◆ 울산지방법원 제11민사부 2017.06.14. 선고 2016가합2136 판결 [해고무효확인 등]
♣ 원 고 / A
♣ 피 고 / B
♣ 변론종결 / 2017.04.26.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고가 원고에 대하여 한 2016.11.2.자 징계해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2016.11.2.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 3,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자의 관계
피고(이하 ‘피고 회사’라고 한다)는 울산 동구 C 소재 공장에서 선박건조 및 수리 판매, 산업기계 제조 판매, 선박부품 및 철구제품 제조 판매 등을 하는 회사이고, 원고는 1987.12.21. 피고 회사에 입사하여 가공소조립5부에서 근무하다가, 2016.8.31. 조선 배치대기로 발령받은 뒤 2016.11.2. 피고로부터 해고처분을 받은 사람이다.
나. 분사 및 인사명령 등
1) 피고 회사는 2016.5.경 회사의 경쟁력을 강화하고자 설비지원 및 생산지원사업 분야를 피고 회사에서 분사하여 AA 주식회사(이하 ‘AA‘라고 한다)라는 별도 법인으로 분사하기로 결정하였으며(이하 ‘이 사건 분사‘라고 한다), 2016.8.1. AA를 설립하였다.
2) 피고 회사는 2016.6.9.경부터 분사 대상 인원들에게 분사 경위 등을 설명하였고, 같은 날 이러한 사실을 피고 회사의 노동조합인 A 노동조합에 통보하였다.
3) 이후 피고 회사는 분사 대상 인원들에게 AA로의 전적에 관한 동의 여부를 확인하였는데, 2016.9.12. 당시 전체 대상인원 중 약 60%에 해당하는 근로자들은 AA로의 전적에 동의하였고, 나머지 약 40% 가량의 근로자들은 전적에 동의하지 않았다.
4) 이에 피고 회사는 전적에 동의하지 않는 근로자들에 대하여 새로운 직무를 부여하기 위하여 아래와 같이 인사 대기발령을 하고, 직무재배치를 위한 교육을 실시하였다(이하 ‘직무교육’이라고 한다). [표 생략]
5) 원고는 2016.8.31.자 인사변동 사항 통보를 통해 조선 배치대기 명령을 받고, 같은 날 2016.9.1.부터 2016.10.19.까지의 직무교육(용접) 실시 통지(교육장소:D)를 받았으며, 2016.9.30. 재차 2016.10.4.부터 2016.11.14.까지의 직무교육(용접) 실시 통지(교육장소: 기술교육원)를 받았다(이하 조선 배치대기 명령과 교육명령을 통틀어 ‘이 사건 인사명령’이라고 한다).
다. 징계해고 경위
1) 원고는 2016.10.4. 아래와 같이 피고 회사에게 절차를 무시한 일방적인 교육을 철회하라는 취지의 내용증명 우편을 발송하고, 2016.10.4.부터 시작된 피고 회사의 직무교육 과정에 참여하지 않고 결근하였다.
2) 이에 피고 회사는 원고에게, 2016.10.7. 4일간의 무단결근을 이유로 경고하였고, 2016.10.10., 2016.10.11., 2016.10.12. 총 세 차례에 걸쳐 직무교육 불참과 무단결근을 이유로 견책처분 하였다. 견책통보서의 주요 내용은 아래와 같다. [표 생략]
3) 원고는 위와 같은 견책처분 통지를 받은 이후에도 이 사건 인사명령을 거부하고 결근하였다.
4) 피고 회사는 2016.10.13. 및 같은 달 26. 원고에게 취업요구서를 전달하면서 근무장소인 교육장에 복귀할 것을 요청하였으나, 원고는 이를 거부하였다.
5) 피고 회사는 2016.10.26. 원고를 ‘직무재배치 교육명령 거부 및 장기간 무단결근’의 사유로 인사(징계)위원회에 회부하기로 결정하고, 같은 날 원고에게 2016.11.2. 개최 예정인 인사(징계)위원회에 출석하여 비위행위에 대하여 소명하라고 요청하였다. 한편 피고 회사는 2016.10.26. 원고에 대한 인사(징계)위원회 개최 사실을 피고 회사의 노동조합에 통보하였다.
6) 원고는 피고 회사의 인사(징계)위원회 출석요구서의 수령을 거부하고 2016.11.2. 개최된 피고 회사의 인사(징계)위원회에 불참하였고, 위 인사(징계)위원회는 원고의 교육명령 위반 및 장기 무단결근 행위에 대하여 징계해고(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다) 처분을 의결하였다. 이 사건 해고 처분은 원고가 재심청구를 하지 아니하여 2016.11.14. 확정되었다.
