<판정요지>

사용자가 근로자들에 대하여 행한 2016년 상반기 성과급 평가는 그 평가척도에 공정성과 객관성이 미흡하고, 노동조합을 탈퇴한 근로자에 대한 성과평가가 상향되는 등 비교집단 간의 유의미한 격차가 확인되며, 과거 유사한 성과급 차별지급으로 구제신청이 인용된 사용자의 부당노동행위 태도에도 변화가 없으므로 이는 근로자들의 노동조합 활동을 혐오하여 불이익을 준 부당노동행위라 판단된다.

 

중앙노동위원회 재심판정서

사 건 / 중앙2017부노14 ○○○전장시스템스코리아 주식회사 부당노동행위 구제 재심신청

근로자(재심피신청인) / ○○○ 36(명단 별지기재)

사용자(재심신청인) / ○○○전장시스템스코리아 주식회사

판정일 / 2017.04.13.

 

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다

 

<주 문>

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

 

<초심주문>

[경북지방노동위원회 2016.12.27. 판정 2016부노71]

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 낮은 성과등급을 부여하여 2016.8.20. 성과상여금을 차등지급한 것은 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 2016.8.20. 성과상여금을 차별 지급한 것을 취소하고, 정당한 성과평가를 재실시하여 이 사건 근로자들에게 성과상여금 차액 분을 지급하라.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 회사의 게시판에 10일간 게시하라.

 

<재심신청 취지>

1. 2016.12.27. 경북지방노동위원회가 이 사건 근로자들과 사용자 사이의 2016부노71 부당노동행위 구제 신청사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자들이 경북지방노동위원회에 제기한 부당노동행위 구제신청을 모두 기각한다라는 주문을 구한다.

 

<이 유>

1. 당사자

 

. 근로자

 

○○○ 36(이하 개별 근로자명으로 표기하거나, 모두를 지칭할 때에는 이 사건 근로자들이라 한다)○○○전장시스템스코리아 주식회사에 각각 입사하여 근무하던 중 노동조합 활동을 이유로 2016년 상반기에 부당한 성과평가 등급을 받고 그 결과 같은 해 하반기 성과상여금을 차별 지급받았다고 주장하는 사람들로서, 이 사건 ○○○○○○노동조합(이하 이 사건 노동조합1’이라 한다)의 조합원이고, 이 사건 ○○○을 제외한 이 사건 근로자들은 ○○○노동조합총연맹 ○○○노동조합(이하 이 사건 노동조합2’라 한다) ○○○지부 ○○○지회 소속 조합원들이다.

초심 신청 근로자들은 모두 39명이었으나, 이 사건 재심 신청 후인 2017.3.9.까지 ○○○ 3명이 취하의사를 표명하여 재심 신청 근로자는 모두 36명이 되었음

이 사건 근로자들은 개인별로 부당노동행위를 구제신청하여 이 사건 당사자에 노동조합은 없음

 

. 사용자

○○○전장시스템스코리아 주식회사(이하 이 사건 사용자또는 이 사건 회사라 한다)1999.7.16. 만도기계 경주사업본부를 인수하여 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 800여 명의 근로자를 사용하여 자동차산업용부품의 설계, 제조 및 판매를 하는 법인이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 부당한 성과평가를 토대로 2016.8.20.자 성과상여금을 차별 지급한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다며 같은 해 9.13. 경북지방노동위원회(이하 초심지노위라 한다)에 구제를 신청하였다.

. 초심지노위는 2016.12.27. 이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청취지를 인용하는 판정을 하였다.

. 이 사건 사용자는 2017.1.25. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 2.3. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

. 근로자

이 사건 사용자는 2014년도 및 2015년도 상·하반기와 연간 성과평가에서 이 사건 노동조합1 및 노동조합2 지회의 조합원으로 활동하고 있는 이 사건 근로자들에게 낮은 성과등급을 부여하는 방식으로 성과상여금 및 특별성과상여금을 차별적으로 지급하여 노동위원회로부터 부당노동행위임을 인정하는 판정을 받았음에도 불구하고 2016년 상반기 성과평가에서도 동일한 행태를 반복하여 같은 해 하반기 성과상여금을 차별 지급한바, 이는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 노동조합 활동을 혐오하여 차별 지급한 것으로 명백한 불이익취급의 부당노동행위이다.

