<판결요지>

[1] 상여금 : 단체협약 및 임금규정에서 상여금은 년 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월 말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가시에 각 50%를 지급한다고 각 정하고 있고, 단체협약이 상여금은 2개월 이상 근속자에 한하여 100%를 지급하되, 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 일할계산한다고 규정하고 있다.

피고가 원고들에게 위 각 규정에 따라 상여금을 정기적으로 분할하여 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나아가 상여금이 임금규정 제22조제1항 다호에서 급여계산 기준기간 중 15일 이상 근무하지 못한 경우 지급제외 되는 통상수당 및 기타수당에 해당한다고 볼만한 증거도 없을 뿐만 아니라 피고가 15일 미만 근무자에게도 상여금을 일할 지급하여온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 설령 피고가 임금을 지급할 의무가 없는 파업기간 또는 휴직기간 중인 근로자에게 상여금을 지급하였다고 하더라도, 지급의무가 없는 기간에 상응하는 상여금을 추가로 지급하였다는 사정만으로 상여금이 소정근로의 대가가 아니라고 보기 어렵다.

위와 같은 인정사실에 의하면, 상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

[2] 일비 : 피고가 영업직 근로자들에게 114,000원의 일비를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 영업직 직원들이 직무교육이나 출장 등으로 영업활동을 수행하지 아니한 날에는 일비가 지급되지 아니한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 일비는 영업활동수행이라는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 임금으로서 고정성이 없다.

[3] 중식대 : 피고가 구내식당이 없는 곳에서 일하는 영업직 근로자들에게 월 11만 원, 기술직 근로자들에게 일 5,000원의 중식대를 각 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 중식대는 소정근로의 대가인 고정적인 임금이라고 할 것이고, 구내식당에서 현물로 식사를 제공받지 못하는 근로자들에게 그에 상응하는 중식대가 지급된다는 이유만으로 중식대가 실비변상적 금품이라거나 중식대의 지급의무가 근로자들의 소정근로의 제공 이외에 추가적인 조건의 충족을 요구한다거나 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 것이라고 볼 수 없다. 따라서 중식대는 근로의 대가로서 실제 근무성적과 관련 없이 정기적, 일률적으로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다.

 

서울중앙지방법원 제41민사부 2017.08.31. 선고 2014가합579273 판결 [임금]

원 고 / 1. ○○○ ~ 13. ○○○

피 고 / ○○자동차 주식회사

변론종결 / 2017.08.24.

 

<주 문>

1. 피고는,

. 원고 ○○○에게 8,408,697원 및 그 중 389,778원에 대하여 2012.3.15.부터, 나머지 8,018,919원에 대하여 2014.11.11.부터 각 2017.8.31.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을,

. 나머지 원고들에게 별지 1 ‘인용금액 합계표합계란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2014.11.11.부터 2017.8.31.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

2. 원고들의 각 나머지 청구를 모두 기각한다.

3. 소송비용 중 80%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

4. 1항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

[원고 성]

피고는 원고 ○○○에게 28,213,603원 및 그 중 1,946,752원에 대하여 2012.3.15.부터, 나머지 26,266,851원에 대하여 2014.11.11.부터 각 2014.12.11.까지 연 6%, 그 다음날부터 2015.9.30.까지 연 20%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

[나머지 원고들]

피고는 나머지 원고들에게 별지 2 ‘원고별 청구금액표합계란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2014.11.11.부터 2014.12.11.까지 연 6%, 그 다음날부터 2015.9.30.까지 연 20%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1. 인정사실

 

. 당사자들의 지위

1) 피고는 자동차를 제조·판매하는 회사로서, 화성공장, 광주공장, 소하리공장 3개의 생산 공장과 전국 각지에 자동차 판매를 위한 판매지점, 정비서비스 등을 제공하기 위한 서비스지점을 운영하고 있다.

2) 원고들은 피고 소속 근로자들인데, 원고 ○○○ … 은 생산직 근로자들(이하 생산직 원고들이라 한다), 원고 ○○○ … 은 일반직 근로자들(이하 일반직 원고들이라 한다), 원고 ○○○ … 은 영업직 근로자들(이하 영업직 원고들이라 한다), 원고 ○○○ … 은 기술직 근로자들(이하 기술직 원고들이라 한다)이다.

 

. 단체협약 및 취업규칙 등의 내용

원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과<생략> 같다.

 

. 임금 등의 지급

1) 피고는 2011.11.부터 2014.10.까지(이하 이 사건 청구기간이라 한다) 상여금과 영업직 원고들에게 지급된 일비 및 영업직, 기술직 원고들에게 지급된 중식대를 제외하고 기본급과 각 직종별 통상수당을 기초로 시간급 통상임금을 아래와 같이 산정하였고, 이를 기초로 근로자들(일반직, 영업직, 기술직, 생산직)에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급하였다.

시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간)

2) 한편, 피고는 이 사건 청구기간 동안 상여금과 영업직 원고들에게 지급된 일비 및 영업직, 기술직 원고들에게 지급된 중식대를 제외하고 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 근로자들(일반직, 영업직, 기술직, 생산직)에게 연차휴가수당을 아래와 같이 산정하여 지급하였다,

일반직, 영업직 : 연월차 수당 = (통상임금 + 특근수당) ÷ 30 × 150% × 연월차미사용일수

생산직, 기술직 : 연월차 수당 = (통상임금 ÷ 30) × 150% × 연월차미사용일수

3) 피고는 원고 ○○○에게 2012.2.29.을 기준으로 퇴직금을 중간정산하여 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5, 51호증(가지 번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자의 주장

 

