<판결요지>

근로자에게 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2[별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(이하 비교대상임금이라 한다)과 법정 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.

 

대구고등법원 제3민사부 2014.08.27. 선고 20131038 판결 [임금]

원고, 항소인 겸 피항소인 / 1. A ~ 15. O

원고, 피항소인 / 16. P, 17. Q

피고, 피항소인 겸 항소인 / 1. 주식회사 R

피고, 항소인 / 2. 주식회사 S

1심판결 / 대구지방법원 포항지원 2013.1.17. 선고 2012가합25 판결

변론종결 / 2014.05.21.

 

<주 문>

1. 당심에서 교환적으로 변경된 청구, 확장된 청구 및 추가된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.

원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O의 주위적 피고 주식회사 R와 예비적 피고 주식회사 S에 대한 각 주위적 청구와 각 예비적 청구 및 원고 P, Q의 피고 주식회사 S에 대한 청구를 모두 기각한다.

2. 소송총비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

1. 청구취지

. 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O(이하 전직 원고들이라 한다)

1) 주위적 피고(피고 주식회사 R, 이하 피고 R’라 한다)에 대하여 : 주위적으로, 피고 R는 원고 A에게 69,460,621, 원고 B에게 66,447,030, 원고 C에게 67,788,894, 원고 D에게 56,111,670, 원고 E에게 62,792,383, 원고 F에게 87,080,014, 원고 G에게 62,631,365, 원고 H에게 66,117,906, 원고 I에게 71,326,869, 원고 J에게 66,914,223, 원고 K에게 86,084,857, 원고 L에게 75,719,720, 원고 M에게 65,575,741, 원고 N에게 54,800,856, 원고 O에게 47,745,115원 및 각 이에 대하여 이 사건 2014.3.28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 전직 원고들이 피고 R의 근로자임을 확인한다.

2) 예비적 피고(피고 주식회사 S, 이하 피고 S’이라 한다)에 대하여 : 예비적으로, 피고 S은 원고 A에게 69,460,621, 원고 B에게 66,447,030, 원고 C에게 67,788,894, 원고 D에게 56,111,670, 원고 E에게 62,792,383, 원고 F에게 87,080,014, 원고 G에게 62,631,365, 원고 H에게 66,117,906, 원고 I에게 71,326,869, 원고 그에게 66,914,223, 원고 K에게 86,084,857, 원고 L에게 75,719,720, 원고 M에게 65,575,741, 원고 N에게 54,800,856, 원고 O에게 47,745,115원 및 각 이에 대하여 이 사건 2014.3.28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

[전직 원고들은, 피고들에 대한 금전청구에 관하여, 각 주위적 청구로서 약정금의 지급을 구하다가 당심에 이르러(당심 제6차 변론기일조서 참조) 약정금 지급의무 불이행에 따른 손해배상금을 구하는 것으로 청구를 교환적으로 변경하고(각 예비적 청구로서 기망을 이유로 한 손해배상금 청구는 제1심과 당심에서 그대로 유지하고 있다), 전직 원고들의 피고들에 대한 금전청구 부분 중 원고 O는 청구취지를 감축하였으나 나머지 원고들은 청구취지를 확장하였으며, 피고 R에 대한 예비적 청구 부분에 기망을 이유로 전직합의를 취소한 데 따른 근로자지위확인청구를 추가하였다.]

. 원고 P, Q

피고 S은 원고 P에게 11,294,564, 원고 Q에게 4,591,915원 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 이 사건 제1심판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 

2. 항소취지

. 전직 원고들

전직 원고들의 피고 R에 대한 제1심판결 중 전직 원고들의 패소부분을 취소한다. 피고 R는 추가로 원고 A에게 5,045,658, 원고 B에게 4,796,995, 원고 C에게 4,617,525, 원고 D에게 3,047,527, 원고 E에게 4,558,980, 원고 F에게 4,340,294, 원고 G에게 4,558,934, 원고 H에게 4,400,243, 원고 I에게 4,334,019, 원고 J에게 4,358,106, 원고 K에게 4,116,696, 원고 L에게 4,152,810, 원고 M에게 24,820,813, 원고 N에게 4,252,246, 원고 O에게 25,025,311원 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 이 사건 제1심판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 전직 원고들이 피고 R의 근로자임을 확인한다.

. 피고들

1심판결 중 피고들 패소소분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

. 피고 R2004~ 2005년에 인력구조개선을 위하여 방호, 철도정비 등 14개 부문을 아웃소싱(Outsourcing : 기업 업무의 일부 프로세스를 경영 효과 및 효율의 극대화를 위한 방안으로 제3자에게 위탁하여 처리하는 것)한 회사이고, 피고 S은 그 중 방호 부문의 아웃소싱을 위하여 2005.3.7. 설립되어 피고 R와 사이에 경비용역계약을 체결하여 온 경비용역 전문회사이다. 전직 원고들은 피고 R의 직원으로 근무하던 중 위와 같은 아웃소싱 방침에 호응하여 피고 R를 퇴직하고 바로 2005.5.1. 피고 S에 입사하여 근무하고 있는 근로자들이고, 원고 P2007.1.27.에 피고 S에 입사하여 근무하다가 2011.4.30.에 퇴직한 근로자이며, 원고 Q2009.9.16.에 피고 S에 입사하여 근무하고 있는 근로자이다.

. 피고 R2004년경 단기적으로는 높은 실적을 올리고 있으나 장기적으로는 대외경쟁력 저하의 어려움이 예상되자, 회사의 기능과 인력을 가능한 한 핵심분야 중심으로 집중하고 나머지 분야는 특화된 전문회사로 아웃소싱하는 정책을 추진하기로 하였다. 이에 따라 피고 R1단계로 2005년에 5개 분야(방호, 철도정비, 석도강판, 노무후생/교육, 영빈시설), 2단계로 2006년에 9개 분야(롤작업, 수처리 등)를 각 아웃소싱하기로 하되, 아웃소싱된 분야는 신설회사 11개사와 기존 외주협력업체 8개사에 업무를 위탁하기로 하였다.

. 피고 R2004.11.18. ‘미래경쟁력 확보를 위한 인력개선방향 및 추진방안’(을 제9호증)을 마련하였는데, 그 중 ‘IV. 아웃소싱 추진방안의 주요 내용은 다음과 같다. [다음 생략]

. 피고 R2004.11.2005년에 아웃소싱할 부문의 전직자들에게 설명할 자료로 아웃소싱 추진관련 Q&A’(을 제12호증)를 만들었는데 그 주요 내용은 다음과 같다. [표 생략]

. 피고 R2004.11.23.경 방호과 직원들을 상대로 방호 부문 아웃소싱 관련 설명회를 개최하여 위 아웃소싱 추진방안아웃소싱 추진관련 Q&A’ 내용을 설명하였는데, 당시 피고 R의 인사팀에서 작성한 직원의견 및 관심사항 상세 내용’(을 제21호증)의 주요 내용은 다음과 같다. [표 생략]

. 피고 R2004.12.28. 방호과 직원들을 상대로 신설법인 경영방침 설명회’(갑 제16호증)를 개최하였는데, 그 설명회의 주요 설명내용은 다음과 같다. [표 생략]