. 사용자

이 사건 사용자는 합리적이고 공정한 2016년 상반기 인사고과의 결과에 따라 이 사건 근로자들에게 같은 해 하반기 성과상여금을 지급한바, 인사고과를 시행함에 있어 이 사건 근로자들을 차별하여 불이익을 준 사실이 없고 특정집단을 차별하고자 하는 의사 또는 객관적인 사정이 없으므로 부당노동행위와는 아무런 관련이 없다.

 

4. 인정사실

 

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 우리 위원회 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

. 이 사건 회사에는 2017. 3월 현재 아래와 같이 이 사건 노동조합1, 이 사건 노동조합2, ○○노동조합(교섭대표노동조합), 노동조합 등 4개의 노동조합이 조직되어 활동하고 있다.[·재심 이유서·답변서, 노위 제15호증 노동조합관련 확인자료]

. ○○노동조합은 교섭창구 단일화 절차를 통해 2014.4.9. 교섭대표노동조합이 되었고, 같은 해 6.3. 이 사건 사용자와 단체협약(2014.7.1.~2016.6.30.)을 체결하면서, 종전 협약의 상여금 조항을 아래와 같이 변경하였다.[·재심 이유서·답변서, 사 제2호증의1 2012년 단체협약, 사 제2호증의2 2014년 단체협약]

. 이 사건 사용자는 2014.7.1. 교섭대표노동조합인 ○○노동조합과 합의하여 상여금 지급규칙 제4(지급률)를 다음과 같이 개정하였다.[·재심 이유서·답변서, 사 제3호증의2 상여금 지급규칙]

. 이 사건 사용자는 위 항의 상여금 지급규칙에 따라 소속 근로자들의 2014년 상·하반기 및 연간, 2015년 상·하반기 및 연간 성과를 ‘S’, ‘A’, ‘B+’, ‘B’, ‘B-’, ‘C’, ‘D’ 7등급으로 나누어 평가하고 평가결과에 따라 성과상여금을 지급하였다.[·재심 이유서·답변서, 사 제3호증의1 취업규칙, 사 제3호증의2 상여금 지급규칙, 노위 제1호증 경북○○○ 판정서, 노위 제4호증 경북○○○ 판정서, 노위 제12호증의1 경북○○○ 판정서, 노위 제12호증의2 경북○○○ 판정서, 노위 제14호증 경북○○○ 병합 판정서]

. 이 사건 노동조합1과 노동조합2 소속 근로자들은 이 사건 사용자가 2014년 하반기부터 2016년 상반기까지 소속 조합원들에게 낮은 성과등급을 적용하여 상여금을 차별 지급한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다며 구제를 신청하였고, 우리 위원회 등은 이 사건 사용자의 불이익취급의 부당노동행위를 인정하는 판정을 하였다.[노위 제1호증 경북○○○ 판정서, 노위 제2호증 중앙○○○병합 판정서, 노위 제3호증 서울행정법원 ○○○판결, 노위 제4호증 경북○○○ 판정서, 노위 제5호증 중앙○○○병합 판정서, 노위 제6호증 서울행정법원 2016.9.1. 선고 ○○○ 판결, 노위 제12호증의1~2 경북○○○판정서, 노위 제13호증의1~2 중앙○○○판정서, 노위 제14호증 경북○○○병합 판정서, 노위 제15호증 중앙○○○ 판정서]

. 이 사건 사용자는 2016.6.23. ‘2016년 상반기 기능직 사원 인사고과 시행문서를 전 부서에 배포하고, ‘평가항목 및 평가항목 관련 세부지표(부서내 KPI)’를 게시판에 공고하였다.[·재심 답변서, 사 제4호증의1 2016년도 상반기 인사고과 시행문, 사 제4호증의2 평가항목 및 평가항목 관련 세부지표(부서내 KPI), 사 제4호증의3 인사고과 시행문 및 평가항목 공고 사진, 노위 제1호증 경북○○○판정서]