. 원고들의 주장 내용

피고가 원고들에게 지급해 온 상여금, 영업직 원고들에게 지급해 온 일비, 영업직, 기술직 원고들(원고 ○○○ 제외)에게 지급해 온 중식대가 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 및 특근수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 2 ‘원고별 청구금액표법정수당 차액 합계란 기재와 같이 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당, 주휴수당, 특근수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있고, 원고 ○○○에게 위 미지급 수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 중간정산퇴직금 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

. 피고의 주장 내용

1) 원고들 주장의 각 수당은 아래와 같은 이유로 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

) 상여금 : 상여금은 파업기간 중에서 지급되었고, 중대한 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대하여도 그 휴직기간 동안 지급되므로 소정근로의 대가가 아니다. 적어도 상여금 중 연장근로시간 30시간분또는 특근수당은 소정근로의 대가가 아니므로 공제되어야 한다. 상여금은 임금규정 제8조 다호의 기타수당에 해당하고, ‘기타 수당은 임금규정 제22조제1항 다호에 따라 15일 이상 만근하지 못하는 경우 지급제외하고 있으므로 고정성이 없다.

) 일비 : 일비는 영업직 직원들에게 교통비, 활동비 등을 보전하기 위한 목적에서 지급되는 실비변상적 금원으로서 임금에 해당하지 않고, 설령 임금이라고 하더라도 영업활동 수행이라는 추가적인 조건을 충족하여야 하므로 고정성이 없다.

) 중식대 : 중식대는 현물급여를 원칙으로 하되 현물급여가 여의치 않을 경우 금전으로 지급된 실비변상적 금품으로서 임금이 아니고, 설령 임금이라고 하더라도 일률성이 없다.

2) 나아가 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당은 임금규정 제22조제1항 다호(이하 지급제외자 규정이라 한다)에 따라 15일 이상 만근하지 못한 경우 지급제외하고 있으므로 고정성이 없다. 따라서 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당은 통상임금산정에서 제외되어야 한다.

3) 피고가 노동조합과 상여금을 통상임금에서 제외하기로 명시적·묵시적으로 합의하거나 또는 그러한 관행이 존재하여 왔는데, 상여금을 통상임금으로 산정할 경우 각종 법정수당이 상승하고, 그 결과 실질임금상승률이 노사가 상호 양해한 임금상승률을 훨씬 초과하고, 이로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고, 중대한 경영상 위기에 봉착하게 되어 신의칙에 위반된다.

 

3. 원고들 주장의 각 수당들이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단

 

. 통상임금의 판단 기준

근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 정기성이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 일정한 조건 또는 기준은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 고정성이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 201289399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 201294643 전원합의체 판결 등 참조).

 

. 상여금 : 원고들

1) 단체협약 및 임금규정에서 상여금은 년 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월 말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가시에 각 50%를 지급한다고 각 정하고 있는 사실, 단체협약이 상여금은 2개월 이상 근속자에 한하여 100%를 지급하되, 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 일할계산한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 위 각 규정에 따라 상여금을 정기적으로 분할하여 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나아가 상여금이 임금규정 제22조제1항 다호에서 급여계산 기준기간 중 15일 이상 근무하지 못한 경우 지급제외 되는 통상수당 및 기타수당에 해당한다고 볼만한 증거도 없을 뿐만 아니라 피고가 15일 미만 근무자에게도 상여금을 일할 지급하여온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 설령 피고가 임금을 지급할 의무가 없는 파업기간 또는 휴직기간 중인 근로자에게 상여금을 지급하였다고 하더라도, 지급의무가 없는 기간에 상응하는 상여금을 추가로 지급하였다는 사정만으로 상여금이 소정근로의 대가가 아니라고 보기 어렵다.

위와 같은 인정사실에 의하면, 상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

2) 이에 대하여 피고는, 이 사건 상여금 산정의 기초가 되는 연장근로수당 30시간분또는 특근수당은 소정근로의 대가가 아니므로 이 사건 상여금 중 연장근로수당 30시간분또는 특근수당은 통상임금에서 제외하여야 한다고 주장한다.

그러나 이 사건 상여금 중 연장근로수당 30시간분또는 특근수당은 상근자에게 일할계산하여 지급하는 이 사건 상여금을 산정하기 위한 기준일 뿐이므로 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다.

따라서 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

 

. 일비 : 영업직 원고들

피고가 영업직 근로자들에게 114,000원의 일비를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 을 제21, 22, 40호증의 각 기재에 의하면, 영업직 직원들이 직무교육이나 출장 등으로 영업활동을 수행하지 아니한 날에는 일비가 지급되지 아니한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 일비는 영업활동수행이라는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 임금으로서 고정성이 없다.

 

. 중식대 : 원고 정길을 제외한 영업직, 기술직 원고들

당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8, 16, 17호증, 을 제55호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 구내식당이 없는 곳에서 일하는 영업직 근로자들에게 월 11만 원(2012.12.부터 12만 원), 기술직 근로자들에게 일 5,000(2012.12.부터 일 6,000)의 중식대를 각 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 중식대는 소정근로의 대가인 고정적인 임금이라고 할 것이고, 구내식당에서 현물로 식사를 제공받지 못하는 근로자들에게 그에 상응하는 중식대가 지급된다는 이유만으로 중식대가 실비변상적 금품이라거나 중식대의 지급의무가 근로자들의 소정근로의 제공 이외에 추가적인 조건의 충족을 요구한다거나 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 것이라고 볼 수 없다. 따라서 중식대는 근로의 대가로서 실제 근무성적과 관련 없이 정기적, 일률적으로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다.

