<판결요지>

[1] 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다.

[2] 갑 주식회사 등의 보수규정에 기본급은 근속 1년 이상인 자에 대하여 연 11호봉씩 승호한다고 규정하면서 무계결근 3일 이상일 때등의 사유에 해당하는 경우에는 ‘1회 승호를 보류한다고 규정한 사안에서, 제반 사정에 비추어 ‘1회 승호를 보류한다는 의미는 1호봉이 오르지 못한 상태가 지속되는 것으로 보는 것이 문언의 통상적인 의미에 부합하는데도, 1년에 한하여 승호가 보류되고 차회 정기승호일에는 보류된 승호가 환원된다고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

 

대법원 2016.6.9. 선고 201578536 판결 [임금]

원고, 피상고인 / 원고 1 2

피고, 상고인 / 한국○○발전 주식회사 외 2

원심판결 / 서울중앙지법 2015.11.19. 선고 201460216 판결

 

<주 문>

원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.

 

<이 유>

상고이유를 판단한다.

 

1. 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003.3.14. 선고 200269631 판결 참조).

 

2. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고들의 보수규정 제16조가 무계결근 3일 이상일 때등 각 호의 사유가 있는 경우에는 ‘1회 승호를 보류한다고 규정한 것은 다음의 이유로 ‘1년에 한하여 승호가 보류되고 차회 정기승호일에는 보류된 승호가 환원된다고 해석함이 상당하다고 판단하였다.

공무원 보수규정 등 대부분 공무원이나 회사의 보수규정에 의하면, 징계 등의 조치를 받은 경우 일정 기간 동안 승급할 수 없다고 규정함으로써 지속적으로 호봉승급 시기가 지연되도록 규정하고 있는 반면, 피고들의 보수규정은 제16조 각 호에 해당하는 경우에는 일정 기간 동안 승급할 수 없다는 내용 대신 1회 승호를 보류한다고 규정하고 있는데, 보류라는 문언은 환원을 전제로 사용되었다고 보인다.

피고들의 보수규정 제13조는 근로자의 기본급에 대하여 1년에 1회 승호하도록 규정하고 있어 1회 승호를 보류한다는 것은 그 보류기간을 1년으로 정하였다고 보인다.

피고들의 보수규정 제16조 단서는 제2(징계처분을 받았을 때)에 의하여 보류된 정기승호는 징계말소기간이 경과하면 승호하고, 6(교육성적이 지극히 불량할 때)에 의하여 보류된 정기승호는 2년이 경과하면 승호한다고 규정하고 있는데, 2, 6호는 제16조의 나머지 사유인 제1(근무성적이 불량할 때), 3(사사유계결근 10일 이상일 때), 4(무계결근 3일 이상일 때), 5(지각, 조퇴 30회 이상일 때), 7(휴직기간이 있을 때)보다 중한 사유로서 승호 보류 기간을 1년 이상으로 정하여야 할 필요가 있어 보류된 승호가 1년 후 환원된다는 원칙에 대한 특칙을 규정한 것으로 보인다.

특히 위 제1, 3, 4, 5호에 해당하는 경우로서 그 정도가 심한 경우에는 징계처분도 가능한데, 1, 3, 4, 5호에 해당하는 경우 보류된 승호가 환원되지 아니한다면, 1, 3, 4, 5호에 해당하되 정도가 무겁지 아니하여 징계처분을 받지 아니한 경우가 제1, 3, 4, 5호에 해당하고 정도가 중하여 징계처분을 받아 징계말소 기간 경과 후 보류된 승호가 환원되는 경우보다 근로자에게 불리하게 되어 형평에 반하고, 또한 제1, 3, 4, 5호에 해당하는 경우 보류된 승호가 환원되지 아니한다면 피고들이 징계처분을 통하여 자의적으로 근로자에 대한 승호 환원 여부를 선택할 수 있게 된다.

 

3. 그러나 앞서 본 법리에 비추어, 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 그대로 수긍할 수 없다.