. 이 사건 사용자는 2016.7.1.~8‘2016년 상반기 기능직 사원 인사고과를 시행하였고 이 사건 근로자들이 최초로 부여받은 고과 등급은 아래와 같다.[·재심 답변서, 사 제5호증 인사고과표]

. 이 사건 근로자들 중 ○○○, ○○○, ○○○를 제외한 나머지 근로자들은 2016.8.17. 항의 성과평가 결과에 대하여 이의신청을 하였고 그 결과 이의신청을 한 근로자들 중 6명은 아래와 같이 성과평가 등급이 상향되었다.[·재심 이유서·답변서, 사 제6호증의1~35 이의제기 신청검토 회신 및 근거자료, 사 제7호증 이 사건 근로자들의 2016년 상반기 평가자 현황]

. 이 사건 사용자는 2016.8.20. 이 사건 근로자들에게 ‘2016년 상반기 성과평가결과에 근거하여 ‘2016년 하반기 성과상여금을 지급하였는데 노동조합 소속별 상여금 지급 비율은 아래와 같다.[·재심 이유서·답변서]

. 이 사건 근로자들과 사용자는 2016.12.27. 초심지노위 심문회의에 출석하여 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초심지노위 심문회의 진술내용]

1) 근로자

) 성과평가에 대한 이의신청 제도가 있으나 너무 형식적이어서 대부분의 근로자들이 이의신청을 하지 않는다.

) 이 사건 노동조합1과 노동조합2 지회 소속 조합원들 중에는 평가자에 해당하는 직장 및 반장이 없다.

) 이 사건 사용자 평가제도의 문제점은 201410점이던 근무태도의 배점을 2015년과 2016년에는 5점으로 낮추는 등 객관화할 수 있는 요소에 대한 배점은 낮추고 주관적 의사가 개입될 여지가 많은 요소들을 평가지표로 삼고 있다는 것이다. 따라서 평가항목이나 배점에 대한 정량·객관화 등 적극적인 개선이 필요하다고 생각한다.

2) 사용자

) 2014년도의 평가지표와 2015·2016년 평가지표는 동일하나 요소별 배점에 있어서 약간의 차이가 있다.

) 이 사건 근로자들은 모두 생산직 사원으로서 반장과 직장으로부터 평가를 받고 동일 직급 간의 수평평가는 실시하지 않는다.

) 이 사건 사용자는 성과평가 결과 노동조합별로 집단적 차이가 발생하는 것에 대하여 개선을 위한 노력을 하고 있다.

. 이 사건 근로자들과 사용자는 2017.4.13. 우리 위원회 심문회의에 출석하여 다음과 같은 취지로 진술하였다.[우리 위원회 심문회의 진술내용]

1) 근로자

) 이 사건 근로자들 36명의 평균연령은 52~53세 정도이고, 근속연수는 평균 20년을 상회한다.

) 당초 39명이 재심신청을 했는데, 이 중 근로자 중 3명이 이 사건 노동조합을 탈퇴하고 취하하였다.

) 2012년도 이전에는 성과평가 제도가 없었는데, 2012년 복수노조가 되면서 기업별노조가 생기고, 상여금 지급조항이 많이 개악됐다. 그간 과정을 보면, 2010년도부터 노동조합이 경비, 식당 외주를 반대하는 파업을 벌였고 그 과정에 이 사건 사용자가 ○○컨설팅과 계약하여 노동조합을 와해시키는 시나리오를 실행했으며, 일부 조합원들이 탈퇴해 새로운 노동조합으로 이동하였다. 그때부터 시작해서 ○○○노동조합에 대한 탄압이나 차별이 2016년 이후까지 계속되어 왔다.

) 2014년 성과제도를 처음 시작할 때 ○○○노조 조합원은 98명이었는데, 2016년 현재는 64명으로 34명이 빠져나갔다. 그 이유는 성과평가제 도입 때문인데, 경제적인 손해 부분에서 견디지 못해서였다.

