<판결요지>

[1] 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

[2] 단체협약에서 이 사건 상여금은 통상임금에 해당되지 않는 것으로 하여 통상임금 산정 기준에서 이를 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였던 점, 단체협약에서 통상임금 산정 시 기초로 삼은 임금에 더하여 상여금을 산입할 경우 통상임금의 액수는 단체협약에서 예정한 통상임금의 액수를 훨씬 초과하게 되고, ○○타이어의 직원 수는 생산직 직원만 3400여명에 달하는데 이들의 경우 연장·야간·휴일 근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어져, ○○타이어가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 가산임금은 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 가산임금의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그들의 실질임금 인상률은 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과하게 되는 점, 워크아웃 기간 동안 당기순이익이 증가하고 부채비율이 감소되는 등 피고의 재정상태가 호전되었으나, 이는 ○○타이어의 경영성과가 개선된 결과라기보다는 이 기간 동안 금융기관으로부터 대출원금 납부 유예 및 이자 감면 등의 다양한 혜택을 받은 것과 더불어 근로자들의 임금 동결 및 삭감 등으로 비용이 큰 폭으로 절감된 것에 기인한 측면이 큰 것으로 보이고, 워크아웃이 종료된 이후 현재까지 당기순손실이 큰 폭으로 증가하고 있는 등 경영사정이 악화되고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 이 사건 상여금의 통상임금 산입으로 인한 추가임금 청구는 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것으로서, 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없다.

 

광주고등법원 제1민사부 2017.08.18. 선고 201610826 판결 [임금]

원고, 피항소인 / ○○ 4

피고, 항소인 / ○○타이어 주식회사

1심판결 / 광주지방법원 2016.1.21. 선고 2014가합58223 판결

변론종결 / 2017.04.03.

 

<주 문>

1. 1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송총비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

1. 청구취지

피고는 원고 조수에게 5,622,798, 원고 강호에게 9,101,166, 원고 강호에게 8,999,253, 원고 박채에게 4,086,797, 원고 조철에게 10,792,737원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일부터 2017.1.19.자 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 셈한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에서 청구취지를 감축하였다).

2. 항소취지

1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

. 당사자들의 지위 등

피고는 각종 타이어 제조·판매 등을 목적으로 하는 회사이고, 피고의 생산직 근로자들은 전국금속노동조합 ○○타이어지회(이하 이 사건 노조라 한다)에 가입되어 있는데, 원고들은 피고 소속의 생산직 근로자들이자 이 사건 노조의 조합원들이다.

 

. 이 사건 노조와 피고 사이의 단체협약의 체결

1) 이 사건 노조는 1988년경부터 피고와 사이에 정기적으로 임금협상을 위한 단체협약을 체결하여 왔는데, 2010.4.1.부터 협상이 진행되어 그 내용이 최종적으로 확정된 2010년 단체협약(이하 이 사건 단체협약이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다. [표 생략]

2) 피고는 20101월에 경영 상황이 악화되자 채권자들의 동의를 받아 워크아웃 절차에 들어가게 되었고 201412월에 워크아웃이 종료되었는데, 피고는 워크아웃 절차에 들어간 직후 이 사건 노조와 사이에 아래와 같은 별도의 합의를 하였다. [표 생략]

3) 이 사건 노조는 2012.9.28. 피고와 사이에 임금을 동결하기로 합의하면서 이 사건 단체협약과 거의 동일한 내용으로 2012년 단체협약을 체결하였는데, 그 유효기간은 2012.4.1.부터 2014.3.31.까지로 정하였다.

 

. 피고의 원고들에 대한 각종 임금의 지급

1) 피고는 원고들에게 20101월분부터 20145월분까지의 이 사건 단체협약상 통상임금으로 정하여진 기본시급(기본일당의 1/8) 및 안전수당, 근속수당, 생산장려수당을 별지 1에 적힌 통상임금의 범위의 각 해당 월별란에 적힌 금액과 같이 지급하였다.

2) 피고는 원고들에게 20101월분부터 20145월분까지의 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당(이하 위 유급휴일수당부터 야간근로수당까지의 각 수당을 일괄하여 이 사건 각 수당이라 한다)을 별지 1에 적힌 이 사건 각 수당의 각 해당 월별 기지급분란에 적힌 금액과 같이 지급하였다.