 

. 피고의 일급제 원고들의 통상수당 공제 주장에 대한 판단

앞서 본 인정사실에 의하면, 일급제 근로자들(생산직, 기술직)에게 지급한 통상수당은 급여계산 기준기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 것이므로 고정성을 갖추지 못하였다고 판단된다. 그런데 사용자가 법정수당을 산정함에 있어 일부 내역을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우에는 해당 내역 중 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내 무효라고 볼 수는 없으므로, 단체협약 등 규정에 따라 산정한 법정수당 등의 급여액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효가 된다고 할 것이다. 따라서 상여금 및 중식대(영업직, 기술직 원고들에 한한다)를 통상임금에 포함시켜서 법정수당과 퇴직금을 재산정함에 있어서, 그 성질상 통상임금에 속하지 않는 일급제 사원들의 통상수당은 제외하기로 한다.

1) 지급제외자 규정의 단체협약 위반 여부

일급제 원고들(생산직, 기술직 원고들)15일 이상 근무조건은 단체협약에서 지급조건으로 정하지 아니한 사항을 사용자인 피고가 작성한 임금규정에서 정한 것으로서 단체협약에 위반한 취업규칙으로서 그 효력이 인정될 수 없다고 주장하나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 임금규정의 지급제외자 규정은 단체협약에 위반되지 않는다고 판단된다.

단체협약에는 통상수당의 현실적인 산정과 지급을 위한 아무런 기준을 정하고 있지 아니한다. 결국 통상수당이 현실적으로 지급되기 위해서는 단체협약 외 기타의 규정을 통해 세부적인 지급기준이 보충될 것이 실무상 예정되어 있다.

단체협약의 임금 조항에서 통상수당의 지급제한 사유에 대하여 특별히 규정한 바가 없다고 하더라도, 이를 곧 사용자가 모든 근로자들에게 아무런 제한 없이 통상수당을 지급하겠다는 취지로 해석할 수는 없다.

사용자는 단체협약 등에 명백히 저촉되지 않는 범위 내에서는 임금규정 등 세부규정을 별도로 마련하여 탄력적으로 운영할 수 있다고 해석된다.

2) 지급제외자 규정의 취업규칙 불이익변경 절차 위반 여부

취업규칙의 작성이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용이라면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 할 것이나(대법원 1989.5.9. 선고 88다카4277 판결), 회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우처럼 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하지 않는 경우에는 이를 근로자에게 불리한 것이라고 할 수 없다(대법원 1997.8.26. 선고 961726 판결).

갑 제34, 39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1973.6.1. 개정된 임금규정과 달리 2012.9.17. 개정된 임금규정에서 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당의 지급기준을 마련하여 15일 이상의 근무일수룰 지급요건으로 한 사실이 인정된다. 그런데 위 통상수당이 종전의 다른 수당을 대체하는 것이 아닌 이상 위와 같은 지급요건을 둔다고 하여 기존 임금수준이 저하된다고 볼 수는 없으므로 이로 인하여 근로자들의 근로조건이 불이익하게 되었다고는 할 수 없다.

3) 지급제외자 규정의 근로기준법 제43조제1항 위반 여부

일급제 원고들은 지급제외자 규정은 근로기준법 제43조제1항의 임금의 전액지급 원칙에 반하는 것으로 무효라고 주장한다.

살피건대, ‘임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 통화불’, ‘직접불등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있는바, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없으므로, 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적·성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태(근로기준법 제43조제2항은 임금의 정기불원칙 또한 정하고 있으나, 같은 항 단서를 통해 지급시기를 탄력화 할 수 있는 길을 열어 두고 있다) 등을 자유롭게 정할 수 있다고 할 것이다.

이에 비추어 보면, 피고가 일급제 근로자들에게 지급하는 통상수당을 정기적으로 지급하기로 하면서도, 피고의 임금규정상 지급제외자 규정을 통해 15일 이상 근무하지 아니한 경우 기준기간에 상응하는 통상수당 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것은 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다. 결국 피고가 통상수당에 대해 이른바 지급제외 요건을 부가한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기는 어렵고, 나아가 위 지급제외자 규정이 근로기준법 제43조제1항 본문에 위배되지 않는 이상 그 예외규정이라고 보이는 같은 항 단서에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있어야 한다고 보기도 어렵다.

 

. 소결론

앞서 본 바와 같이 피고는 상여금 및 중식대(영업직, 기술직 원고들에 한한다)가 통상임금에 해당함에도 원고들에 대한 각종 수당을 지급함에 있어 이를 포함하지 아니 하였고, 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당이 통상임금에 해당하지 아니함에도 이를 통상임금에 포함하였으므로, 피고는 근로기준법에 따라 통상임금의 범위에 상여금 및 중식대(영업직, 기술직 원고들에 한한다)를 포함하고 일급제 근로자들에게 지급된 통상수당을 제외한 다음 원고별 통상시급을 다시 산정하여야 한다.

 

4. 미지급 법정수당 청구에 관한 개별적 판단

 

. 시간급 통상임금의 산정

1) 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급한 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결 참조).

단체협약 제62조제1, 66조제1항에서 노동시간은 18시간, 140시간을 기준으로 한다. 휴무하는 매주 토요일은 유급으로 한다, 주휴일(일요일), 법정공휴일 등에 대하여 휴일 및 휴가를 부여한다고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.

따라서 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 243.33시간{= (40시간 + 16시간)/7× 365/12개월, 소수점 셋째자리 이하 버린다}이고, 상여금 및 중식대(영업직, 기술직 원고들에 한한다)를 월급 금액으로 환산한 금액과 기존 (약정)통상임금에서 일급제 원고들에게 지급된 통상수당을 제외한 금액을 243.33시간으로 나누면 법정수당 재산정의 기초가 되는 시간급 통상임금이 된다.

2) 결국 이 사건에서 월 통상임금 산정 기준시간은 243.33시간으로 보고, 아래와 같이 시간당 통상임금을 산정함이 타당하다.