. 피고 R의 인사실 인사서비스팀에서 아웃소싱 업무를 담당하던 T2004.12.29. 피고 R의 방호과 소속 직원들에게 아래와 같은 내용의 이메일(갑 제1호증, 이하 이 사건 2004.12.29.자 이메일이라 한다)을 보냈다. [표 생략]

. 피고 R로부터 2005.1.경 피고 S의 대표이사로 내정되어 무보직 상태로 피고 S의 설립업무를 총괄하고 있던 U2005.1.24. 피고 R의 방호과 소속 직원들에게 다음과 같은 내용의 이메일(갑 제2호증, 이하 이 사건 2005.1.24.자 이메일이라 한다)을 보냈다. [표 생략]

. 피고 R2005.3.초경 방호과를 제외한 나머지 직원들에게 아웃소싱될 방호 부문 신설회사로 전직할 인원을 모집하기 위한 방호부문 분사법인 근무요원 사내공모’(을 제15호증)를 안내하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. [표 생략]

. 피고 R2005.1.경부터 2005.3.경까지 사이에 기존 방호과 직원들 226명 중 원고 B 146(지원율 약 64.6%)으로부터 사직원에 갈음하는 양식의 전직신청서’(을 제49호증)를 받았고, 2005.3.경 위와 같은 사내공모에 응모한 전직신청자 360(당시 응모율 5.8:1) 중에서 선발된 69(원고 A, H, I, J, L )으로부터 같은 전직신청서를 받아 총 215(당초 모집예정인원은 211명이었다)의 방호 부문 전직인원을 확정 지었다(을 제5, 6호증 각 참조), 당시 전직 원고들 등 전직신청자들이 작성한 전직신청서의 주요 내용은 다음과 같다(전직 원고들과 피고 R 사이의 위 전직신청서 관련 합의는 기업간 전직전적(轉籍)’에 해당하는데, 이하 이에 관한 합의를 이 사건 전직합의라 한다). [표 생략]

. 전직 원고들은 2005.4.경 피고 R로부터 위 신설법인 경영방침 설명회방호부문 전직신청 안내에 기재된 바와 같은 전직지원금[전직 원고별 2004년도 총 급여 {2004년 고정임금(월 급여 + 고정성 상여금) + 경영성과금 650%(2003, 2004년의 평균치)}30%]과 복리후생비 차액보전금을 지급받은 다음, 2005.5.1. 피고 S과 사이에 각 근로계약서(을 제3호증의 1 내지 15 각 참조)와 연봉계약서(갑 제10호증의 급여규정 참조)를 작성하였는데, 그 주된 내용은 다음과 같고, 당시 결정된 최초 연봉액(이하 최초 연봉액이라 한다)은 전직 원고들의 전직지원금 산정기준인 위 전직 원고별 2004년도 총 급여’(2004년 고정임금 + 경영성과금 650%)70% 수준이었다. [표 생략]

. 피고 S2006년 이후 전직 원고들의 연봉을 책정하면서 위 최초 연봉액을 기준으로 하여 피고 R의 임금인상률 등을 반영하는 방법으로 기준연봉을 조정하였는데, 전직 원고들은 2008년말경 피고 S에 피고 R 또는 그 외주협력업체와 피고 S 사이의 임금격차에 관한 문제를 제기한 뒤, 2009.11.17.2010.8.25.에 대구지방고용노동청 포항지청에 각 진정서(을 제25호증의 1, 2)를 제출하였고, 2011.3.18. 이 사건 소를 제기하였다.

. 한편, 피고 S2010.11.30. 대구지방고용노동청 포항지청으로부터, “최저임금법 제16조제1(최저임금액 미달) 위반사실이 확인되었으므로[근로자들에게 월 10만 원씩 지급되는 중식비를 최저임금의 적용을 위한 임금에 포함시키고도 근로자 120명의 임금액 합계 175,139,689(2007년도 4개월분, 2008년도 12개월분, 2009년도 12개월분, 2010년도 10개월분)만큼 최저임금액에 미달된다], 2010.12.24.까지 이를 지급하고 그 결과를 제출하라는 취지의 노동관계법 위반사항 시정지시(S)’(1심의 대구지방고용노동청 포항지청장에 대한 사실조회 결과)를 받고, 2010.12.15.까지 법정 최저임금 미달금액 보전 명목으로 원고 Q에게 2,379,250[75,776(2007년 미달분) + 1,004,768(2008년 미달분) + 611,156(2009년 미달분) + 687,550(2010년 미달분)], 원고 Q에게 1,588,696[369,151(2009년 미달분) + 1,219,545(2010년 미달분)을 각 지급하였다.

[인정근거] 다툼없는 사실, 갑 제1 내지 17호증(특별히 표시하지 않으면 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제1 내지 62호증의 각 기재, 1심 증인 U·T, 당심 증인 V·W·X·Y·Z·AA의 각 일부 증언(다만, V·W의 각 일부 증언 중 뒤에서 믿지 아니하는 부분은 각 제외), 1심의 대구지방고용노동청 포항지청장에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

 

2. 전직 원고들의 피고들에 대한 청구에 관한 판단

 

. 전직 원고들의 주장

1) 주위적 피고(피고 R)에 대하여

) 피고 R는 이 사건 2004.12.29.자 이메일과 이 사건 2005.1.24.자 이메일(이하 위 각 이메일을 합하여 이 사건 각 이메일이라 한다) 등을 통하여 전직 원고들에게 전직에 관한 청약을 하였고, 전직 원고들은 이를 승낙하여 피고 R와 사이에 이 사건 전직합의를 하였다. 이 사건 전직합의에는 전직 원고들이 피고 R에서 정년까지 근무하면서 지급받을 수 있는 급여 중 30%는 피고 R로부터 일시금인 전직지원금으로 지급받고, 나머지 70%는 피고 S으로부터 임금으로 지급받되, 피고 S으로부터 지급받는 임금이 그 70%에 미달될 경우에는 피고 R가 그 차액을 보전하여 주기로 하는 약정(이하 이 사건 차액보전약정이라 한다)이 포함되어 있었다. 그런데 전직 원고들이 피고 S으로부터 그 70%에 미달되는 임금을 지급받아 왔음에도 불구하고, 피고 R는 전직 원고들이 피고 R에 계속 근무하였을 경우에 정년까지 지급받을 수 있었던 임금의 70%(전직 원고들은 구체적인 산정방법으로, 피고 R 직원 중 전직 원고들과 근속연수 및 근무형태가 동일한 입사동기들의 평균 연봉의 70%를 제시하고 있다. 이하 ‘R 70%이라 한다)와 피고 S으로부터 실제 지급받은 임금(이하 ‘S 실지급금이라 한다)의 차액을 보전하여 주지 않았다. 이에 전직 원고들은 이 사건 소장 부본의 송달로써 피고 R의 이 사건 차액보전약정 위반을 이유로 하여 이 사건 전직합의를 해제하였다.