 

. 이 사건 단체협약상 상여금

1) 피고는 1992년경부터 단체협약에 따른 지급총액에 비례하여 2개월마다 상여금을 지급하여 왔는데, 이 사건 단체협약상 정기상여금은 그 지급일인 홀수 달의 10일을 기준으로 전달 및 전전달에 근로자들에게 지급된 임금 명목의 지급총액을 2로 나눈 금액이다(이하 이러한 방식으로 산정되는 정기상여금을 이 사건 정기상여금이라 한다).

2) 한편, 피고는 워크아웃 기간 동안인 20111월부터 201412월까지는 원고들을 포함한 생산직 근로자들에게 설, 추석 상여금(연 지급총액의 200%)을 지급하지 않았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제5 내지 9호증, 을 제17 내지 20호증, 을 제21, 22, 24호증, 을 제35, 37, 43, 44호증, 을 제45호증, 을 제52 내지 55호증, 을 제71호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)에 각 적힌 내용, 1심 증인 황길의 증언, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자들의 주장

 

. 원고들의 주장

1) 이 사건 정기상여금 중 전달 및 전전달의 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 각 상응하는 금액은 이른바 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 이에 따라 이 사건 정기상여금 중 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 상응하는 부분도 통상임금으로 보아야 한다(이하 이 사건 정기상여금 중 위와 같이 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 상응하는 부분을 이 사건 상여금이라 한다).

2) 따라서 이 사건 단체협약에서 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 부분은 근로기준법에 반하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 추가로 통상임금에 반영하여 산정한 이 사건 각 수당의 각 합계액을 지급하여야 하는데(원고들은 20145월분까지의 미지급 수당을 구하고 있다), 피고가 원고들에게 기 지급한 이 사건 각 수당은 이에 미달하므로, 결국 피고는 원고들에게 별지 1에 적힌 원고별로 이 사건 각 수당의 해당 월별 차액을 합산한 금액인 합계란에 적힌 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

. 피고의 주장

1) 이 사건 상여금은 소정근로의 대가가 아니고, 고정성 또한 없으므로 통상임금에 해당되지 않는다. 이 사건 정기상여금은 단일한 임금항목이므로 이 사건 정기상여금 전체를 기준으로 고정성 여부를 판단하여야 하고, 그 일부분인 이 사건 상여금 부분만을 분리하여 고정성 여부를 판단하여서는 안 된다.

2) 설령, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 원고들이 근로기준법을 근거로 이 사건 상여금이 통상임금에 해당된다고 주장하는 이상 이 사건 상여금을 추가로 반영하여 산정한 이 사건 각 수당도 근로기준법에 따라 산정되어야 하고, 근로기준법에 비해 유리한 단체협약상의 기준을 적용하여서는 안 된다(이른바 최소기준의 원칙’).

3) 또한, 원고들이 단체협약과 달리 추가수당을 청구하는 것은 신의칙에 반한다.

 

3. 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단

 

. 관련 법리(대법원 2013.12.18. 선고 201289399 전원합의체 판결 참조)

1) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

2) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 일정한 조건 또는 기준은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

 

. 구체적인 판단

1) ‘소정근로의 대가인지 여부

앞서 든 증거 및 을 제67호증에 적힌 내용에 의하면, 원고들을 포함한 생산직 근로자들은 피고로부터, 이 사건 단체협약에 따라 소정의 근로를 제공하기만 하면, 기본급의 경우에는 사전에 정하여진 기본일당에 실제 근무일수를 곱한 금액을, 안전수당은 월 20,000원을, 생산장려수당은 월 10,000원을, 근속수당의 경우에는 근속년수에 따라 정하여진 금액(11,000원 내지 70,000)을 각 지급받는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당은 소정근로의 대가라고 할 것이므로, 이 사건 정기상여금 중 이에 상응하는 이 사건 상여금 또한 소정근로의 대가라고 보아야 한다(반면, 이 사건 각 수당은 소정근로 외의 근로에 대한 임금으로서 통상임금에 해당하지 않으므로 이 사건 정기상여금 중 이에 상응하는 부분 또한 소정근로의 대가라고 볼 수 없다).