라. 관련 규정
피고 회사의 단체 협약, 취업규칙 및 인사위원회 운영규정의 징계양정기준 중 주요내용은 아래와 같다. [표 생략]
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 8, 11, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다), 을 제1 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고의 주장
1) 피고 회사는 이 사건 분사를 통해 피고 회사의 근로자 중 전적에 동의하지 않는 다수의 근로자에 대해서는 직무교육을 실시하였고, 이를 통해 근로자들에게 종전에 하던 업무가 아닌 직무교육(용접) 역량이 미달한다는 이유로 휴업조치를 하거나 재교육을 시키거나 배치대기를 하고, 나아가 교육의 성과가 미달한 근로자들에 대해서는 감봉 등의 징계를 하기도 하는 등 전적에 동의하지 않는 근로자들에 대해서 전적에 동의할 것을 압박하였다. 결국 이 사건 분사 및 이에 수반된 직무교육명령은 그 실질이 정리해고라 할 것인데, 이는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 요건을 갖추지 못하였으므로 위법하다.
2) 이 사건 해고는 원고가 이 사건 인사명령에 응하지 않았음을 전제로 한 것인데, 이 사건 인사명령은 단체협약 제18조, 제41조제1, 2, 4항, 제129조를 위반하여 무효이므로, 원고가 무효인 이 사건 인사명령에 불응하여 결근하더라도 해고 사유가 될 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 해고 사유가 없으므로 무효이다.
3) 나아가 원고의 무단결근이 인정되더라도 이 사건 해고의 징계양정은 지나치게 과중하다.
나. 피고 회사의 주장
피고 회사는 경영 위기 상황을 극복하기 위하여 피고 회사의 설비지원 및 생산지원 분야를 별도 법인으로 분사하기로 하였는데, 직무교육 및 이 사건 인사명령은 전적에 동의하지 않는 근로자들에 대해서 다른 업무 분야로의 재배치를 위한 것이므로 정당성이 인정된다. 따라서 피고 회사의 정당한 이 사건 인사명령에 불응하여 무단결근한 원고의 행위는 취업규칙 제70조제2호의 징계해고의 충분한 사유가 되고, 그 밖에 원고에 대한 징계해고에 재량권의 일탈·남용이 없다.
3. 판단
가. 근로기준법 제24조 위반 주장에 관한 판단
1) 원고는 이 사건 분사 및 이에 수반된 직무교육명령은 사실상 정리해고에 해당하는데, 피고 회사는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 요건과 절차를 갖추지 못하였으므로, 이 사건 해고 역시 무효라는 취지로 주장한다.
2) 살피건대, 앞서 든 증거에 을 제17 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 전적 및 이 사건 인사명령에 불응한 원고가 해고되었다는 사정만으로는 이 사건 인사명령과 이에 이은 원고의 해고 처분이 근로기준법 제24조에 규정된 정리해고라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
① 피고 회사의 전적 조치는 피고 회사 근로자들의 동의를 전제로 진행되었고, 전적에 동의한 근로자들에게는 전적 이전의 근로조건을 최대 15년간 동일하게 보장하였으며, 전적에 동의하지 않은 근로자들에게는 새로운 직무를 부여하기 위한 직무교육을 실시하고 그에 따라 새로운 직무를 부여하였는바, 전적에 동의하지 않은 근로자들에 대해서 사실상 퇴사가 강요되었다고 보기 어려우므로, 이 사건 분사 및 직무교육명령 자체를 피고 회사의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 해고에 해당한다고 보기 어렵다.
② 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 직무교육명령을 비롯한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 피고 회사의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 피고 회사에게 상당한 재량이 인정되는데(대법원 2002.12.26. 선고 2000두8011 판결 등 참조), 피고 회사는 2016년 선박 발주량 저하 등으로 경영실적이 크게 악화되었고, 이를 타개하기 위하여 2016.5. 주요 채권단과 양해각서를 체결하고, 이에 따른 경영개선 계획의 일환으로 비조선부분의 분사 등을 통한 차입금의 감축을 추진하였는바, 이 사건 분사 및 이에 이은 직무교육명령을 두고 재량을 일탈하였다고 보기 어렵다.
③ 원고가 이 사건 인사명령에 응하였다면 해고를 회피할 수 있었으므로, 이 사건 해고가 이 사건 분사 및 직무교육명령에 따른 필연적인 결과라고 보기 어렵다.