 

. 피고들의 보수규정 제13조제1항은 기본급은 근속 1년 이상인 자에 대하여 연 11호봉씩 승호한다고 규정하고 있고, 16조는 13조의 규정에 따른 정기승호 해당자로서 입사일 또는 직전 정기승호일로부터 다음 정기승호예정일까지 사이에 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 1회 승호를 보류한다. 다만, 2호에 의하여 보류된 정기승호는 징계말소기간이 경과하면 승호하고, 6호에 의하여 보류된 정기승호는 2년 경과하면 승호한다고 규정하고 있고, 16조 단서 각 호의 사유는 근무성적이 불량할 때(1), 징계처분을 받았을 때(2), 사사유계결근 10일 이상일 때(3), 무계결근 3일 이상일 때(4), 지각·조퇴 30회 이상일 때(5), 교육성적이 지극히 불량할 때(6), 휴직기간이 있을 때(6)이다.

. 피고들의 보수규정은 승호에 관하여 제13조를 원칙으로 하여 제14조부터 제16조까지 예외를 규정하고 있다. , 13조는 정기승호의 원칙을, 16조는 승호가 보류되는 경우를 예외로 규정하고 있는데, 이와 같은 원칙과 예외의 관계를 전제로 제13조와 제16조를 함께 보면,원칙적으로 근속 1년 이상인 모든 근로자는 ‘1년에 11호봉씩승호하되, 16조 각 호에 해당하는 경우에는 ‘1승호를 보류한다는 것이다. 그런데 기록에 의하여 알 수 있는 전후 규정의 체계에 비추어 보거나 규정 제·개정 당시 혹은 규정 적용에 있어서 사용자의 의사를 추정해 보아도 제13조가 정한 ‘1은 호봉이 오르는 데 필요한 소요기간을 정한 것일 뿐이고, 16조에서 ‘1회 승호를 보류한다는 규정의 중점은 ‘1에 있는 것으로 보이므로, 1회에 1호봉씩 오르는데 그것이 보류된다는 것은 결국 1호봉이 오르지 못한 상태가 지속되는 것으로 보는 것이 문언의 통상적인 의미에 부합한다.

. 또한 같은 조항 내에서 본문과 단서의 관계는 보통 본문은 원칙을, 단서는 예외를 규정한 것이고, 단서는 본문을 전제로 한다고 보아야 하는데, 보수규정 제16조 단서는 본문에 의하여 승호보류된 상태가 지속되는 것을 전제로 승호가 환원되는 경우를 예외적으로 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

. 피고들의 보수규정 제16조제2호에 따라 징계처분을 받은 자에 대하여 보류된 정기승호는 징계말소기간이 경과하면 승호하도록 규정하고 있고, 피고들의 상벌규정(피고 한국○○발전 주식회사는 인사관리규정, 이하 상벌규정이라고만 한다) 50조제1항제1호는 징계의 종류별로 2년부터 5년까지 징계말소기간을 정하고 있다. 반면 상벌규정 제47조제3항은 징계처분을 받은 자는 정기승호를 ‘1회 보류한다고 규정하고 있어, 원심의 논리대로라면 징계처분을 받은 자에 대한 정기승호도 1회 보류될 뿐이므로 1년이 지나면 당연히 승호가 환원된다고 보아야 하는데, 그와 같이 해석할 경우 징계말소기간이 경과하여야 승호가 환원되도록 규정한 위 보수규정 제16조 단서와 충돌되어 모순이 생긴다. 그러므로 위와 같은 각 규정을 모순 없이 해석하려면, 보수규정 제16조제1, 3, 4, 5호의 사유로 징계처분까지 받은 경우에도 징계처분 없이 승호보류만 된 경우와 마찬가지로 정기승호는 1회 보류되고 징계의 종류별로 징계말소기간이 경과하면 1년을 초과하는 기간에 대하여 보류된 정기승호는 환원되지만 1회 보류된 정기승호는 환원되지 않는다고 보아야 한다. 결국 보수규정 제16조제1, 3, 4, 5호의 사유로 징계처분을 받지 않은 경우가 징계처분을 받은 경우보다 근로자에게 불리하게 되어 형평에 반한다거나 피고들이 징계처분을 통하여 자의적으로 근로자에 대한 승호의 환원 여부를 선택할 수 있는 것으로 보이지도 않는다.