시간당 통상임금 = (기본급 ÷ 243.33시간) + (통상수당 ÷ 243.33시간) + (월할 상여금 ÷ 243.33 시간)

 

. 법정수당 미지급분의 계산

1) 연장·야간, 휴일근로시간 계산 시 휴게시간을 제외 여부에 대한 판단

) 피고의 주장 내용(생산직 원고들에 한하는 주장)

생산직 원고들이 연장·야간·휴일근로를 수행하는 경우 중간에 휴게시간을 부여하는데, 이러한 휴게시간은 근로시간에 해당하지 아니한다. 따라서 원고들의 연장·야간·휴일근로시간을 산정함에 있어 휴게시간을 모두 제외하여야 한다.

) 판단

(1) 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006.11.23. 선고 200641990 판결 등).

단체협약 및 근태관리규정에서 ‘2시간 마다 10분의 휴게시간을 갖되, 야간근무시에는 15, 하절기 기온이 높을 시(7/1 ~ 8/31)에는 15분간의 휴게시간을 가지고, 연장 근로시간이 2시간 이상일 경우 15, 3시간 이상일 경우 30분의 휴게시간을 가진다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 위 각 규정에 따른 휴게시간을 부여한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 든 증거들에 갑 제52, 53호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 휴게시간에도 생산직 근로자들은 주변정리 및 부품교환 등 준비작업을 하거나 또는 작업교육을 하였던 것으로 보이고, 일부 부서에서는 휴게시간에도 라인가동이 중단되지 않았기 때문에 정상적인 업무를 수행하여 왔으며, 근로자들이 각자의 담당 구역이나 업무에서 이탈하여 자유롭게 수면이나 휴식을 취할 수 있었다고 인정할 만한 증거도 없는 점, 달리 피고가 근로자들의 휴게시간이나 휴식시간을 보장하기 위한 실질적 조치를 취하였다고 인정할 만한 증거가 없는 점에다가 부여된 휴게시간의 기간, 횟수 등에 비추어 보면, 휴게시간에도 근로자들이 실제로는 이를 온전히 이용할 수 없었던 것으로 보이고, 상시 대기상태에 있었던 것으로 보이므로, 원고들에게 부여된 각 10분에서 30분의 휴게시간은 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간으로서 근로시간이라 할 것이다.

따라서 원고들의 연장·야간·휴일근로시간 산정에서 위 휴게시간은 그 명칭에도 불구하고 포함되어야 한다.

(2) 이에 대하여 피고는, 생산직 근로자들이 휴게시간에 근로를 제공하는 경우 근태관리규정 제17조제2항 다목 전단에 따라 별도로 연장·휴일근로수당을 지급하여 왔으므로, 연장, 휴일근로시간을 산정함에 있어 위 규정에 따라 별도로 인정하여 준 근로시간은 공제되어야 한다고 주장한다.

근태관리규정 제17조제2항 다목 전단에서 중간휴식 및 잔업휴식시간에 근무한 경우에는 그 시간만큼 시간외근무를 인정한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 생산직 원고들에게 위 규정에 따라 연장·휴일근로시간을 인정하여 준 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 실제 연장·휴일근로시간을 기준으로 원고들이 근태관리규정 및 단체협약에 따라 지급받은 연장·휴일근로수당이 원고들에게 지급된 상여금 및 중식대를 근로기준법에 따라 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당액에 미달하는지 여부와 그 정도를 비교함이 상당하므로, 위 규정에 의해 인정된 연장·휴일근로시간은 각 제외되어야 한다.

2) 연장·휴일근로시간 계산 시 인정 연장·휴일근로시간 및 야간근로시간 계산 시 약정 야간근로시간이 제외되는지 여부에 대한 판단

) 피고의 주장 내용

피고는 근태관리규정 제17조제2항 다목에 따라 연장·휴일근로시간을 산정함에 있어 중식시간 동안 휴식 대신 근로를 수행한 경우 근무시간의 2배만큼 연장·휴일 근로로 인정하여 주었다. 또한 피고는 21:00부터를 야간근로로 인정하여 야간근로수당을 지급하여왔다. 따라서 실제 연장·휴일근로시간 및 야간근로시간을 초과하는 부분은 연장·휴일근로시간 및 야간근로시간에서 제외되어야 한다.

) 판단

상여금 및 중식대(영업직, 기술직 원고들에 한한다)는 통상임금에 해당하므로, 만일 피고가 원고들에게 위 상여금 및 중식대를 통상임금의 범위에 포함하여 산정한 연장근로수당 등에 미달하는 금원만을 법정수당 명목으로 지급하였다면, 위와 같이 산정한 법정근로수당액과 이미 지급한 급여의 차액만큼 추가로 지급할 의무를 부담하게 된다. 그런데 해당 기업이 예를 들어 연장근로수당, 야간근로수당 등 특정 항목의 급여를 산정함에 있어 수당지급률 등의 일부 내역을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우 해당 내역들 중 근로자에게 불리한 규정만을 떼어 내 무효라고 볼 수는 없으므로, 해당 기업의 단체협약 등 규정에 따라 산정한 연장근로수당 등의 급여액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효라고 할 것이다(대법원 2006.5.26. 선고 200354322, 54339 판결, 대법원 2013.1.24. 선고 201181022 판결 등 참조).

