무를 불이행하였음에도 임금을 받는 것이다. 피고는 지속적으로 변칙근무를 금지하는 관리지침을 통보해 왔고, 변칙근무를 한 작업자에게 지속적으로 징계처분을 내려왔으므로, 원고는 취업규칙 제17조제8, 14호를 위반하였다(징계해고 제1 사유 관련).

) 원고는 C가 단지 쳐다본다는 이유만으로 일방적으로 폭행하고, 도망가는 사람을 따라가서까지 폭행하는 등 죄질이 나쁘고, 사내에 경찰관까지 출동하도록 하는 등 피고의 명예를 실추시켰으므로, 취업규칙 제17조제2, 7, 8, 14호를 위반하였다(징계해고 제2 사유 관련).

) 원고는 2009년경 작업장을 지나던 성명불상 협력업체 직원에게 왜 쳐다보냐고 말하면서 뺨을 1회 때리고, 2015년경 협력업체 ○○기업 소속 직원 E에게 뭘 쳐다보냐, 한 번만 더 쳐다보면 국물도 없다고 소리를 질렀으며, 2015년경 곽○○의 목뒷덜미를 붙잡아 강제로 끌고 가려고 하는 등 상습적으로 폭언과 폭행을 하였으므로, 취업규칙 제17조제2, 7, 8, 14호를 위반하였다(징계해고 제3 사유 관련).

) 따라서 원고에게 취업규칙 제64조의 징계해고사유가 있다.

2) 징계재량권의 일탈남용 여부

변칙근무는 근로자의 본질적 의무인 근로제공의무를 불이행하는 중대한 위반행위인 점, 피고가 변칙근무를 지속적으로 금지해 왔음에도 약 6년 동안 변칙근무를 하면서 작업장을 무단이탈하고 근무시간 내에 사적인 행위를 한 점, 원고가 별다른 이유 없이 20살이나 더 많은 협력업체 직원 C를 폭행하고 진지한 반성도 하지 않는 점, 장기간 다른 근로자들에게 폭언과 폭행을 한 점 등을 종합하면, 징계해고는 징계재량권의 한계를 일탈하거나 남용한 것이 아니다.

 

3. 징계사유의 존부

 

. 징계해고 제1 사유

살피건대, 앞서 든 각 증거와 을 제2, 3, 4, 7, 9, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고의 변칙근무는 취업규칙 제17조제7, 8, 14호를 위반한 것이고, 취업규칙 제64조제19호의 징계해고 사유가 된다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

피고는 2015.8.20. ‘단체협약과 취업규칙을 근거로 변칙근무 등 근무 관련 사규위반 사례와 관련하여, 해당 행위 발생 시 징계사유를 세분화하고 양정기준을 강화하며, 징계대상자에 대한 징계사유를 구체적으로 기술하도록 하고, 관리자를 엄중 문책한다는 내용의 근무시간 준수 관련 관리강화지침을 통보하고, 2016.5.3., 2016.7.12., 2016.12.6.에도 변칙근무 등 사규위반행위와 관련하여 근무기강을 확립할 것을 촉구하는 내용의 관리지침을 통보하는 등 여러 차례 변칙근무를 금지하는 지시를 내렸다.

피고는 2015.1.7. 변칙근무를 하면서 근무지를 이탈하여 배우자의 식당 영업을 도운 근로자 이을 징계해고하였고, 앞서 본 바와 같이 원고와 공모하여 변칙근무를 한 배○○과 김○○에게 각 정직 2개월의, 지휘감독자인 파트장 권○○과 그룹장 유○○에게 각 견책의 징계처분을 하였다.

원고는 2016.6.8. 스스로 변칙근무를 하였음을 자인하는 내용의 확인서를 작성하였고(원고는 반성하는 태도를 보이면 징계처분을 감경해 준다고 하여 확인서를 작성하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다), 원고와 함께 근무했던 E2016.5.27. ‘2008년경 원고가 온 후 원고의 주도로 변칙근무가 시작되었다라는 내용의, ○○2016.6.9. ‘원고가 2010년경부터 변칙근무를 했다라는 내용의 각 확인서를 작성하였다.

피고와 피고 노동조합은 적정한 생산량을 유지하고 일정 수준 이상의 품질을 확보하면서 적정 수준의 노동 강도를 유지하기 위해 단체협약으로 UPH(Unit Per Hour, 시간당 차량 생산량)M/H(시간당 작업 인원)를 정하였는데, 변칙근무를 하게 되면, 작업자의 노동 강도가 세지고 제품에 불량이 발생할 가능성 및 산업재해 등 사고 발생의 위험성이 높아질 수 있으므로, 단체협약으로 UHPM/H를 정한 취지를 몰각시킬 우려가 있다.

변칙근무를 하게 되면, 한 명의 작업자가 작업하는 동안 나머지 작업자는 근로를 제공하지 않으면서 급여를 수령하고, 작업장을 이탈하여 다른 업무를 겸무하거나 영리 업무에 종사할 여지도 생긴다.

원고는, 변칙근무가 암묵적으로 용인되고 있고 징계해고 당한 이후에도 변칙근무가 계속되고 있다고 주장하나, 갑 제6호증의 영상과 갑 제7호증의 기재만으로 이를 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다.

 

. 징계해고 제2 사유

1) 민사재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것은 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로, 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실을 인정할 수 없다(대법원 1997.9.30. 선고 F6 판결 등 참조).