따라서 피고 R에 대하여 주위적 청구원인으로, 채무불이행(이 사건 차액보전약정 위반)에 따른 손해배상금으로 전직 원고들에게 ‘R 70%S 실지급금의 차액에 해당하는 청구취지 기재의 각 돈을 지급할 것을 구한다. 또한 이 사건 전직합의의 해제에 따라 전직 원고들은 피고 R의 근로자 지위를 회복하였으므로, 전직 원고들이 피고 R의 근로자임의 확인을 구한다.

) 설령, 피고 R에게 이 사건 차액보전약정을 체결할 의사가 없었다고 가정하더라도(전직 원고들과 피고 R 사이에 이 사건 차액보전약정이 유효하게 체결되지 않았다고 가정하더라도), 피고 R의 소속 직원인 TU이 이 사건 각 이메일 등을 통하여 피고 R가 전직 원고들에게 ‘R 70%을 보전하여 줄 것처럼(이 사건 차액보전약정을 체결하는 것처럼) 전직 원고들을 기망하여 이를 믿은 전직 원고들로 하여금 이 사건 전직합의를 체결하게 한 것은 불법행위에 해당하고, 전직 원고들은 피고 R 소속 직원들의 위와 같은 기망행위를 이유로 하여 이 사건 소장 부본의 송달로써 이 사건 전직합의를 취소하였다.

따라서 피고 R에 대하여 예비적 청구원인으로, 위와 같은 TU의 불법행위에 대한 사용자책임으로 전직 원고들에게 위 차액 상당에 해당하는 손해배상금을 지급할 것을 구한다. 또한 이 사건 전직합의의 취소에 따라 전직 원고들은 피고 R의 근로자 지위를 회복하였으므로, 전직 원고들이 피고 R의 근로자임의 확인을 구한다.

2) 예비적 피고(피고 S)에 대하여

만일, 피고 R가 이 사건 차액보전약정을 체결하지 않았거나 T, U의 사용자가 아니라면, 당시 회사 설립 중에 있던 피고 S이 전직 원고들과 사이에 이 사건 차액보전약정을 체결하였거나 그 직원들인 T, U이 전직 원고들에게 위와 같은 기망행위를 한 것이므로, 예비적 피고인 피고 S에 대하여, 주위적 청구원인으로는 이 사건 차액보전약정을 위반한 채무불이행에 따른 손해배상금으로, 예비적 청구원인으로는 위 T, U의 불법행위에 대한 사용자책임에 따른 손해배상금으로 전직 원고들에게 청구취지 기재의 각 돈을 지급할 것을 구한다.

 

. 전직 원고들의 주장에 대한 판단

1) 피고들에 대한 각 주위적 청구(이 사건 차액보전약정 위반에 기한, 전직 원고들의 피고들에 대한 채무불이행에 따른 손해배상청구 및 피고 R에 대한 근로자지위확인 청구)에 대하여

주위적 피고와 예비적 피고에 대한 각 주위적 청구에 관한 부분을 함께 살피건대, 전직 원고들의 이 부분에 관한 청구는 모두, 전직 원고들과 피고들[주위적 피고(피고 R) 또는 예비적 피고(피고 S)] 사이에 ‘R 70%을 보전하여 주기로 하는 내용의 이 사건 차액보전약정이 체결되었다는 점을 전제로 하고 있으므로, 우선 이 점에 관하여 본다.

) 관련 법리

(1) 법률행위의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 당사자가 표시한 문언에 의하여 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 법률행위가 이루어지게 된 동기 및 경위, 당사자가 법률행위에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2009.10.29. 선고 20076024 판결 등 참조).

(2) 계약이 성립하기 위하여는 당사자의 서로 대립하는 수개의 의사표시의 객관적 합치가 필요하고 객관적 합치가 있다고 하기 위하여는 당사자의 의사표시에 나타나 있는 사항에 관하여는 모두 일치하고 있어야 하는 한편, 계약 내용의 중요한 점및 계약의 객관적 요소는 아니더라도 특히 당사자가 그것에 중대한 의의를 두고 계약성립의 요건으로 할 의사를 표시한 때에는 이에 관하여 합치가 있어야 계약이 적법·유효하게 성립한다(대법원 2003.4.11. 선고 200153059 판결 등 참조).

(3) 계약이 성립하기 위한 법률요건인 청약은 그에 응하는 승낙만 있으면 곧 계약이 성립하는 구체적, 확정적 의사표시여야 하므로 청약은 계약의 내용을 결정할 수 있을 정도의 사항을 포함시키는 것이 필요하다(대법원 2005.12.8. 선고 200341463 판결 등 참조).

) 이 사건 차액보전약정의 체결 여부(부정)

(1) 우선, 피고 R가 아웃소싱 정책을 추진하여 2004.11.경부터 2005.4.경까지 사이에 방호 부문을 아웃소싱하여 피고 S이 설립되고, 전직 원고들이 피고 R에서 피고 S으로 기업간 전직을 선택한 사실, 피고 R의 직원들인 T, U이 방호과 직원들에게 이 사건 각 이메일을 보낸 사실, 이 사건 각 이메일에 분사회사의 급여 수준으로 ‘R 연봉의 70% 수준또는 ‘R 연봉의 70% 수준을 보장이라는 표현이 기재되어 있는 사실, 그 후 전직 원고들과 피고 R 사이에 이 사건 전직합의가 이루어진 사실 등은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

(2) 그러나 당시 이 사건 전직합의에 전직 원고들이 주장하는 바와 같은 이 사건 차액보전약정이 포함되어 있었다는 점(또는 피고 S과 전직 원고들 사이에 이 사건 차액보전약정이 체결되었다는 점)에 관하여는, 이 점에 부합하는 당심 증인 V, W의 각 일부 증언은 아웃소싱된 회사로 전직 한 직원들의 일방적 인 진술로 위 인용증거들과 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 이를 그대로 믿기 어렵고, 같은 사정들에 비추어 앞서 본 기초사실과 갑 제1 내지 25호증의 각 기재만으로는 이 점을 인정하기에 부족하며, 달리 이 점을 인정할 증거가 없으므로, 이 점을 전제로 하는 전직 원고들의 피고들에 대한 각 주위적 청구(이 사건 차액보전약정 위반에 기한, 전직 원고들의 피고들에 대한 채무불이행에 따른 손해배상청구 및 피고 R에 대한 근로자지위확인청구) 부분에 관한 주장은 모두 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