. 특히 피고들은 2002년도 불법파업과 관련하여 무계결근을 이유로 승호가 보류된 근로자들에 대해서 2003년 말경부터 2004.3.경까지 각 보수규정 부칙을 개정하여 예외적으로 승호환원 조치를 취한 바 있는데, 이는 승호보류 후 1년이 지나면 당연히 승호가 환원되는 것이 아니라 승호보류 상태가 지속되는 것을 전제로 한 것으로, 원고들을 비롯한 근로자들과 피고들 사이에 승호보류 규정은 그와 같이 해석, 적용되어 온 것으로 보일 뿐이다.

. 나아가 징계처분을 받게 되면 승호보류 외에도 피고들의 상벌규정에 따라 승격(승진) 및 등급대우자 선발 대상에서 제외되거나 승격(승진) 보직이 제한되는 등 추가적인 인사상 불이익이 따를 수 있으므로 단순 승호보류보다 유리하다고 단정할 수도 없다. 또한 승호보류는 통상적인 보수관리체계의 일부로서, 징벌 및 제재로서의 징계처분과는 근본 성격이 다르다는 점에서 승호가 보류되는 경우와 징계처분을 받은 경우를 단순 비교할 수도 없다.

 

4. 그럼에도 원심은 피고들의 보수규정 제16조를 잘못 해석한 나머지 원고들에 대하여 보류된 승호가 1년이 지나면 환원되는 것을 전제로 원고들에게 승호누락으로 인한 임금손실이 있다고 인정하였으니, 거기에는 취업규칙의 해석 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.

 

5. 이에 관여 대법관의 일치된 의견으로 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 김신(재판장) 박병대(주심) 박보영 권순일

 

'♣ 근로자/공무원 ♣ > 취업규칙[판례]' 카테고리의 다른 글

실기평정을 ‘절사평균방식’에 의하도록 규정한 구 복무규정의 삭제하면서 근로자 과반수의 동의가 없었다면 무효이다 [서울행법 2009구합28605]  (0) 2018.05.28
취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 경우, 노동조합의 동의를 받는 것으로 족하다 [대법 2014두915]  (0) 2018.05.11
개정 인사규정이 징계시효를 연장하여 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 이를 헌법상 금지되는 소급규정에 의한 권리침해라고 볼 수 없다 [대법 2014두4948]  (0) 2018.05.10
회사가 근로자 동의 없이 일방적으로 저성과자 실적 향상 프로그램을 운영하고 이에 참여하지 않았다는 이유로 징계하는 것은 부당하다 [서울행법 2017구합68080]  (0) 2018.04.25
개인에 따라 유·불리가 달라지는 성과연봉제규정의 개정은 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경으로 노동조합 및 근로자 과반수의 동의 필요 [서울중앙지법 2016가합26506]  (0) 2018.01.25
취업규칙의 법적 성격 및 해석 원칙 / 보수규정에 ‘1회 승호를 보류한다’는 문언의 [대법 2015다78536]  (0) 2018.01.17
‘국적’을 기준으로 내국인 승무원들에 대해서만 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지한 취업규칙 조항은 헌법과 법률에 위배되어 무효 [서울고법 2016누50206]  (0) 2017.10.11
일부근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있는 성과연봉제를 노조의 동의없이 일방적으로 도입한 것은 효력이 없다 [대전지법 2016카합50409]  (0) 2017.02.14
보수규정(성과연봉제) 효력정지 가처분신청 인용 결정 [대전지법 2016카합50368]  (0) 2017.02.07
근로자 과반의 변경 찬성 동의가 있었더라도 찬반의사의 집단토의 기회를 부여하지 않았다면 변경된 취업규칙은 효력이 없다(직급정년 도달자 임금삭감제도) [서울고법 2015나2049413]  (0) 2017.01.31
근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아니면 노조와 사전에 합의하지 않았다는 이유만으로 성과연봉제 규정 개정이 무효라고 볼 수 없다 [서울중앙지법 2016카합81412]  (0) 2017.01.18


Posted by 고콜 Trackback 0 : Comment 0


티스토리 툴바