근태관리규정에서 일급제 사원이 중식 휴식시간에 근무한 경우에는 근무시간의 2배만큼 시간외근무를 인정한다고 규정한 사실, 단체협약으로 야간근로를 21:00부터 인정하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 일급제인 생산직, 기술직 원고들에게 위 규정에 따른 연장·휴일근로시간을 인정하여 준 사실, 피고가 원고들에게 21:00부터 야간근로수당을 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 위와 같이 특정 항목의 급여를 산정함에 있어 근로시간을 실제 근로시간의 2배로 인정하여 주거나 특정 항목의 급여 산정 범위를 넓히는 것은 수당지급률을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우와 동일한 결과이므로, 근태관리규정 및 단체협약의 위 각 규정은 근로기준법이 정한 연장근로수당 및 야간근로수당의 지급기준을 상회하는 조건을 적용하고 있는 것이다. 따라서 실제 연장·휴일근로시간 및 야간근로시간을 기준으로 원고들이 근태관리규정 및 단체협약에 따라 지급받은 연장·휴일근로수당 및 야간근로수당이 원고들에게 지급된 상여금 및 중식대를 근로기준법에 따라 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당액에 미달하는지 여부와 그 정도를 비교함이 상당하므로, 인정 연장·휴일근로시간 및 약정 야간근로시간은 각 제외되어야 한다.

3) 연장근로시간 계산 시 인정 근로시간이 제외되는지 여부에 대한 판단

) 피고의 주장 내용

원고들에게 노동조합 대의원 대회를 연장근로 2시간으로 인정하고 있으나, 위와 같은 인정 근로시간은 연장근로시간에서 제외되어야 한다.

) 판단

노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2012.3.29. 선고 201091046 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 갑 제4호증, 을 제36, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 근로자가 조합활동을 위하여 일하지 못한 일수 또는 시간에 대하여 근무한 것으로 인정하고 연장근로수당을 지급한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 원고들과 피고 사이에는 실제 연장근로시간과 관계없이 위와 같이 연장근로시간을 간주하기로 하는 사전 합의가 있었다고 봄이 타당하다, 따라서 피고는 원고들의 실제 근무시간이 위와 같이 간주한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없다. 따라서 피고의 위 각 주장은 받아들이지 아니한다.

4) 휴일근로수당 중 토요일 근로에 대한 판단

) 피고의 주장 내용

단체협약상 노사간 합의로 토요일을 휴일로 변경하기 전(2011.11, ~ 2012.9.) 토요일은 근로기준법상 휴일이 아니고 단체협약에 따라 인정되는 유급휴무일에 불과하므로, 원고들이 위 기간 중 토요일에 근무하였다고 하더라도 이는 휴일근무에 해당하지 않는다고 주장한다.

) 판단

앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 2012.9.17. 개정 전 단체협약 제62조제1항은 노동시간은 18시간, 140시간으로 하고, 토요일을 유급휴무일로 한다고 규정하고 있는 점, 근로기준법은 휴일이라는 용어 외에 휴무일이라는 용어를 전혀 사용하고 있지 아니하고, 휴일과 휴무일의 사전적 의미가 서로 다르다고 볼 수 없어 휴일과 별도의 개념인 휴무일을 인정하여 휴일과는 다른 법적 효과를 부여할 아무런 근거가 없는 점, 피고도 토요일이 유급휴일임을 전제로 월 소정근로시간을 243.33시간이라고 주장하고 있는 점, 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로는 근로기준법 제55조에 따른 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 정하여진 휴일의 근로도 가리키는 것이라고 봄이 상당한 점(대법원 1991.5.14. 선고 9014089 판결 참조) 등에 비추어 보면, 단체협약으로 노사간 합의로 토요일을 휴일로 변경하기 전 토요일 근무에 대하여도 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로수당이 지급되어야 하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

5) 휴일근로에 대한 연장근로 가산 수당 청구에 관한 판단

) 당사자들의 주장

(1) 원고들의 주장 내용

140시간을 초과하여 휴일에 근로한 것은 휴일근로일 뿐만 아니라 연장근로에도 해당함에도 피고는 원고들에게 기존 통상임금을 기준으로 50%만 가산하여 휴일근로수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급한 연장근로수당 50% 상당을 지급할 의무가 있다.

(2) 피고의 주장 내용

140시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 휴일 18시간에 대해서는 휴일근로수당을 가산지급하고, 그것을 초과하는 시간에 대해서만 휴일근로수당에 다가 연장근로수당을 중복하여 지급하여야 하는 것이다.

) 판단

근로기준법 제50조제1항은 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조제항의 ‘1주간의 근로시간인 40시간에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다.

그러나 아래와 같은 사정들을 종합하면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 18시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동 관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조제1항의 근로의무시간 제한을 근로의무일을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하므로 , 휴일근로시간을 근로의무시간 제한에 포함하려면 별도의 입법적 조치가 필요할 것으로 보인다.

근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”라고 규정함으로써 소정근로일휴일을 개념상 구분하고 있는 점 등에 비추어 보면 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주간의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다.

휴일근로도 위 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109, 110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 1953.8.9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961.12.4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보인다,

주무부서인 고용노동부는 “1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로 시간이 포함되지 아니한다.”라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000.9.19.) 휴일에 법정근로 시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 112시간 연장근로시간에 포함된다.”라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002.10.28.)을 내린 바 있고, 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 18시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다.

6) 심야근로수당 및 심야수당이 피고가 이미 지급한 야간근로수당에 모두 포함되는지에 대한 판단

) 피고의 주장 내용

근로자들의 야간근로에 대하여 심야근로수당 및 심야수당을 지급하여 왔으므로, 이미 지급한 야간근로수당에는 심야근로수당 및 심야수당이 모두 포함되어야 한다.