일반적으로 피고들과 같은 규모의 기업에서 사용자와 근로자 사이에 근로조건에 관한 약정은 취업규칙, 급여·인사규정, 단체협약, 입사계약서 등을 통한 문서로 체결하고 있고, 전직 원고들도 이 사건 전직합의를 하는 과정에서 피고 R와 사이에 전직신청서를, 피고 S과 사이에 근로계약서와 연봉계약서를 각각 작성하였는데, 이러한 문서들에는 이 사건 차액보전약정이 포함되어 있지 않다. 피고 R2004.11.23.경 방호과 직원들을 상대로 방호 부문 아웃소싱 관련 설명회를 개최할 당시 방호과 직원들은 전직회사에서 고용보장과 함께 급여수준을 정년까지 70% 보장한다는 것을 문서화해서 명확히 할 필요가 있음. 과거 조기명예퇴직 때, 차량부문 아웃소싱 때도 급여의 80%를 보장한다고 했지만 지금은 80%가 안 되고 있음등의 의견도 개진하였지만(을 제21호증 참조), 이 사건 전직합의에 이르기까지 급여수준보장에 관한 문서화 작업은 이루어지지 않았다. 오히려 전직 원고들은 피고 R와 사이에 상기 본인은 전직에 따른 처우와 제반 조건을 사전에 충분히 숙지하고 본인의 자발적인 의사에 따라 다음과 같이 전직을 위한 명예퇴직을 신청합니다......... 퇴직 후 본인의 재직 또는 퇴직과 관련한 일체의 민·형사상, 행정상 청구권을 회사 및 회사의 임직원을 상대로 행사하지 않는다.”는 내용의 전직신청서를 각각 작성한 다음, 2005.5.1. 피고 S과 사이에 피고 S의 급여 규정에 따른다는 내용의 근로계약서 및 최초 연봉액(2005.5.1.부터 2006.4.30.까지 적용된다)으로 전직 원고들이 주장하고 있는 ‘R 70%이 아니라 전직지원금 산정기준인 전직 원고별 2004년도 총 급여’(2004년 고정임금 + 경영성과금 650%)70% 수준만 기재되어 있는 연봉계약서를 각각 작성하였을 뿐이다.

피고 S은 약 1년 동안 최초 급여체계를 시행하여 본 결과 교대근무자와 상주근무자 사이의 불균형(최초 급여 체계에는 교대근무수당, 야간근무수당이 기준연봉월할액에 포함되어 있었기 때문에 기존 교대근무자가 유리하였다) 등의 문제점이 드러나자, 주식회사 ○○스에 의뢰하여 2006.7.18. ‘급여체계개선안’(갑 제9호증)을 마련하고 2006.7.29. 직원 89.8%의 동의를 얻어 2006.9.25. 개정급여규정(을 제45호증)을 시행하게 되었다. 당시 전직 원고들을 포함한 직원들에게 개인별 연봉산정 테이블’(을 제41호증의 1 내지 15)이 제시되었는데, 그 연봉산정방법은 전직지원금 기준 급여(2004R 재직 당시의 고정임금 + 경영성과금 650%)70%’에 매년 노무비 상승률만큼 연봉을 조정하는 것이었을 뿐, ‘매년 당해 연도의 R 70%에 해당하는 연봉이 아니었다. 그러나 전직 원고들을 포함한 피고 S의 직원들은 위와 같은 급여체계개선안에 동의하였고(동의율 89.8%), 그 후 수차례의 연봉갱신 과정에서도 피고 S이 개정급여규정에 따라 책정한 연봉을 통보받고도 급여규정에서 정한 이의신청 절차를 취하지 않았다. 그 후 2008년말 무렵에야 일부 전직 원고들이 피고 S에 대하여 피고 R 또는 그 외주협력업체와 피고 S 사이의 임금 격차에 관한 문제를 제기한 뒤, 2009.11.17.2010.8.25.에 대구지방고용노동청 포항지청에 각 진정서(을 제25호증의 1, 2)를 제출하였고, 피고 R에 대하여는 2011.3.18. 이 사건 소를 제기할 때까지 급여 문제에 관한 별다른 이의를 제기하지 않았다.

전직 원고들은 이 사건 각 이메일에 포함되어 있는 ‘R 연봉의 70% 수준또는 ‘R 연봉의 70% 수준을 보장이라는 표현을 강조하면서, 피고 R가 이 사건 각 이메일 등을 통하여 전직 원고들에게 이 사건 차액보전약정을 포함한 내용의 전직에 관한 청약을 하였고, 전직 원고들은 이를 승낙하여 피고 R와 사이에 이 사건 전직합의를 하였다고 주장하고 있으나, 이 사건 각 이메일은 방호 부문 분사법인 근무직원 모집을 위한 일반 직원들에 대한 사내공모가 시행되기 이전의 시기에 방호과 직원들에게만 발송되었을 뿐인 점, 위 사내공모에 응한 원고 A, H, I, J, L 등은 사내공모 공고문[을 제15호증, 분사법인의 급여로 “2004년 총 급여(성과금 650% 기준)70% 수준이라고 명시되어 있다]에 응하여 전직신청을 한 점, 방호과 직원들에게도 이 사건 각 이메일이 발송되기 전후에 여러 차례에 걸친 설명회, 안내문, 개별 면담 등의 전직안내절차가 행하여졌고 이 사건 각 이메일은 그와 같은 전직안내절차의 일환으로 이루어졌을 뿐인 점, 직원들의 전직 신청만으로 이 사건 전직합의가 이루어진 것은 아니고 전직 신청에 대한 피고 R의 승낙 절차(특히 사내공모의 응모율은 5.8:1이었다)가 필요하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 이메일은 이 사건 전직합의에 관한 청약이 아니라 그 청약의 유인에 불과하다고 할 것이다(직원들의 전직 신청이 청약에 해당하고 피고 R가 이에 응하여 전직대상자로 선정함으로써 비로소 이 사건 전직합의가 성립하는 것이고, 그 합의 당시 당사자 사이의 합치된 객관적 의사에 따라 이 사건 전직합의의 구체적 내용을 판단해야 할 것인바, 위 각 설명회, 안내문, 공고문, 개별면담, 이메일 등에서 언급된 내용들도 그 자체로 바로 이 사건 전직합의 의 내용에 포함된다고 볼 수는 없고, 거기서 각 언급된 내용들도 고려하여 이 사건 전직합의 당시 당사자 사이에 구체적, 객관적으로 성립한 합의의 내용을 판단해야 한다).

