<판결요지>

회사가 최종 감원 목표를 상회해 감원한 상황에서 추가로 정리해고를 하였다면 이는 노사협의회 및 노조와의 협의를 위반한 것으로서 객관적으로 합리성이 있다거나 해고를 피하기 위한 노력을 다한 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 원심은 회사가 협의된 최종 감원 목표를 초과 달성한 것은 아닌지, 해고를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 강구했으나 부득이 정리해고 할 수밖에 없었는지 등을 더 자세히 심리한 후 정리해고를 한 것이 객관적으로 보아 합리성이 있었는지, 해고를 피하기 위한 노력을 다했는지를 다시 판단해야 하므로 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원으로 환송한 사건.

 

대법원 2017.06.29. 선고 201652194 판결 [부당해고구제재심판정취소]

원고, 피상고인 / ○○투자증권 주식회사

피고, 상고인 / 중앙노동위원회위원장

피고보조참가인, 상고인 / 1. A, 2. B

원심판결 / 서울고등법원 2016.8.18. 선고 201570401 판결

 

<주 문>

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

<이 유>

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

 

1. 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 200129452 판결 참조).

그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992.12.22. 선고 9214779 판결, 대법원 1999.4.27. 선고 99202 판결 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004.1.15. 선고 200311339 판결 참조).

한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999.4.27. 선고 99202 판결 참조), 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다.

 

2. 원심판결 및 원심이 인용한 제1심판결의 이유와 적법하게 채택된 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

 

(1) 원고의 피고보조참가인들에 대한 정리해고의 경위

원고는 상시근로자 1,200여 명을 고용하여 증권매매업 등을 운영하는 법인으로 2012년경 경영상황 악화에 따라 복지후생제도의 축소 등 비용절감을 위한 자구책을 실시하였고, 신규채용 축소, 희망퇴직 실시 및 계열사 전보배치 등을 통해 인력을 축소하기 시작하였다.

원고는 위와 같은 노력에도 불구하고 지속적으로 경영상황이 악화되자 2013년 후반 경 정리해고 등을 통한 대규모 감원을 내용으로 하는 인력구조조정을 실시하기로 하는 한편 경영정상화방안을 수립하였고, 이를 위해서는 총 450명의 감원이 필요하다고 판단하였다.

원고는 노사협의회 설립 절차에 따라 노사협의회 근로자위원을 선출하여 사용자위원과 근로자위원의 참여 하에 2013.10.30.경부터 2013.12.30.경까지 사이에 총 12차례에 걸쳐 노사협의회를 개최하여 경영정상화방안의 구체적 내용 및 정리해고의 규모, 정리해고 대상자 선발기준 및 절차 등에 관한 협의를 진행하였고, 그 실무교섭과정에서 직원들 및 노동조합들과 이견이 있어 수정 과정을 거쳐 2013.12.경 최종 감원목표를 350명으로 결정하였다.

이에 원고는 2013.12.30. 개최된 제12차 노사협의회에서 그동안의 협의 내용에 따른 최종 정리해고 대상자 선정기준을 확정하여 공고한 후 2014.1.3. 위와 같이 확정된 정리해고 대상자 선정기준에 따라 34명의 정리해고 대상자를 선정하여 통보하였는데, 그 중 희망퇴직을 신청한 총 27명을 제외하고 피고보조참가인들(이하 참가인들이라고 한다)을 포함한 최종 정리해고 대상자 7명에 대하여만 2014.2.9.자로 정리해고(이하 이 사건 정리해고라고 한다)를 실시하였다.

(2) 이 사건 정리해고 당시의 직원현황에 관한 자료

원고가 금융감독원에 공시한 사업보고서 중 원고의 직원현황 자료에 의하면 2013.9.30. 기준 정규직 직원 수 합계는 1,455명이고 2013.12.31. 기준 정규직 직원 수 합계는 1,114명이므로 같은 기간 동안 감원된 인원은 341(1,455- 1,114)을 넘으며, 이 사건 인력구조조정 기간 동안 최종 감원목표인 350명에 포함시킨 전환배치 직원 수는 14명이다.

이 사건 인력구조조정이 모두 끝난 이후 원고에 의해 작성되었다는 인력구조조정 명단외에는 위 인력구조조정 기간 동안 최종 감원목표인 350명 중 참가인들을 포함한 최종 정리해고 대상자 7명을 제외하고 정확히 나머지 343명만이 감원되었음을 인정할 만한 자료는 기록상 나타나지 않는다.