2) 통상임금의 개념적 징표로서 정기성·일률성·고정성을 갖추었는지 여부

) 정기성·일률성

이 사건 정기상여금은 매 홀수달에 전달 및 전전달의 급여 합계액의 1/2씩이 지급되고, 상여금 지급일(홀수달의 10)을 기준으로 전달 및 전전달에 근로를 제공한 피고의 근로자 모두에게 지급되므로, 정기성 및 일률성이 인정된다. 따라서 이 사건 정기상여금 중의 일부분인 이 사건 상여금 또한 정기성 및 일률성이 인정된다(근속수당의 경우 근속기간에 따라 임금이 달라지나, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관련이 있는 것으로서 근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 것이므로, 근속수당은 그 조건 또는 기준을 충족한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 임금으로서 일률성을 갖추고 있다).

) 고정성

이 사건 정기상여금 중 이 사건 각 수당에 상응하는 부분은, 근로자가 소정근로 외의 근로를 얼마나 더 제공하느냐에 따라 이 사건 각 수당의 총액이 변동되므로 어느 달의 상여금 지급대상기간인 전달과 전전달에 속하는 임의의 날에 근로를 제공하더라도 상여금을 계산하기 위한 지급총액은 전달과 전전달이 모두 지나가기 전에는 알 수 없으므로(, 근로자가 실제로 연장근로 등을 제공하기 전에 그 연장근로등에 대한 대가가 얼마인지 알 수 없다), 위 부분은 고정성이 없다고 보아야 한다.

반면, 이 사건 정기상여금 중 이 사건 상여금 부분에 관하여 보면, 피고의 근로자들이 소정의 근로를 제공하기만 하면 피고는 단체협약에서 정한 기본급, 안전수당, 생산장려수당, 근속수당을 지급하게 되어 있어 고정성이 인정되고, 이에 상응하는 상여금도 위 기본급, 안전수당, 생산장려수당, 근속수당 합계액 1/2을 곱하여 산정되므로, 위 부분은 고정성이 인정된다. , 이 사건 정기상여금 중 이 사건 상여금 부분은 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 통상임금 산정이 필요한 시점인 연장·야간·휴일근로 제공시 추가적인 조건 성취 여부와 관계없이 미리 확정되어 있다.

또한, 단일한 임금항목 중에서 고정성이 인정되는 부분이 있다면 그 부분을 통상임금에 포함시킬 수 있으므로(위 전원합의체 판결 참조), 고정성이 인정되는 이 사건 상여금 부분은 통상임금에 해당한다.

 

. 작은 결론

따라서 이 사건 상여금은 이른바 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

 

4. 이 사건 상여금을 반영한 이 사건 각 수당의 산정 방법

 

. 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 이 사건 단체협약의 효력

1) 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(201289399 전원합의체 판결 참조).

2) 피고와 이 사건 노조 사이의 이 사건 단체협약을 포함한 연도별 단체협약에서 이 사건 상여금을 포함한 이 사건 정기상여금 전체를 통상임금에서 제외하기로 합의한 사실은 앞서 인정한 것과 같은데, 그 중 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 근로기준법에서 정한 기준에 미달한 것으로서 무효이다. 이에 따라 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하여 원고들의 월별 시간급 통상임금을 재산정해 보면, 별지 2에 적힌 시간급 통상임금의 해당 월별 금액과 같다.

 

. 이른바 최소기준의 원칙

근로기준법이 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 근로기준법이 정한 기준과 전체적으로 비교하여 이에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 보아야 한다(대법원 2007.11.29. 선고 200681523 판결, 2015.11.27. 선고 201210980 판결 등 참조). 같은 맥락에서, 원고들이 근로기준법을 근거로 이 사건 상여금이 통상임금에 해당된다고 주장하는 이상 이 사건 상여금을 추가로 반영하여 법정수당을 산정함에 있어서도 근로기준법의 기준에 따라야 하고, 근로기준법에 비해 유리한 단체협약상의 기준을 따라서는 안 된다. , 원고들이 재산정된 통상임금에 따라 이 사건 추가 법정수당들을 청구함에 있어서 근로기준법에 따라 통상임금을 지급해 줄 것을 바라고 있는 이상, 정당한 법정수당 금액을 산출함에 있어서 모든 요소를 근로기준법에 따라 판단하여 산정해야 하며, 어느 요소는 근로기준법을 기준으로, 어느 요소는 노사간 합의를 기준으로 하여서는 안 된다.