물론 이 사건 각 이메일이 비록 청약의 유인에 불과하다고 하더라도, 그에 포함된 내용 중 구체적 거래조건에 관한 것으로서 사회통념에 비추어 일방이 타방에게 계약 내용으로서 이행을 청구할 수 있다고 보이는 사항은 이 사건 전직합의시에 이의를 유보하였다는 등의 사정이 없는 한, 이 사건 전직합의의 당사자들 사이에 이를 전직합의의 내용으로 하기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 볼 수는 있다(대법원 2007.6.1. 선고 20055812, 5829, 5836 판결 등 참조). 그러나 피고 R2003년경부터 외주협력업체와의 상생협력 방안의 하나로서 2007년까지 용역대금의 인상 등을 통하여 외주협력업체의 임금을 피고 R의 임금 수준 70%(동일근속 시간급 기준)로 끌어올린다는 정책을 추진하고 있었고, 이는 회사 내는 물론, 각종 언론보도 등을 통하여 일반에까지 알려져 있었던 점(을 제29호증의 1 내지 6), 이에 따라 이 사건 아웃소싱이 추진된 2004.11. 이후에 작성된 아웃소싱 관련 문건들(을 제9호증의 인력개선방향 및 추진방향, 을 제12호증의 아웃소싱 추진관련 Q&A, 갑 제16호증의 신설법인 경영방침 설명회 문건 등)도 전직회사가 신설회사인 경우 그 인건비 수준을 피고 R70% 수준으로 전제하고 있었던 점, 그러나 이는 정책목표일 뿐 실제로는 외주협력업체에 따라서 이에 미치지 못하는 임금 수준 또한 엄연히 존재하고 있었던 점, 피고 R 입장에서는, 비록 피고 S이 방호 업무의 아웃소싱 목적으로 신설된 회사이긴 하지만, 피고 R를 퇴직하고 별개 법인인 피고 S에 입사한 전직 원고들의 피고 S에서의 급여에 관하여 직접 관여하는 것은 현실적으로 곤란할 것이고, 퇴직한 직원들(전직 원고들 포함)에 대하여 종전 회사에서 지속적으로 전직 원고들 주장과 같은 급여의 차액을 확인하고 이를 보전하여 주기로 하는 약정을 한다는 것은 이례적이라 할 것인데, 이 사건 각 이메일에도 이 사건 차액보전약정의 구체적 내용이나 실행가능성 내지 방법 등에 관하여 명확한 언급이 없는 점, 2004.11.23.방호 부문 아웃소싱 관련 설명회에서도 과거 급여수준보장 약속이 지켜지지 않은 사례에 비추어 급여수준보장을 문서화하여 명확히 할 필요가 있다는 직원들의 의견이 제시되었지만 이 사건 전직합의에 이르기까지 그 문서화 작업이 이루어지지 않은 점, 전직 원고들은 별다른 이의 없이 피고 R와 사이에 전직신청서를 작성하고, 피고 S과 사이에 피고 S의 급여 규정에 따른다는 내용의 근로계약서 및 최초 연봉액이 ‘R 70%이 아니라 전직지원금 산정기준(2004R 재직 당시의 고정임금 + 경영성과금 650%)70% 수준만 기재되어 있는 연봉계약서를 각각 작성한 후, 2009.11.17.2010.8.25.에 대구지방고용노동청 포항지청에 각 진정서(을 제25호증의 1, 2)를 제출하거나 2011년경 이 사건 소를 제기하기 전까지 피고 S2006.7.18.급여체계개선안에 따라 별다른 이의 없이 급여를 수령하여 온 점, 이 사건 각 이메일의 내용도 위와 같은 피고 R의 정책에 충실하게 ‘70% 수준’(T), ‘70%가 유지되도록 노력할 것임’(U) 등의 표현을 사용하였는데, 피고 R에서 10년 이상 근속하여 그간의 사정을 잘 알고 있던 전직 원고들도 70%의 정확한 의미와 그 지급보장 내용을 구체적으로 정하거나 문서화하지 않는 이상, 이는 정책 목표일뿐 법적으로 청구할 수 있는 권리에 이르지 않는다는 것을 알 수 있었던 것으로 보이는 점 등의 사정에 비추어 보면, 이 사건 전직합의의 당사자들 사이에 이 사건 각 이메일에 포함된 현재 총 급여(연봉)70% 수준이나 ‘R 연봉의 70% 수준 보장이라는 표현만으로 그 의미가 전직 원고들이 주장하는 ‘R 70%의 보전약정과 같은 의미라거나 이 사건 차액보전약정을 이 사건 전직합의(계약)의 내용으로 하기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 볼 수는 없다고 할 것이다.

전직 원고들은 이 사건 전직합의를 앞두고, 계속 피고 R에 남아 안정된 신분이지만 아웃소싱된 방호업무외의 업무를 할 것인지, 아니면 전직으로 신분상 불이익이 예상되지만 일시금으로 1인당 약 2~3억 원[전직지원금(25,000만 원 상한) + 복리후생비 차이 보전금]에 이르는 금전적 보상을 받은 상태에서 자신들이 희망하는 업무(방호 업무)를 할 것인지를 선택할 수 있게 되었는데, 방호과 직원 중 약 1/3은 전자를, 2/3는 후자를 각 선택하였고, 방호과 외의 직원들로서 응모하여 선정된 사람들은 응모율 5.8:1 의 경쟁을 뚫고 후자를 선택하였다. 원고들 측의 증인으로 출석한 당심 증인 V(2006.1.1. 주식회사 ◇◇스로 전직)기존 분사회사들의 임금수준이 ‘R 70%에 미달한다는 점을 알고 있었지만 근무환경 등을 고려하여 전직을 결정하였다.”, 같은 증인 W(전직 원고들과 같이 2005.5.1. 피고 S으로 전직)방호과 직원들은 ‘R 70%이라는 임금수준이 지켜지지 않을 것을 염려하여 전직 지원율이 저조하였지만, 증인은 배우자의 결정을 존중하여 전직을 결정하였다. 아웃소싱할 때 급여에 관하여 구체적인 설명이 없었기 때문에 피고 S에서의 급여가 피고 R의 설명이나 면담내용과 다르다는 생각을 하지 않았다. ‘R 70%에 해당하는지 계산하여 보지도 않았다.”고 각각 증언하고 있다. 따라서 전직 원고들 개인마다 전직을 선택한 이유는 여러 가지가 있을 수 있고, 외주협력업체의 임금수준에 관한 피고 R의 정책은 이미 오랫동안 알려져 왔기 때문에, 이 사건 전직합의 당사자들 모두가 ‘R 70%분이 보장되느냐여부만을 기준으로 이 사건 전직합의 여부를 결정하였다거나, 이 사건 차액보전약정을 이 사건 전직합의의 내용으로 반드시 포함시킬 필요가 있었다고 볼 것은 아니다.

전직 원고들이 피고 S으로 전직한 뒤 수령한 급여 수준이 피고 R에 그대로 남아 있던 일부 입사동기자들의 급여 수준의 70%에 미치지 못하는 사정이 엿보이나, 이는 피고 R는 호봉제를 채택하고 있어 매년 약 2.6%의 호봉승급 효과가 반영되나 피고 S은 연봉제를 채택하고 있어 호봉승급 효과가 반영되지 않는 점, 2005년 분사 당시에 결정한 최초 연봉액이 전직지원금 결정기준(피고 R에서 ‘2004년에 수령한 총 급여를 기준으로 하였다)을 따랐으므로 출발부터 1년의 기간 차이가 발생하였던 점, 또한 피고 R와 피고 S 사이의 용역계약 체결시에 반영되는 노무비 산정에 있어 그 중요한 요소인 경영성과금 지급률이 피고 S의 경우 전직 당시인 2003~ 2004년 경영성과금의 평균인 650%로 고정되어 있으나, 피고 R의 실제 경영성과금이 이를 초과하는 때도 있기 때문인 점, 다른 분사회사들은 기술혁신 등에서 원가절감 요소가 있어 인센티브 등의 혜택을 볼 수 있는 여지가 있어 보완가능성이 높으나, 피고 S은 노무 중심의 회사로서 이런 요소를 기대하기 어려운 점 등의 이유 때문인데, 피고들에게 이러한 구조적인 문제점들로 인한 임금격차의 책임을 전적으로 지우기는 어려워 보인다.