) 판단

피고는 근로자들에게 야간 교대근무 등으로 인하여 발생된 심야근로시간에 대하여는 심야근로수당을, 야간 정상근로가 심야시간에 이루어지는 경우 심야수당을 각 지급한 사실(임금규정 제43, 44)은 앞서 본 바와 같고, 을 제5, 35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 심야근로수당은 [시간당 (약정)통상임금 × 50% × 야간근로시간]의 산식으로, 심야수당은 [시간당 통상수당 × 야간근로시간]의 산식으로 계산되는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 심야근로수당과 심야수당은 근로기준법에서 정한 야간근로에 대한 대가로 지급한 법정수당에 해당한다고 봄이 상당하므로, 심야근로수당과 심야수당을 이미 지급한(기지급) 야간근로수당의 일부로 보아 재산정한 법정수당에서 추가로 공제하여야 한다.

7) 특근개선 지원금이 피고가 이미 지급한 휴일근로수당에 포함되는지에 대한 판단

) 피고의 주장 내용

근로자들의 휴일근로에 대하여 휴일근로수당 외에 특근개선 지원금을 지급하여 왔으므로, 이미 지급한 휴일근로수당에는 특근개선 지원금이 포함되어야 한다.

) 판단

갑 제41호증, 을 제27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 생산직 근로자들이 휴일에 근무하는 경우 2교대 근무자에게는 68,000, 상시 주간 근무자 중 휴일 근무자, 생산성 향상이 수반된 완성차 생산 외 휴일 근무자, 국내외 출장 중 휴일 근무자에게는 35,000원을 각 지급한 사실이 인정되나, 한편 위 같은 증거에 의하면, 근로자가 생산성 향상과 관련이 없는 생산 외 휴일근무를 하거나, 근무형태를 변경하지 아니한 자, 감시·단속적 근무자에게는 특근개선 지원금을 지급하지 아니하는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 특근개선지원금은 휴일근무 중 생산성 향상과 관련된 일을 하는 등의 경우에만 지급되는 그 성질에 비추어 근로기준법에서 정한 휴일근무에 대한 대가로 지급한 법정수당에 해당하지 아니하는 약정수당이라고 봄이 상당하므로, 위 특근개선지원금을 이미 지급한(기지급) 휴일근로수당의 일부로 보아 재산정한 법정수당에서 추가로 공제하여야 한다고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

8) 연차휴가수당 계산 시 미사용 연차휴가일수 특정방법에 대한 판단

) 당사자의 주장

(1) 원고들의 주장 내용

원고들의 미사용 연차일수가 25일 미만인 경우 그 해당일수를, 25일을 초과하는 경우 25일로 한정하여 미사용 연차일수를 특정하여야 한다.

(2) 피고의 주장 내용

근로기준법상 발생하는 연차일수(최고 25)에서 실제 사용한 연차일수를 공제하는 방식으로 미사용 연차일수를 특정하여야 한다.

) 판단

앞에서 본 바와 같이 피고의 단체협약에서는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10, 95% 이상 출근한 근로자에 대하여는 9, 90% 이상 출근한 근로자에 대하여는 8일의 유급휴가를 부여하고, 2년 이상 계속 근로한 자에 대하여는 1년을 초과하는 계속 근로년수 1년에 대하여 1일의 유급휴가를 가산하는 것으로 정하고 있는데(67) 단체협약의 위 규정들은 근로기준법이 정한 연차휴가수당 지급기준을 상회하는 조건을 적용하고 있다. 즉 연차휴가에 관한 근로기준법 제60조의 규정에 의하면, 연차휴가일수 15일을 기준으로 매 2년마다 1일의 휴가가 가산되고 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일로 제한되어 있으며, 미사용 휴가일수에 대해서도 100%의 통상임금을 지급하면 족하다. 그런데 만일 연차휴가수당을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고, 미사용 연차휴가일수는 노사간의 합의(다만 25일 한도)에 따른다면, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고, 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없는 것이어서 허용되지 아니한다. 따라서 근로기준법상 발생하는 연차일수(최고 25)에서 실제 사용한 연차일수를 공제하는 방식으로 미사용 연차일수를 특정하여야 한다.

9) 연차휴가수당 계산 시 월차휴가일수나 월차휴가수당을 함께 고려하여야 하는지에 대한 판단

) 피고의 주장 내용

미지급 연차휴가를 산정함에 있어 연차휴가와 월차휴가를 서로 분리하지 않고 하나의 근로조건으로 보아야 하므로 원고들이 사용한 월차휴가일수를 미사용 연차휴가 일수에서 공제하여야 한다거나 피고로부터 이미 지급한 월차휴가보상수당을 미지급 연차휴가수당에서 공제하여야 한다고 주장하면서 미지급 연차유급휴가수당의 액수를 다툰다.

) 판단

앞에서 본 바와 같이 피고의 단체협약에서는 월간 소정근로일수를 개근한 조합원에게 1일의 월차유급휴가를 부여하면서, 미사용 월차유급휴가에 대하여도 통상임금을 기준으로 한 수당을 지급하는 것으로 정하고 있는데(67), 한편, 구 근로기준법(2003.9.15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 75조에서는 1월에 대하여 1일의 월차유급휴가를 주어야 함을 규정하고 있었으나, 2003.9.15. 위 조항이 삭제되어 더 이상은 월차휴가수당을 근로기준법상 법정수당으로 볼 수 없게 되었으므로 월차유급휴가는 노사간의 단체협약에 의하여 비로소 인정된 휴가로서 근로기준법 제60조에서 정한 연차유급휴가제도와는 별개의 제도이고, 미사용 월차유급휴가에 대하여 지급되는 수당은 근로기준법상의 권리가 아니라 단체협약에 의하여 인정되는 약정상의 권리에 불과하므로, 월차유급휴가를 연차유급휴가와 동일한 것으로 의제하여 원고들이 사용한 월차유급휴가일수를 미사용 연차유급휴가일수에 공제한다거나, 이미 지급된 월차유급휴가수당을 체불 연차유급휴가수당에서 공제할 수는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

10) 생산직, 기술직 원고들의 주휴수당 청구에 관한 판단

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고(대법원 1998.4.24. 선고 9728421 판결 등 참조), 이때 월급이라 함은 임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다 할 것이다(대법원 1994.5.24. 선고 9332514 판결 등 참조).