 

. 유급휴일수당의 재산정

1) 피고는 이 사건 상여금에는 유급휴일수당에 해당하는 부분이 포함되어 있으므로, 원고들은 유급휴일수당에 대하여 추가적인 청구를 할 수 없다고 주장하나, 앞서 본 것과 같이 이 사건 상여금은 이 사건 정기상여금 중 기본시급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 상응하는 부분에 한정되고, 유급휴일수당에 상응하는 부분은 이 사건 상여금에서 제외되므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

2) 피고는 또한, 이 사건 단체협약에 따라 법정 유급휴일수당과 약정 유급휴일수당이 중복되어 지급된 경우 중복하여 지급된 부분은 근로기준법에 따라 지급하여야 할 법정수당 금액에서 제외되어야 한다고 주장한다.

앞서 든 증거에 의하면, 이 사건 단체협약에서 법정 유급휴일 이외에 약정 유급휴일도 정하고 있는 사실, 이 사건 단체협약 제68조에서 주휴일, 유급일, 유급휴가가 중복되었을 때는 이를 각각 인정한다.”고 규정한 사실, 피고는 원고들을 포함한 생산직 근로자들에게 법정 유급휴일(주휴일)과 약정 유급휴일이 중복된 경우 법정 및 약정 유급휴일수당을 모두 지급하였던 사실이 인정된다. 그런데 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 협의가 무효라고 보면서 위와 같이 약정 유급휴일과 법정 유급휴일이 중복된 경우에 피고가 단체협약에 따라 약정 유급휴일수당과 법정 유급휴일수당을 중복하여 지급하여야 한다고 한다면, 법정수당 금액을 산출함에 있어서 근로기준법 및 단체협약 중 근로자에게 유리한 요소만을 취사선택할 수 있다는 결과가 되어 부당하므로(원고들도 이 점은 인정하고 있다), 이 부분 피고의 주장은 옳다.

3) 중복하여 지급된 부분을 공제하여 유급휴일수당을 재산정하면, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 유급휴일수당은 별지 2에 적힌 유급휴일수당중 해당 월별 차액분란에 해당하는 금액이다.

 

. 휴일·야간근로수당의 재산정

1) 원고들이 휴일·야간근로 제공시 7시간 30분을 근무한 사실 및 그럼에도 피고는 원고들에게 8시간분의 통상임금을 지급하여 왔던 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 근로기준법에 따르면 피고는 원고들이 휴일근로 및 야간근로를 제공한 시간만큼만 각 해당 수당을 지급하면 되는데 원고들에 대하여 위와 같이 30분에 해당하는 수당이 추가 지급되었으므로, 이를 근로기준법의 기준에 따라 재산정하여야 한다(원고들도 이를 다투지 않고 있다).

2) 이에 따라 휴일근로수당 및 야간근로수당을 재산정하면, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일근로수당 및 야간근로수당은 별지 2에 적힌 휴일근로수당 및 야간근로수당차액분란에 해당하는 금액이다.

 

. 작은 결론

피고는 원고들에게 특별한 사정이 없는 이상 아래의 표에 적힌 원고별 합계란에 적힌 돈(별지 2의 마지막 줄 합계란에 적힌 돈) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(자세한 계산 내역은 별지 2 참조). [표 생략]

 

5. 피고의 신의칙 위배 항변 등에 관한 판단

 

. 관련 법리(201289399 전원합의체 판결 참조)

1) 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

2) 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 정기상여금이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

3) 앞서 본 것과 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

 

. 판단

1) 갑 제2호증, 을 제5호증, 을 제24호증, 을 제17 내지 20호증, 을 제29 내지 39호증, 을 제37호증, 을 제42 내지 47호증, 을 제51, 52호증, 을 제56 내지 61호증, 을 제63 내지 66호증, 을 제71 내지 77호증, 을 제79호증, 을 제82, 85호증에 각 적힌 내용, 1심 증인 황길의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

이 사건 단체협약 체결 과정에서 이 사건 노조가 먼저 피고에게 임금 협상안을 제시하였고, 이후 노사 대표자들이 수차례 모여 임금 인상률 등에 관한 논의를 하였다. 이러한 논의 과정에서 노사는 피고가 지급 가능한 범위 내에서 임금 인상률 및 상여금의 지급률 등에 관하여 합의하였다.