2) 피고들에 대한 각 예비적 청구(T, U의 기망행위로 인한, 전직 원고들의 피고들에 대한 사용자책임에 따른 손해배상청구 및 피고 R에 대한 근로자지위확인청구)에 대하여

주위적 피고와 예비적 피고에 대한 각 예비적 청구에 관한 부분을 함께 살피건대, 전직 원고들의 이 부분에 관한 청구는 모두, 피고 R(주위적)의 직원 또는 피고 S(예비적)의 직원인 TU이 이 사건 각 이메일 등을 통하여 피고 R 또는 피고 S이 전직 원고들에게 ‘R 70%을 보전하여 줄 것처럼 전직 원고들을 기망하여 이를 믿은 전직 원고들로 하여금 이 사건 전직합의를 체결하게 하였다는 점을 전제로 하고 있으므로, 우선 이 점에 관하여 본다.

우선, 피고 R의 직원들인 T, U이 방호과 직원들에게 이 사건 각 이메일을 보낸 사실, 이 사건 각 이메일에 분사회사의 급여수준으로 ‘R 연봉의 70% 수준또는 ‘R 연봉의 70% 수준을 보장이라는 표현이 기재되어 있는 사실, 그 후 전직 원고들과 피고 R 사이에 이 사건 전직합의가 이루어진 사실 등은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

그러나 당시 T, U이 이 사건 각 이메일 등을 통하여 피고 R(또는 피고 S)가 전직 원고들에게 ‘R 70%을 보전하여 줄 것처럼 전직 원고들을 기망하였다는 점에 관하여는, 앞서 제2의 나. 1)항에서 살펴본 사정들[특히, 사내공모에 응한 원고 A, H, I, J, L 등에게는 이 사건 각 이메일이 발송되지 않았음에도 위 원고들을 포함한 360명의 사내공모자들이 이 사건 전직합의를 체결하려고 하였던 점, 위 원고들은 사내공모 공고문{을 제15호증, 분사법인의 급여로 ‘2004년 총 급여(성과금 650% 기준)70% 수준이라고 명시되어 있다}에 응하여 전직신청을 하였던 점, 피고 R2003년경부터 이미 2007년까지 외주협력업체의 임금을 피고 R의 임금 수준 70%(동일근속 시간급 기준)로 끌어올린다는 정책을 추진하고 있었고, 이러한 정책은 회사 내는 물론, 각종 언론보도 등을 통하여 일반에까지 알려져 있었으나, 이는 정책목표일 뿐 실제로는 외주 협력업체에 따라서 이에 미치지 못하는 임금 수준 또한 엄연히 존재하고 있었으며(위와 같은 사정에 따라, 이 사건 각 이메일이 발송되기 전에 작성된 아웃소싱 관련 문건들도 전직회사가 신설회사인 경우 그 인건비 수준을 피고 R70% 수준으로 전제하고 있었고, 2004.11.23.방호 부문 아웃소싱 관련 설명회에서도 과거 급여수준보장 약속이 지켜지지 않은 사례에 비추어 급여수준보장을 문서화하여 명확히 할 필요가 있다는 방호과 직원들의 의견이 제시되었지만, 이 사건 전직합의에 이르기까지 그 문서화 작업이 이루어지지 않았다), 이 사건 각 이메일의 내용도 위와 같은 피고 R의 정책에 충실하게, ‘70% 수준’(T), ‘70%가 유지되도록 노력할 것임’(U) 등의 표현을 사용하였는바, 피고 R에서 10년 이상 근속하여 그간의 사정을 잘 알고 있던 전직 원고들도 ‘70%의 정확한 의미와 그 지급보장 내용을 문서화하지 않는 이상, 이는 정책 목표일뿐 법적으로 청구할 수 있는 권리에 이르지 않는다는 것을 알 수 있었던 것으로 보이는 점, 전직 원고들은 이 사건 차액보전약정이 구체적으로 정해지거나 문서화되지 않았을 뿐 아니라 전직 후 책정된 연봉이 ‘R 70%에 미치지 못하였음에도 불구하고 2005년경 이 사건 전직합의를 체결하고 피고 S과 사이에 근로계약서 및 연봉계약서를 각 작성한 후 기망으로 인한 취소의 제척기간 3을 훨씬 도과한 2011.3.18.경에야 이 사건 소를 제기한 점 등]에 비추어 보면, 앞서 본 인정사실과 갑 제1 내지 25호증의 각 기재, 당심 증인 V·W의 각 일부 증언만으로는 이 점(전직 원고들을 기망하였다는 점)을 인정하기에 부족하고, 앞서 이 법원이 믿지 아니한 증거들 외에는 이를 인정할 증거가 없으며, TU이 방호과 직원들에게 이 사건 각 이메일을 발송한 것 외에 달리 전직 원고들을 기망하였다는 점에 관한 주장, 입증도 없다.

따라서 이러한 점을 전제로 하는 전직 원고들의 피고들에 대한 각 예비적 청구(T, U의 기망행위로 인한, 전직 원고들의 피고들에 대한 사용자책임에 따른 손해배상청구 및 피고 R에 대한 근로자지위확인청구) 부분에 관한 주장도 모두 더 나아가 살필 필요없이 받아들일 수 없다.

 

. 소결

따라서 이 사건 전직합의에 이 사건 차액보전약정이 포함되어 있다는 점이나, 피고 R의 직원들이거나 피고 S의 직원들인 T, U이 이 사건 각 이메일 등을 통하여 피고 R가 전직 원고들에게 ‘R 70%을 보전하여 줄 것처럼 전직 원고들을 기망하였다는 점을 전제로 하는 전직 원고들의 피고들에 대한 각 주위적·예비적 청구 부분(손해배상청구 및 근로자지위확인청구 포함)에 관한 주장은 모두 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

 

3. 원고 P, Q의 피고 S에 대한 청구에 관한 판단

 

. 원고 P, Q의 주장

1) 대구지방고용노동청 포항지청의 위 2010.11.30.자 노동관계법 위반사항 시정지시(S)는 복리후생비로서 최저임금의 적용을 위한 임금에 포함시킬 수 없는 중식비(100,000)를 포함시켜 최저임금액 미달액을 잘못 산정하였으므로, 피고 S은 원고 P, Q에 대하여 여전히 위 중식비에 해당하는 법정 최저임금 부족분 임금을 지급하여야 한다.

2) 나아가 기본급이 법정 최저임금에 미달하는 경우 기본급에 연동하는 상여금, 교대근무수당, 퇴직연금은 실제로 지급된 기본급이 아니라 법정 최저임금을 기준으로 하여 산정되어야 할 것이므로, 피고 S은 원고 P, Q에 대하여 위 법정 최저임금 부족분(위 원고들이 각 구하는 기간 동안의 중식비와 위 시정지시에서 확인된 법정 최저임금 부족분의 합계액)에 연동되는 각 상여금, 교대근무수당, 퇴직연금의 부족분 또한 이를 지급하여야 한다.