생산직, 기술직 원고들은 일급제 근로자들에 해당하나, 피고가 일급제 근로자들에게 지급한 임금 중 기본급뿐만 아니라 나머지 통상수당 및 기타수당이 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 매월 일정액의 급여가 지급된 사실, 통상임금으로 인정되는 상여금은 2개월마다 정기적으로 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

결국 생산직, 기술직 원고들이 지급받은 통상수당, 기타수당 뿐만 아니라 상여금에는 근로기준법 제55조의 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 할 것이므로, 상여금을 추가로 반영함으로써 피고가 생산직, 기술직 원고들에게 미지급한 주휴수당이 존재하지 아니한다. 다만, 앞서 본 바와 같이 기술직인 원고 ○○○에게 지급한 중식대는 일급으로 지급되었으나, 중식대를 추가로 반영함으로써 피고가 원고 ○○○에게 미지급한 주휴수당은 별지 1 ‘인용금액 합계표주휴수당란 기재와 같이 존재하지 아니한다.

따라서 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

11) 일반직, 영업직 원고들의 특근수당 청구에 관한 판단

임금규정 제40조에서 일반직, 별정직, 영업직, 생산직 중 기장 이상의 시간외 근로는 업무특성상 시간 또는 일 단위의 정확한 측정이 곤란하므로 18시간을 초과하는 시간외 근로에 대하여 통상임금의 26%를 특근수당으로 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그에 따라 산정된 특근수당을 일반직, 영업직 원고들이 지급받아 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그런데 위 인정사실에 의하면, 위 원고들의 경우 업무의 특성을 고려하여 적어도 연장근로수당에 한하여 이를 정액으로 산정하였는데, 위 원고들이 실제로 연장근로 한 매월의 시간수가 확인되지 않으므로, 위와 같은 정액연장근로수당과 근로기준법에 따라 산정될 법정연장근로수당을 비교하여 근로기준법 위반 여부 및 그 범위를 판단할 수 없다.

따라서 위 원고들이 특근수당 산정을 위해 제출한 증거들만으로는 위 원고들이 단체협약 등에 따라 실제로 지급받은 해당 수당들이 위 원고들에 지급된 상여금, 중식대(영업직에 한한다)를 근로기준법에 따라 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당액에 미달하는지 여부와 그 정도를 구체적으로 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 결국 피고가 위 원고들에게 지급한 정액의 연장근로수당이 근로기준법을 위반한 것이라고 인정할 수 없으므로, 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

 

. 소결론

따라서 상여금 및 중식대(영업직, 기술직 원고들에 한한다)는 통상임금에 포함된다고 할 것이고, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이고, 이는 별지 1 ‘인용금액 합계표법정수당 차액 합계란 기재와 같다(이와 같은 계산결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

 

5. 원고 성경의 퇴직금 차액 청구에 관한 판단

 

피고가 원고 ○○○에게 퇴직금을 중간정산하여 지급함에 있어 위와 같이 추가로 지급받아야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 중간정산퇴직금과 이미 지급한 중간정산퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 의거하여 원고 ○○○에게 지급되어야 할 중간정산 퇴직금 차액을 계산하면 별지 1 ‘인용금액 합계표퇴직금 차액란 기재와 같이 389,778원이 된다(이와 같은 계산 방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

 

6. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

 

. 관련 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 주구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 201289399 전원합의체 판결 등 참조).

 

. 판단

1) 인정사실

) 피고는 이 사건 청구기간 동안 전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합 ○○자동차지부와 단체협약을 체결하면서 상여금이 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 상여금을 통상임금의 산입에서 제외한 것으로 보이고, 나아가 피고는 이 사건 청구기간 동안 상여금을 통상임금의 범위에서 제외한 채 연장근로 수당 등 각종 법정수당을 산정하여 왔음에도 원고들을 포함한 소속 근로자들이나 노동조합 역시 그 동안 별다른 이의를 제기하지 않았다.

) 피고의 근로자들에 대한 실질임금(기본급과 그 밖의 수당 및 가산수당을 포함)의 전년대비 상승률은 2008년 약 5.8%, 2009년 약 1.2%, 20105.1%, 2011년 약 5.4%이었다.

) 피고는 2008년부터 2015년까지 다음 표 기재와 같은 매출액, 영업이익과 당기순이익을 올렸다. [표 생략]

) 피고는 2008년부터 2015년까지 아래 표 기재와 같이 이익잉여금을 보유하였다. [표 생략]

) 피고의 2008년부터 2015년까지 부채비율은 다음 표 기재와 같다. [표 생략]

) 상여금이 통상임금에 포함될 경우 2008년부터 2015년까지 피고가 부담하게 될 인건비 등 예상 우발채무액(세후 금액)은 아래 표 기재와 같고 그 합계는 약 2,602,759,000,000[다만 관련사건{서울중앙지방법원 2011가합105381, 105404(병합), 105411(병합), 105398(병합)}에서 근로자들의 청구 및 산정방식이 모두 인정되었을 때를 기준으로 한 추정 금액이다]에 이른다. 나아가 위 우발채무액을 반영한 피고의 2008년부터 2015년까지 영업이익률과 당기순이익률 및 부채비율은 아래 표 기재와 같다. 결국 2008년과 2009년을 제외하면 영업이익률은 1.25% ~ 1.88% 감소하고, 순이익률은 1.03% ~ 1.53% 감소하며, 부채비율은 9.64% ~ 14.82% 증가하게 된다. [표 생략]

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제3 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

. 판단

1) 앞서 본 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고와 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보이며, 위와 같이 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였던 점, 상여금이 ‘(약정) 통상임금특근수당또는 ‘30시간의 연장근로수당750%이므로, 상여금을 (법정) 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 및 미지급된 중간정산퇴직금의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보이는 점, 이 사건 소송결과에 따라 부담하게 될 임금 및 지연손해금과 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 금액도 상당할 것으로 예상되는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 청구로 말미암아 원고들에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써, 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수는 있다고 보인다.