이 사건 노조와 피고 사이의 연도별 단체협약에서 이 사건 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하였는데, 원고들을 포함한 생산직 근로자들은 이 사건과 같은 소를 제기할 때까지 이 사건 상여금을 포함한 이 사건 정기상여금이 통상임금에서 제외되고 있는 것에 대하여 불만이나 별다른 이의를 제기하지 않았다.

피고는 20101월부터 201412월까지 경영정상화를 위한 워크아웃 절차에 들어가게 되었는데, 이 과정에서 이 사건 노조와 사이에 상호간의 협력으로 워크아웃 조기졸업을 위한 최선의 노력을 하기로 하였고, 위 기간 동안 임금 인상의 동결 및 설, 추석의 명절상여금(연 지급총액의 200%) 미지급에도 합의를 하였다.

원고들과 같이 피고에 소속되어 있는 생산직 근로자들은 약 3,400여 명인데, 이들은 43교대 또는 22교대 형식으로 근무를 하고 있어 기준근로시간을 초과하여 근무하는 형태인 휴일·연장·야간 근로가 상시적으로 이루어지고 있다.

이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 경우 원고들의 시간급 통상임금은, 원고 조수의 경우 약 7,989원에서 10,234원으로, 원고 강호의 경우 약 6,847원에서 9,101원으로, 원고 강호의 경우 약 6,732원에서 9,052원으로, 원고 박채의 경우 약 4,760원에서 6,407원으로, 원고 조철의 경우 약 6,172원에서 8,457원으로 증가하게 되는데, 그 인상률은 대략적으로 약 30%에 이르게 된다(위 통상임금은 월별 통상임금의 평균값이다).

피고는 2009년도에 부채비율이 자본총액 대비 약 3,636%(= 부채총액 23,4454,900만 원/ 자본총액 6448,200만 원 × 100)에 이르렀고 당기순손실이 7,7616,800만 원(당기순이익율 -41%)이 발생되었으며, 이에 따라 피고는 2010년부터 워크아웃에 들어가게 되었고, 위 워크아웃이 201412월말에 종료되었다. 위 워크아웃 기간인 2010년부터 2014년까지의 피고의 매출액, 매출원가, 매출총이익, 당기순이익, 부채총계, 자본총계는 아래의 표에 적힌 내용과 같다. [표 생략]

피고는 20166월말을 기준으로 그 부채가 39,436억 원에 달하여 자본총액 대비 약 147%(= 부채액 2,014,285,812,485/ 자본액 1,368,881,346,912× 100)에 이르렀고, 2015년에는 67,465,560,902원의, 2016년에는 6월까지 22,888,481,252원의 각 당기순손실을 입었다.

원고들이 철회한 종전의 주위적 주장과 같이 이 사건 정기상여금 전액을 통상임금에 포함시켜 이 사건 각 수당을 재산정함으로써 피고가 추가로 지출하여야 할 임금 등의 비용을 계산하면 별지 3에 적힌 표와 같은데, 그 금액에 대비하여 이 사건에서 피고가 원고들에게 지급하여야 할 추가임금액이 차지하는 비율인 45.44%을 곱하여 보면, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입함으로써 피고가 추가로 지급하여야 할 임금 등의 비용은 2012년에 약 1956,700만 원, 2013년에 약 1926,200만 원, 2014년에 약 2168,500만 원으로 추산된다.

이 사건 상여금을 통상임금에 반영하여 원고들을 포함한 피고의 근로자들에 대한 이 사건 각 수당과 같은 초과근로수당을 추가로 지급하게 되면, 이 사건 정기상여금 전액에 위 초과근로수당의 전달 및 전전달의 합계액 1/2만큼이 소급하여 가산되어야 하므로, 피고는 위 근로자들에게 위와 같이 추가로 가산한 정기상여금을 지급할 의무가 있게 된다. 이에 따라 피고가 실제로 부담하여야 할 임금 등의 비용은 위 에서 본 것보다 더 많을 것으로 예상된다.