나. 징계사유의 존부에 관한 판단
1) 관련 법리
가) 이 사건 인사명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 원고의 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이므로(대법원 1995.5.9. 선고 E3 판결 등 참조), 결국 원고의 이 사건 인사명령에 대한 항의·출근거부의 행위가 징계사유에 해당하느냐의 여부는 이 사건 인사명령이 적법한지 여부에 달려있다 할 것이다.
나) 한편 근로자에 대한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이다(대법원 1995.5.9. 선고 E3 판결 등 참조).
2) 이 사건 인사명령의 적법 여부
가) 단체협약 제18조제1항 위반 여부
(1) 원고는, 이 사건 인사명령이 조합간부(전임자, 대의원)의 인사에 관하여 조합의 협의 의무 및 조합원 의사 반영 의무를 규정한 단체협약 제18조제1항을 위반하였다고 주장한다.
(2) 살피건대, 노동조합의 간부 등의 인사에 관한 “사전협의”는 피고 회사의 징계권을 포함한 인사권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 피고 회사로 하여금 노동조합의 승인 또는 동의를 얻거나 노동조합과 협의하여 결정하도록 규정하여 피고 회사의 인사권 행사를 피고 회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 하는 경우와는 달라, 노동조합의 임원, 간부, 대의원 등에 대한 피고 회사의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 피고 회사로 하여금 노동조합의 임원 등에 대한 인사의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 필요한 노동조합측의 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 이 사건 해고가 위와 같은 “사전협의”를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력이 없는 것이라고 할 수는 없다(대법원 1992.9.22. 선고 F0 판결 참조).
(3) 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제4, 7호증의 각 기재에 의하면, 원고가 피고 회사의 노동조합 간부인 사실을 인정할 수 있으나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 회사는 이 사건 분사에 앞서 피고 회사의 노동조합에게 분사 계획을 미리 알렸던 점, ② 이 사건 분사는 선박 발주량 감소로 촉발된 피고 회사의 경영악화에 대응하기 위한 것으로서 노동조합 활동을 저해하기 위하여 진행된 것이라고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 분사로 인하여 설비지원 등 부분 업무를 수행하였던 근로자 중 전적에 동의하지 않는 근로자에 대하여는 전환배치가 불가피하였던 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 이 사건 인사명령에 앞서 피고 회사의 노동조합과 협의하지 않았다고 하더라도 이를 두고 이 사건 인사명령이 위법하다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
나) 단체협약 제18조제2항 위반 여부에 관한 판단
(1) 원고는 이 사건 인사명령이 원고의 의사를 우선적으로 반영하도록 정한 단체협약 제18조제2항을 위반하였다고 주장한다.
(2) 살피건대, 앞서 든 증거에 을 제14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 회사는 이 사건 인사명령에 관하여 상당한 재량이 인정되므로, 피고 회사가 조합원의 인사에 관하여 사전에 본인의 의사를 우선적으로 반영하여야 한다고 해서, 피고 회사가 조합원의 의사를 반드시 따라야 한다고 보기는 어려운 점, ② 이 사건 인사명령은 원고가 당초 근무하던 가공소조립5부가 AA로 분사된 탓에 원고가 더는 해당 부서에서 근무할 수 없는 사정을 고려한 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 인사명령이 원고에 대하여 특별히 인사상 불이익을 준다고 보기 어려운 점, ④ 피고 회사는 2016.6.9., 2016.7.15. 및 2016.7.18. 노동조합 사무실을 방문하여 이 사건 분사 등에 관한 내용을 설명하려고 노력하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인사명령이 원고의 의사를 우선적으로 반영하지 않았다고 하더라도 이를 두고 이 사건 인사명령이 위법하다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
다) 단체협약 제41조 위반 여부에 관한 판단
원고는 이 사건 인사명령이 단체협약 제41조를 위반하였다고 주장하므로 살피건대, 앞서 든 증거에 을 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 단체협약 제41조는 정리해고를 전제로 한 조항이라고 할 것이고, 이 사건 분사 및 직무교육명령과 이 사건 인사명령이 정리해고에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유없다.
① 단체협약 제41조는 ‘제4장 고용보장’ 항목에 규정되어 있고, 제1항은 회사의 인원 일부를 하도급으로 전환하고자 할 때 하도급으로 전환되는 인원의 고용 보장 등에 관하여, 제2항은 피고 회사가 부득이하게 인원정리를 할 경우에 해고를 피하기 위하여 필요한 조치에 관하여, 제3항은 부득이한 사유로 인하여 근로자를 해고할 때의 절차에 관하여, 제4항은 집단 감원 사유가 발생하였을 때의 절차 등에 관하여 규정하고 있는바, 위 조항은 피고 회사가 경영상의 필요에 따라 근로자를 해고할 때의 절차 등에 관한 사항을 규정하고 있다 할 것이다.