2) 한편, 같은 증거들을 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 앞서 본 바와 같은 부담이나 악화를 겪는다 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵고, 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 부족하다.

피고는 2008년부터 2015년 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 거두어 왔고, 위 기간 동안 당기순이익의 증감은 있었으나 당기순손실을 기록한 적이 없었다. 나아가 피고는 같은 기간 동안 매년 약 1조에서 16조 원의 이익잉여금을 보유하였고, 자본 대비 부채비율이 169.14%에서 63.70%로 낮아지는 등으로 피고의 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 아니하다.

다만, 최근 중국의 사드(THAAD) 보복 및 미국의 통상압력 등으로 인하여 영업이익이 감소한 것으로 보이나 피고가 이에 관한 명확한 증거자료를 제출하지 아니하고 있다. 나아가 피고와 같은 완성차 제조업체에 있어서 전기차, 자율주행 등 신기술을 도입하기 위하여 상당한 자금이 투자되어야 할 것으로 보이나, 그 자금의 적정규모 또한 판단하기 어려울 뿐만 아니라 최근 영업이익 감소상황은 회복 가능성이 있으므로 피고가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기도 어렵다.

가정적으로 2015.12.31. 관련사건에서 근로자들의 청구금액을 모두 지급하였을 때 2008~ 2015년과 동일한 시장상황이 향후 5년간 벌어지고, 피고가 제시한 연구개발투자를 포함한 사업계획이 그대로 진행될 것이라는 전제하에서도 피고의 재정 및 경영상태가 아래 표 기재와 같이 크게 악화된다고 보기도 어렵다. [표 생략]

피고는 2008년부터 2016년 매년 근로자들 모두에게 경영성과급을 지급하여 왔고, 그 규모는 20083,291억 원, 20093,794억 원, 20105,783억 원, 20116,583억 원, 20127,467억 원, 20137,871억 원, 20147,703억 원, 20156,578억 원, 20165,609억 원에 이르며, 그 합계액은 관련사건 및 이 사건 청구금액의 합계를 초과할 뿐만 아니라 관련사건 및 이 사건 인용금액 원금이 한 해의 경영성과급 지급액보다 적다.

원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 449,889,630원인데 반해, 앞에서 본 바와 같이 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액은 125,076,206원에 불과하고 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 근로자들이 주장하는 금액에서 축소될 것이다.

나아가 피고는 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액을 해당연도에 일시불로 확보하기는 어렵지만, 연차적으로 이를 확보할 수도 있고, 노사간 합의로 분할상환의 가능성도 있다.

원고들은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당의 근거가 되는 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점을 고려하면, 원고들이 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 원고들의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없다.

나아가 중대한 경영상의 어려움이나 기업 존립의 위태는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 도대체 추가 부담액이 어느 정도가 되어야 그러한 요건을 충족한다는 것인지 알 수 없으므로 이를 인정함에 있어서는 엄격하게 해석·적용하여야 한다.

피고가 이 사건 청구로 말미암아 원고들에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써 피고가 속한 △△차그룹, 5,400여개에 달하는 협력업체, 자동차산업계에 큰 타격을 가하게 되고, 결국에는 피고가 인건비 절감을 위해 생산시설을 해외로 모두 이전한다고 가정할 경우 우리나라 전체의 경제에 중대한 위협이 될 수도 있을 것이다. 그러나 위와 같은 가정적인 결과를 미리 예측하여 근로기준법에서 보장하는 정당한 권리행사를 제한하는 것은 타당하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 위와 같은 가정적인 결과가 신의칙을 적용하기 위한 기업의 중대한 경영상의 어려움이나 기업 존립의 위태라고 보기 어렵다. 또한 원고들이 마땅히 받았어야 할 임금을 이제야 지급하는 것을 두고 비용이 추가적으로 지출된다는 점에만 주목하여 이를 경제에 중대한 위협이 된다고 관념하는 것은 적절하지 않다.

마지막으로 상호 신뢰를 기초로 하여 노사합의를 이루어 자율적이고 조화로운 관계를 유지하며 공동의 이익을 추구해 온 노사관계를 고려하면 근로자들이 회사의 중대한 경영상의 어려움이나 기업 존립의 위태라는 결과발생을 방관하지 않을 것으로 보이고, 향후 노사합의를 통하여 충분히 발전적인 방향으로 해결될 수 있으리라 짐작된다.

3) 따라서 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.

 

7. 결론

 

그렇다면 피고는 원고 ○○○에게 미지급 법정수당 및 중간정산퇴직금 합계 8,408,697원 및 그 중 미지급 중간정산퇴직금 389,778원에 대하여 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일이 경과한 2012.3.15.부터, 미지급 법정수당 8,018,919원에 대하여 마지막 임금지급일 이후로서 원고 ○○○이 구하는 2014.11.11.부터 각 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2017.8.31.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 나머지 원고들에게 별지 1 ‘인용금액 합계표합계란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 마지막 임금지급일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2014.11.11.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2017.8.31.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 권혁중(재판장) 박현숙 김주영

 

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