2) 위 인정사실에 더하여 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 이 사건 단체협약에서 이 사건 상여금은 통상임금에 해당되지 않는 것으로 하여 통상임금 산정 기준에서 이를 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였던 점, 이 사건 단체협약에서 통상임금 산정 시 기초로 삼은 임금에 더하여 이 사건 상여금을 산입할 경우 통상임금의 액수는 단체협약에서 예정한 통상임금의 액수를 훨씬 초과하게 되고, 피고의 직원 수는 생산직 직원만 3,400여 명에 달하는데 이들의 경우 연장야간휴일 근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어져, 피고가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 가산임금은 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 가산임금의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그들의 실질임금 인상률은 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과하게 되는 점, 워크아웃 기간 동안 당기순이익이 증가하고 부채비율이 감소되는 등 피고의 재정상태가 호전되었으나, 이는 피고의 경영성과가 개선된 결과라기보다는 이 기간 동안 금융기관으로부터 대출원금 납부 유예 및 이자 감면 등의 다양한 혜택을 받은 것과 더불어 근로자들의 임금 동결 및 삭감 등으로 비용이 큰 폭으로 절감된 것에 기인한 측면이 큰 것으로 보이고, 워크아웃이 종료된 이후 현재까지 당기순손실이 큰 폭으로 증가하고 있는 등 경영사정이 악화되고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 이 사건 상여금의 통상임금 산입으로 인한 추가임금청구는 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것으로서, 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없다.

따라서 피고의 위 신의칙 항변을 받아들인다.

3) 원고들은, 피고의 신의칙 항변이 이유 있더라도 위 201289399 전원합의체 판결에 의하여 위와 같은 노사 간의 합의가 무효라고 선언된 이후에 이 사건 노조가 피고에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에서 제외된 것은 무효이고 이를 통상임금에 산입하여 초과근무에 대한 임금 산정에 반영하여 달라.”는 내용의 공문을 발송한 시점인 2014.1.21.부터는 위와 같은 신의칙 적용의 전제가 되는 노사 간의 신뢰가 존재할 수 없으므로, 적어도 이때부터의 원고들의 추가임금청구는 피고의 신의칙 항변에 의하여 배척되어서는 안 된다고 주장한다.

이에 관하여 보건대, 갑 제11호증에 적힌 내용에 의하면, 원고들의 주장과 같이 이 사건 노조가 2014.1.21. 피고에게 이 사건 정기상여금 전액을 통상임금에서 제외된 것은 무효이고 이를 통상임금에 산입하여 초과근무에 대한 임금 산정에 반영하여 달라.”는 내용의 공문을 발송한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거, 을 제84호증에 적힌 내용 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 201289399 전원합의체 판결이 선고된 이후라도 통상임금에 해당하는 상여금을 고려한 실질적인 임금체계 개편이 이루어지지 않는 이상 종전의 단체협약 내지 취업규칙의 효력이 계속 유지된다고 보는 것이 노사간의 이해관계 및 형평에 맞는 점, 이 사건에서 문제가 되고 있는 정기상여금은 위 201289399 전원합의체 판결에서 쟁점이 되었던 정기상여금과 그 성격이 달라 위 전원합의체 판결이 선고되었다고 하여 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 사실이 명백해졌다고 할 수 없는 점, 이 사건 노조와 피고로서는 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지를 이 사건 판결이 확정될 때까지 알 수 없으므로, 이에 관한 기준이 마련되지 않은 상태에서는 통상임금 재산정을 위한 단체협약을 체결하기가 곤란한 점, 실제로 노사는 2015.1.26. 2014년 단체협약을 체결하였는데, 위 단체협약에서 통상임금 소송결과를 반영하여 임금체계의 합리적인 개선을 도모한다는 선언적인 합의를 한 데 그쳤을 뿐, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬지 여부에 대한 합의에는 이르지 못한 점, 이와 같은 상황에서 이 사건 노조가 위와 같은 이의 제기를 위한 공문을 발송하였다고 하여 곧바로 기존에 형성된 신뢰가 해소되었다고 볼 수 없는 점, 피고의 근로자들에 대한 실질적인 임금체계의 개편이 이루어지지 않은 상태에서 피고가 근로자들에게 이 사건 상여금의 통상임금 산입에 따른 추가임금을 지급하여야 한다면, 피고로서는 지급능력 범위 내에서 임금을 협상하도록 하는 기회를 상실하게 되어 부당한 점에 비추어 보면, 원고들의 추가임금청구는 적어도 이 사건 상여금이 통상임금에 해당된다는 판결이 확정되기 전까지는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 봄이 옳다.

따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

 

6. 결론

 

원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 할 것인데, 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결 중 피고에 대하여 돈의 지급을 명한 피고 패소부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.

 

판사 구회근(재판장 ) 김성주 양영희

 

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