3) 따라서 피고 S, 원고 P에게 위 시정지시에 포함된 기간(2007년도 4개월, 2008년도 12개월, 2009년도 12개월, 2010년도 10개월) 동안의 중식비 상당의 기본급과 미지급된 상여금, 교대근무수당, 퇴직연금[기본급 미달액(위 시정지시금액 + 중식비)에 연동되는 상여금 등]의 합계 11,294,564, 원고 Q에게 같은 방법으로 산정한 합계 4,591,915(, 기간은 2009년도 4개월, 2010년도 9개월) 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

. 판단

1) 최저임금의 효력과 범위

최저임금법 제6조는 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(1). 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다(3).”고 규정함으로써 법정 최저임금을 강제하고 있다.

나아가 최저임금법 제6조제4항은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 제1항과 제3항에 따른 임금에 산입하지 아니한다.(각 호 생략)”고 규정하고 있고, 이에 따라 구 최저임금법 시행규칙(2011.12.19. 고용노동부령 제41호로 개정되기 전의 것) 2조는 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위는 별표 1과 같다. (단서 생략)”고 규정하고 있다.

따라서 근로자에게 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2[별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(이하 비교대상임금이라 한다)과 법정 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007.1.11. 선고 200664245 판결 등 참조).

(따라서 피고 S의 급여체계상 비교대상임금 전체가 아니라 기준연봉월할액과 법정 최저임금액을 비교하여 기준연봉월할액이 법정 최저임금액보다 작으면 법정 최저임금액을 기준으로 기준연봉월할액과 여기에 연동되는 각 수당을 계산해야 한다는 취지의 원고 P, Q의 주장은 독자적인 견해에 불과하여 이를 받아들일 수 없다.)

2) 원고 P, Q의 비교대상임금

) 기준연봉월할액

위 인용증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 S의 급여규정 제3조는 직원의 급여는 연봉제로 하며, 연봉은 기준연봉, 상여연봉, 기타급여의 합산액으로 한다. 기준연봉은 직원의 능력과 성과에 따라 결정되며 상여연봉, 기타급여 산정의 기초가 되는 금액을 말한다. 기준연봉월할액은 기준연봉을 12등분한 금액을 말한다.”고 규정하고 있고, 피고 S은 위 급여규정에 따라 기준연봉을 12등분한 금액을 기준연봉월할액(이하 월 기본급이라 한다)으로 정하여 매월 소속 근로자에게 지급하여 온 사실을 인정할 수 있고, 반증이 없다.

위 인정사실에 의하면, 월 기본급은 단체협약·취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있고, 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정 근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금으로서 구 최저임금법 시행규칙 별표 1의 어디에도 해당하지 않으므로, 이는 비교대상임금에 포함된다고 할 것이다(이 부분에 관하여는 당사자 사이에 다툼도 없다).

) 중식비

피고 S이 원고 P, Q에게 중식비 명목으로 매월 급여지급일에 100,000원씩 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인용증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 위 중식비 명목으로 지급된 금액은 월 기본급에 부과되는 세금을 줄이기 위하여 그 중 일부의 명칭을 중식비로 변경하여 지급한 것으로서 그 실질적 내용은 급식수당이 아니라 월 기본급에 해당하므로, 중식비(중식비 면세한도를 조과함으로써 지급항목이 기타수당으로 변경된 부분을 포함한다)는 성질상 단체협약·취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있고, 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정 근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금으로서, 구 최저임금법 시행규칙 별표 1의 어디에도 해당하지 않는다고 할 것이므로, 이는 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

원고 P, Q에게 지급된 위 중식비가 최저임금법 시행규칙 별표1(최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위)에서 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금중의 하나로서 정하고 있는 근로자의 생활보조를 위해 지급되는 급식수당과 명칭에 있어 유사한 면이 있기는 하다. 그러나 급여의 명칭만으로 위 중식비가 비교대상임금에 포함되지 않는다고 단정하기는 어렵다.

피고 S의 급여규정(을 제26호증) 3조는 직원의 급여는 연봉제로 하며, 연봉은 기준연봉, 상여연봉, 기타급여의 합산액으로 한다.”고 규정하면서, 기타급여(.) 중에 중식비를 포함하고 있고, 8조 가.항은 급여 계산은 채용 및 복직 발령일로부터 기산하고, 휴직, 휴일, 정직 발령 전일 및 면직 발령일로 마감하며, 급여는 근무일수분을 일할계산하여 지급한다. (이하 생략)”, 27조는 직원에게는 매월 100,000원의 중식비를 급여지급일에 지급한다.”, 27조의2기타수당은 연봉조정에 따른 중식비 인상분을 말하며, 지급금액은 따로 정한다.”고 각 규정하여 중식비를 급여의 일부로서 지급한다는 점을 분명히 하고 있다(따라서 매월 1회 이상 정기적으로 지급되고 소정의 근로일에 출근하였는지 여부에 따라 지급되는 임금으로, 최저임금법 제6조제4항제1, 2호에 해당되지 않는다).

피고 S은 실제 식사를 하였는지 여부와 무관하게 위와 같은 취업규칙 및 근로계약에 정해진 바에 따라 근로자들에게 매월 1회 이상 정기적, 일률적으로 중식비를 지급하여 왔고, 통상임금을 계산함에 있어서도 중식비를 통상임금 산정의 기초에 산입해 왔다(급여규정 제4).

나아가 피고 S의 급여규정 제17조는 상여연봉 산정 기준임금은 기준연봉월할액, 기타수당, 중식비의 합산액으로 한다. 상여연봉은 상여연봉 산정 기준임금의 1,200%로 한다.”고 규정하여 중식비를 월 기본급과 마찬가지로 기준임금으로 보아 이를 기초로 상여연봉을 계산하도록 정하고 있다.

소득세법 제12조제3호 러목, 소득세법 시행령 제17조의2 2호에 의하면, 사용자가 근로자에게 지급하는 급여 중 월 100,000원 이하의 식사대에 대하여는 과세하지 않는 것으로 되어 있다.

피고 S2005.5. 회사설립 당시 전직 근로자들의 급여기준을 설정하면서 전직 근로자들이 2004년 피고 R에서 지급받던 급여의 70% 수준에 해당하는 금액을 기준급여로 책정하였음에도, 피고 R에서 피고 S으로 전직한 근로자의 중식비를 월 70,000원으로 정하지 않고 종전과 마찬가지로 월 100,000원을 지급하였고, 다만 그 차액 30,000원을 기준연봉월할액에서 중식비로 전환하게 됨으로써 월 기본급에 연동하는 교대근무수당이 감소하는 불이익을 제거하기 위해 2006.7.18. 급여체계개선안(갑 제9호증)을 마련하고 기준연봉월할액에 1,950(을 제41호증의 1 내지 15 참조. 다만, 을 제27호증의 1, 2에는 인상된 후의 금액인 2,135원으로 표시되어 있다)을 더한 금액을 기초로 교대근무수당 지급율 6.5%를 곱하는 방식으로 교대근무수당을 계산[(기준연봉월할액 + 1950) × 6.5% = 교대근무수당]하기로 하였고, 그 후 위와 같은 방식을 계속 시행하여 왔다.