2) 살피건대, 울산지방법원은 2016.8.10. 원고가 C를 특수폭행하였다는 범죄사실로 벌금 5,000,000원의 약식명령을 발령한 사실, 울산지방법원은 2017.3.3. 정식재판에서 원고에 대하여 약식명령과 마찬가지로 벌금 5,000,000원을 선고하였는데, 2017.8.24. 항소가 기각되어 2017.9.1. 판결이 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고는 C를 폭행 또는 협박한 적이 없었음을 뒷받침할 새로운 증거를 제출하지 못하고 있으므로, 형사재판에서의 사실판단을 뒤집기는 어렵다.

3) 따라서 원고가 C를 특수폭행한 것은 취업규칙 제17조제2, 7, 8, 14호를 위반한 것이고, 취업규칙 제64조제5, 10, 19호의 징계해고사유가 되므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

 

. 징계해고 제3 사유

살피건대, 앞서 든 각 증거와 을 제5, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 동료들과 협력업체 직원들에게 상습적으로 폭언과 폭행을 한 것은 취업규칙 제17조제2, 7, 8, 14호를 위반한 것이고, 취업규칙 제64조제5, 19호의 징계해고사유가 된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 2016.6.8. ‘○○에게 욕설을 하면서 목뒷덜미를 잡은 적이 있고, 협력업체 직원의 뺨을 한 대 때린 적이 있으며, 그 외에도 말다툼을 한 사람이 있다는 내용의 확인서를 작성하였다(원고는 피고 소속 인사과 직원이 징계사유를 인정하면 징계처분을 감경해 준다고 하여 확인서를 작성하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다).

○○2016.6.9. ‘원고가 수년간 다수의 동료와 협력업체 직원들에게 폭력적인 행동을 하였다, ○○에게 욕을 하며 실랑이를 벌였고, 협력업체 직원의 뺨을 때리기도 하였다, 사유는 항상 왜 자신을 쳐다보느냐 하는 것이다라는 내용의 확인서를 작성하였다.

 

4. 징계재량권의 일탈남용 여부

 

. 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지는 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2014.12.24. 선고 2012116864 판결).

 

. 판단

살피건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고에 대한 징계해고 제1 내지 제3 사유는 피고가 원고를 신뢰하면서 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유라고 할 것이므로, 피고가 취업규칙 등 관련 규정에 따라 원고를 징계해고한 것이 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 과중하다거나 형평성에 어긋난 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 피고는 징계재량권을 일탈남용하지 않았다.

변칙근무를 하게 되면, 작업자의 노동 강도가 세지고 제품에 불량이 발생할 가능성 및 산업재해 등 사고 발생의 위험성이 높아지며, 한 명의 작업자가 작업하는 동안 나머지 작업자는 근로자의 본질적 의무인 근로제공의무를 이행하지 않고도 급여를 수령하게 되고, 작업장을 이탈하거나 다른 업무를 겸무하거나 영리 업무에 종사할 여지가 생기는 등 변칙근무로 인한 부작용이 매우 크다.

원고가 변칙근무를 하는 등 정상적인 근로를 제공하지 않은 기간이 약 6년에 이를 뿐만 아니라 이번에 적발되지 않았더라면 앞으로도 장기간 계속되었을 것이다.

원고는 단순히 자신을 쳐다본다는 이유만으로 위험한 물건인 금속재질의 운동기구를 휴대하여 자신보다 20살이나 더 많은 협력업체 직원 C를 폭행하는 등 죄질이 나쁘고, C에게 300,000원을 지급하고 합의하기로 하였음에도 오히려 자신도 다쳤다며 진단서를 끊고 300,000원을 돌려달라고 요구하는 등 자신의 행위를 전혀 반성하지 않는 태도를 보였다.

정규직 근로자의 협력업체 근로자에 대한 폭행이나 폭언은 다수의 협력업체 근로자들이 함께 근무하는 작업장의 특성상 협력업체 근로자들의 자존감과 근로의욕을 저하시킬 우려가 있다.

○○2016.6.9. ‘원고가 워낙 자주 폭력적인 행동을 하다 보니 동료 근로자들은 원고와 대화조차 하지 않으려고 하고, 쳐다보지도 않으려고 한다는 내용의 확인서를, ○○과 배○○, ○○2017.4.25. ‘원고가 돌아와서 또 다시 폭행을 할까봐 걱정을 하고 있다는 내용의 각 진술서를 작성하는 등 동료 근로자나 협력업체 근로자들은 오랜 기간 동안 원고의 폭언과 폭행에 시달려 왔다.

피고 징계위원회는 2014.7.24. 근로자 D2013.4.경부터 2014.6.21.까지 주말특근 시 변칙근무를 하고, 변칙근무의 작업분배 내용과 관련하여 시비가 되어 동료 근로자를 폭행하였다는 이유로 정직 1개월의 징계처분을 의결한 사실은 인정할 수 있으나, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 원고의 변칙근무 기간은 약 6년인데 비하여 D은 주말특근 시 지원반 또는 일용직 근무자 1명이 추가로 투입되는 경우에만 변칙근무를 한 것이고, 기간도 약 1년에 불과한 점, 원고는 위험한 물건인 금속재질의 운동기구를 사용하여 협력업체 직원을 폭행하였는데 D은 동료 근로자의 뺨을 2회 때린 것에 불과한 점 등을 종합하면, 피고가 원고에 대하여 징계해고 처분을 한 것이 D에 대하여 정직 1개월의 징계처분을 한 것에 비하여 특별히 형평성에 어긋나는 처분은 아니다.

 

5. 결 론

 

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 한경근(재판장) 김범진 노민식

 

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