(3) 그 밖에 이 사건 정리해고 전후의 사정

원고의 신규채용 현황에 의하면, 이 사건 인력구조조정 계획이 수립되어 정리해고가 논의되기 시작한 2013.7.경부터 이 사건 정리해고 시인 2014.2.경까지 사이에 정규직 6, 계약직 53, 임원 3명이 새로 채용되었고 정리해고 직후부터 2014.8.경까지 사이에도 정규직 49, 계약직 6, 임원 3명이 추가로 신규 채용되었으며, 이 사건 정리해고 직후 일부 직원에 대한 2014년도 정기 승진인사가 단행되었다.

참가인들을 포함한 최종 정리해고 대상자 7명에 대한 고용을 유지하는 데에 소요되는 비용은 약 77천만 원 정도로 추산되는데, 원고는 이 사건 정리해고 후 2013년도 경영성과금의 전체 재원을 약 17억 원으로 책정한 후 특히 그 중 15억 원을 전체 직원이 아닌 일부 부서인 지원직에 대한 성과급으로만 지급하였다.

원고는 이 사건 인력구조조정으로 전체 직원의 1/4 정도가 감원되었음에도 예년과 동일한 교육비 총액을 그대로 지급함으로써 사실상 직원 1인당 지급되는 교육비가 증가되는 결과를 초래하였다.

 

3. 위와 같은 사실관계를 앞에서 본 법리에 따라 살펴본다.

 

(1) 원고의 사업보고서 등에서 드러나는 이 사건 정리해고 무렵의 원고 직원현황에 의하면, 원고가 참가인들에 대하여 이 사건 정리해고 조치를 취한 2014.2.9. 당시에는 이미 감원된 인원이 참가인들을 포함한 최종 정리해고 대상자 7명을 제외하고도 2013.9.30.부터 2013.12.31.까지의 기간 동안 감원된 341명과 최종 정리해고 대상자 선정기준이 공고된 후 희망퇴직을 신청한 27, 감원목표인원수에 포함된 전환배치 직원 14명 등 모두 382명에 이르러 최종 감원목표인 350명을 상회하고 있었을 가능성이 높다.

따라서 우선 이 사건 인력구조조정 기간 동안 최종 감원목표인 350명을 초과하여 감원한 것으로 볼 수 없다고 단정한 원심의 판단은 납득하기 어렵고, 이미 원고가 최종 감원목표를 상회하여 감원한 상황에서 참가인들을 추가로 정리해고 하였다면, 이는 노사협의회 협의 및 노동조합과의 협의를 위반한 것으로서 객관적으로 보아 합리성이 있다거나 해고를 피하기 위한 노력을 다한 경우에 해당한다고 보기 어려울 것이다.

(2) 원고는 이 사건 정리해고 전후로 정규직 55, 계약직 59, 임원 6명을 신규로 채용하고 승진인사를 단행하는 한편, 일부 부서에 대하여만 경영성과금의 대부분에 해당하는 성과급을 지급하였을 뿐만 아니라, 대규모 감원에도 불구하고 교육비 예산을 그대로 유지하여 결과적으로 직원 1인당 지출 규모를 증가시켰다. 이러한 조치는 원고의 경영상황과 정리해고의 규모 등을 고려하여 볼 때 이 사건 정리해고를 감수하고서라도 시행했어야 할 회사 경영상 필요한 최소한의 불가피한 것들이었다고 단정하기 어렵고, 그 비용지출 규모가 이 사건 정리해고로 절감되는 경제적 비용에 비해 훨씬 크다고 보이는 점을 아울러 고려하면 적절한 해고회피 노력을 다하지 못하였다고 볼 여지가 있다.

(3) 그러므로 원심으로서는 이 사건 인력구조조정 기간 동안 감원된 인원수에 대하여 보다 객관적인 자료를 통해 확인한 후 원고가 노사 간에 협의된 최종 감원목표를 초과달성한 것은 아닌지, 해고 범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 강구하였으나 해고 이외의 다른 경영상 조치를 취할 수 없어 부득이 정리해고를 할 수밖에 없었는지 등을 좀 더 자세히 심리한 다음에, 이 사건 정리해고 조치를 취한 것이 객관적으로 보아 합리성이 있었는지, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지를 판단하였어야 할 것이다.

그럼에도 이와 달리 원심은, 원고가 이 사건 정리해고 전에 350명을 초과하는 직원을 감원한 적이 없다거나, 최종 감원목표대로 이 사건 정리해고를 단행하였을 뿐이므로 긴박한 경영상의 필요성이 인정되고, 비용절감 및 감원규모 축소 등 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으므로 이 사건 정리해고는 근로기준법상의 정리해고 요건을 모두 갖춘 정당한 해고라고 단정하고 말았다. 이러한 원심의 판단에는 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요정리해고를 회피하기 위한 노력에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하고, 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어남으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

 

4. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 고영한(재판장) 김창석 조희대(주심) 박상옥

 

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