피고 S은 기준연봉을 인상하게 되는 경우 중식비에 대하여도 동일한 비율을 적용하여 금액을 인상하였고(급여규정에 의하면 중식비는 월 100,000원으로 고정되어 있다), 다만 이로 인하여 중식비가 비과세한도(100,000)를 넘어서게 되면 그 초과 금액에 대해서는 중식비대신 기타수당으로 지급항목을 변경하여 지급하여 왔다. 이러한 지급방식은 전직 직원이 아닌 원고 P, Q의 경우에도 마찬가지로 적용되었다(을 제27호증의 1, 2).

) 상여금

위 인용증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 S의 급여규정 제3조는 직원의 급여는 연봉제로 하며, 연봉은 기준연봉, 상여연봉, 기타급여의 합산액으로 한다. 상여연봉은 기본상여금, 명절상여금으로 지급하는 수당을 말한다.”, 16조 나.항은 상여연봉은 기본상여금과 성과상여금을 각각 12등분하여 매월 15일에 지급한다.”, 17조는 . 상여연봉 산정 기준임금은 기준연봉월할액, 기타수당, 중식비의 합산액으로 한다. . 상여연봉은 상여연봉 산정 기준임금의 1,200%로 한다. . 상여연봉 중 기본상여금은 800%, 성과상여금 400%로 한다.”, 8조 가.항은 급여 계산은 채용 및 복직 발령일로부터 기산하고, 휴직, 휴일, 정직 발령 전일 및 면직 발령일로 마감하며, 급여는 근무일수분을 일할계산하여 지급한다. (이하 생략)”고 각 규정하고 있는 사실, 이에 따라 피고 S은 원고 P, Q이 월 소정근로시간을 근무하는 경우(따라서 결근 등으로 인하여 실제 월 근로시간이 월 소정근로시간에 미달하는 경우의 실제 지급액은 아래 금액보다 낮아질 수 있다), 원고 P에게 20074~ 7, 20081~ 201012월까지 사이에 매월 기준연봉월할액 562,916원 이상씩, 중식비(기타수당 포함) 100,000원 이상씩, 상여금(상여연봉월할액) 662,916(기준연봉월할액 562,916+ 중식비 100,000, 다만 갑 제4호증의 16에는 662,915원으로 표시되어 있다) 이상씩을 각 지급하였고(갑 제4호증의 16, 을 제27호증의 1), 원고 Q에게 20099~ 201012월까지 사이에 매월 기준연봉월할액 585,432원 이상씩, 중식비(기타수당 포함) 100,000원 이상씩, 상여금(상여연봉월할액) 685,432(기준연봉월할액 585,432+ 중식비 100,000, 다만 갑 제4호증의 17에는 685,431원으로 표시되어 있다) 이상씩(, 실제 근로일수 등에 따라 상여금이 달리 지급되는 경우에도 적어도 월 348,808원 이상씩 지급되었다)을 각 지급하였던(갑 제4호증의 17, 을 제27호증의 2) 사실을 각 인정할 수 있고, 반증이 없다.

위 인정사실에 의하면, 원고 P, Q에게 각 지급된 상여금은 단체협약·취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있고, 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금으로서, 구 최저임금법 시행규칙 별표 1의 어디에도 해당하지 않는다고 할 것이므로[위 급여규정과 실제 지급현황을 보면, 월 상여금(상여연봉월할액)은 매월 1회 이상 정기적으로 지급되고, 소정의 근로일에 출근하였는지 여부에 따라 지급되는 임금으로 최저임금법 제6조제4항제1, 2, 3호에 해당되지 않는다], 이는 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

3) 최저임금 미달 여부

을 제7호증의 기재에 의하면, 피고 S의 취업규칙 제12조는 직원의 근무시간은 18시간, 1주일 40시간을 원칙으로 한다.”, 4조는 통상임금이라 함은 기준연봉월할액, 직책수당, 교대근무수당, 직무수당, 자격수당, 기타수당, 중식비의 합산액을 월의 소정근로시간인 184시간으로 나눈 금액을 말한다.”고 각 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 피고 S 소속 근로자의 월 소정 근로시간은 184시간이라 할 것이고, 한편 2010년 법정 최저임금이 시급 4,110(원고 P, Q이 이 사건에서 최저임금액 미달금의 지급을 구하는 기간 중 법정 최저임금이 가장 높은 해이고, 2007~ 2009년의 법정 최저임금은 이보다 낮다)인 사실은 이 법원에 현저하므로, 원고 P, Q을 포함한 피고 S 소속 근로자들에 대한 2010년 법정 최저임금 월급액은 756,240[4,110× 184시간 = 756,240, 일부 준비서면에서 주장되는 월 소정근로시간 209시간을 적용하더라도 월 858,990(4,110× 209시간)]이 된다.

그런데 원고 P, Q이 이 사건에서 최저임금액 미달금의 지급을 구하는 기간 동안 위 원고들에게 지급된 임금 중 비교대상임금(월 소정근로시간을 모두 근무하는 경우의 월지급액이다), 원고 P의 경우 최저 월 1,325,832[기준연봉월할액 562,916+ 중식비(기타수당 포함) 100,000+ 상여금(상여연봉월할액) 662,916]이고, 원고 Q의 경우 최저 월 1,370,864[기준연봉월할액 585,432+ 중식비(기타수당 포함) 100,000+ 상여금(상여연봉월할액) 685,432]으로, 2010년 법정 최저임금 월급액을 넘어서고 있다.

[이는 앞서 본 바와 같이 중식비가 실질적으로 월 기본급에 해당한다고 보아 비교대상임금에 포함시켜 법정 최저임금과 비교한 결과이기는 하지만, 원고가 주장하는 바와 같이 중식비가 그 명목이나 취지에 따라 비교대상임금에 포함되지 않는다고 보는 경우에도 상여금이 비교대상임금에 포함됨에 따라 비교대상임금이 법정 최저임금을 넘어서게 되는 결과는 마찬가지이다].

4) 소결

앞에서 본 바와 같이 원고 P, Q의 비교대상임금은 법정 최저임금을 넘어서고 있으므로, 위 원고들이 제출하는 증거들만으로는 이와 달리 위 원고들에게 지급된 중식비가 비교대상임금에 포함되지 않는다거나 위 원고들에게 법정 최저임금에 미달하는 급여가 지급되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 위 원고들의 위 주장사실을 인정할 증거가 없다. 따라서 당사자들의 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 원고 P, Q의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

 

4. 결론

 

그렇다면 당심에서 교환적으로 변경된 청구, 확장된 청구 및 추가된 청구를 포함하여, 전직 원고들의 주위적 피고(피고 R)와 예비적 피고(피고 S)에 대한 각 주위적 청구와 각 예비적 청구 및 원고 P, Q의 피고 S에 대한 청구는 모두 이유 없어 이를 기각할 것인바, 1심판결 중 이와 결론을 일부 달리한 부분은 부당하므로, 피고들의 각 항소를 받아들여 제1심판결을 주문과 같이 변경하기로 하여(전직 원고들의 주위적 피고와 예비적 피고에 대한 각 주위적 청구 중 약정금 지급에 관한 구소는 당심에서의 교환적 변경으로 취하되어 이에 대한 제1심판결은 실효되었다), 주문과 같이 판결한다.

 

판사 강승준(재판장) 김태현 손병원

 

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