② 단체협약 제41조의 개정 연혁을 보더라도 위 조항은 근로자 감원 시 절차, 퇴직위로금 지급 등 피고 회사가 경영상 필요에 따라 근로자를 해고할 때의 절차 등에 관한 사항을 규정하고 있다 할 것이다.
라) 단체협약 제129조 위반 여부에 관한 판단
(1) 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이라 할 것이다(대법원 2013.2.15. 선고 2010두20362 판결, 대법원 2009.2.12. 선고 2008다70336 판결 등 참조).
(2) 위와 같이 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 취지는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이다. 따라서 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우에까지 징계나 전출 등의 인사조치가 제한된다고 할 수 없다.
(3) 살피건대, 갑 제9호증의 기재에 의하면 피고 회사의 노동조합이 2016.7.15.경 쟁의행위 찬반 조합원투표를 실시하여 조합원의 찬성으로 쟁의 발생결의를 하고 2016.7.16.부터 이 사건 해고 무렵까지 노동쟁의 상태였던 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 위 쟁의행위 과정에서 비중 있는 역할을 담당하여 이 사건 인사명령 내지 이 사건 해고로 인하여 노동조합의 단체행동권이 저해될 우려가 있다고 볼만한 사정도 엿보이지 않는 점, ② 이 사건 해고의 원인이 된 원고의 무단결근 행위는 위 쟁의행위 과정에서 발생하였다거나 위 쟁의행위의 목적 달성에 기여하는 행위라고 보이지 않고, 오히려 그와 무관한 개인적인 일탈행위로 보이는 점, ③ 이 사건 분사 및 직무교육명령과 이 사건 인사명령의 필요성이 인정되는 점 등을 종합하면, 원고에 대한 이 사건 해고로 인하여 피고 회사 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 있다고 보이지 않는다.
3) 소결
따라서 이 사건 인사명령은 단체협약에 반하지 않아 적법하다고 할 것인데, 원고는 피고 회사의 정당한 이 사건 인사명령에 불응하여 무단으로 결근하였는바, 이는 취업규칙 제70조제2항에 의하여 징계사유에 해당한다.
다. 징계재량권의 일탈·남용 여부에 관한 판단
1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014.12.24. 선고 2012다116864 판결 등 참조).
2) 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고는 장기간 무단결근하여 피고 회사의 신뢰를 심각하게 저버렸고, 이는 피고 회사가 원고를 신뢰하고 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유라 할 것이므로, 피고 회사가 취업규칙 등의 관련 규정에 따라 원고를 징계해고한 것이 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 과중하다거나 형평성에 어긋난 처분이라고 보기 어렵다. 따라서 피고 회사가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.
① 원고는 이 사건 인사명령에 불응하여 2016.10.4.부터 징계해고일인 2016.11.2.까지 무려 한 달가량 무단결근을 지속하였다.
② 원고는 무단결근 과정에서 피고 회사로부터 거듭된 견책처분 및 취업요구서를 받아 무단결근이 지속될 경우 가중 처벌되리라는 사정을 알았음에도 불구하고 피고 회사의 취업요구를 거부하였다.
③ 원고는 무단결근 기간 피고 회사와 대화하려는 노력 없이 일방적으로 피고 회사의 요구를 무시하였고, 인사(징계)위원회에 출석하여 비위행위에 대한 소명의 기회를 부여받았음에도 불구하고 인사(징계)위원회 출석요구서 수령을 거부한 채 위 위원회에도 불참하였다.
④ 원고는 이 사건 분사에 반대하고 피고 회사에 종전과 같은 사업 분야의 존속을 주장하면서 무단결근하였는바, 이미 분사를 완료한 피고 회사로서는 받아들이기 어려운 요구사항이라고 보인다.
⑤ 이 사건 인사명령은 당초 근무하던 부서가 AA로 분사되어 종전과 같이 근무할 수 없게 된 원고에게 새로운 직무를 부여하기 위한 것으로서, 여타의 직무교육과 달리 장래 근로제공을 위하여 불가피한 교육이라는 점에서 중요한 의미가 있다고 보인다.
4. 결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장래아(재판장) 목명균 이규봉