) 2016년 연말성과 B등급이 1,350만 원이고 D등급은 0원이다. 상하반기 상여금을 합치면 1년에 한 1,300만 원 정도 된다. 이를 합하면 2,500만 원 정도 되고, 거기에 D등급을 받게 되면 학자금 지급대상에서 제외되므로 거의 12,800만에서 3,000만원 정도 급여손실을 입게 된다. 정상적으로 B등급 받으면 7,000~8,000만원인데, D등급 받게 되면 3,000~4,000만원 정도 차이가 나게 된다.

) 2016년 상반기 평가를 보면, 이 사건 노동조합 조합원을 제외하고 B-10명이다. B- 등급을 받은 10명 모두 이 사건 노동조합1 탈퇴자라 하더라도 이를 제외한 24명은 B이상의 등급을 받아 최소 70%는 평가등급이 B등급 이상이다. , 이 사건 노동조합을 탈퇴하니까 70% 이상은 평가등급이 상향된 것이다.

) 2015, 2016년 거치면서 성과평가 제도가 바뀌었다고 하지만 노동위원회나 법원에서 지적했던 제도의 공정성과 객관성 문제, 그리고 보수의 현격한 격차 부분에 대해서는 여전히 변화가 없다는 점이 가장 핵심적인 부당노동행위 의사의 징표이다.

) 2016년 하반기는 이 사건 사용자가 적극적으로 성과평가 제도를 개선한 것 같다. 확인된 바로는 이 사건 노조원들 중 D는 한 명도 없고, B-7, C2, 나머지는 B 이상이다. 평가의 객관성만 유지하더라도 이런 결과가 나왔다는 것이므로 결국은 이전의 평가가 어떤 의사와 의도로 한 것인지 충분히 알 수 있다.

2) 사용자

) 2015년부터는 고과표 자체도 피고과자 별로 한 장씩 만들어서 좀 더 세부적으로 살펴 볼 수 있도록 했고, 이의제기 절차도 추가했다. 그리고 평가배점도 근무태도를 50점에서 30점으로 줄이고, 근무수행능력이나 근무실적 쪽으로 조금 더 비중을 높이는 노력을 했다. 2016년도부터는 이의제기를 하면 직접 면담하여 세부평가 내용을 알려주고, 피드백하면서 조정이 필요한 부분이 발견되면 점수와 등급도 조정을 했다.

) 평가결과는 대부분이 중심화 경향을 나타내고 있다. B+, B, B-에 대부분이 몰려 있고, AC, D 같은 경우는 소수이다. 비율로 따지면 의도한 것은 아니나, 평가결과가 이 사건 근로자들에게 불리하게 나온 것은 맞다.

) 회사가 ○○○노조원을 평가자로 두지 않은 것은 아니다. 2015년도 정기인사 때 이 사건 노동조합1, 2의 조합원 중 조장 말고 평가자에 해당될 수 있는 반장 이상 지위에 있는 조합원은 아무도 없었다.

) 업무량은 각자마다 다르다. 작업부문이 이어져 완성품이 나오는 것은 동일하지만, 개별적으로 볼 때 한 번 작업에 일하는 시간을 따지면 5초를 한 근로자도 있고 6초를 한 근로자도 있는 등 달라질 수 있다. 그래서 그것을 각자마다 평가한다는 것이다. 작업표준계획 절차도 있고 1일 작업계획 수량들이 다 계획 하에 움직여지고, 똑같은 걸 1명만 하는 게 아니라 여러 명이 할 수도 있는데, 사람마다에 대한 평가는 양과 질에 있어서는 차이가 나타날 수 있다.

) 혁신학교에 참여하여 제안을 많이 하면 포상해주는 것은 당연하다. 다만, 제안을 하지 않은 경우에 부정적인 평가를 하는 것은 일본에서부터 이러한 혁신활동들이 도입되어 자동차나 제조업 회사에서는 정형화되어 있기 때문이다. 제안이라고 해서 효과 큰 금액의 제안을 요구하는 것은 아니고, 작업의 편의 또는 안전 등 단순한 제안들도 다 받고 있다.

) 2014년 상여금제도를 도입할 당시 ○○컨설팅과의 계약은 끝난 상태였다. 복수노조제도는 2011년부터 시행되었고, 그 이전인 2010년에 이미 조직형태 변경으로 ○○○노조에서 기업노조로 조직형태를 변경했었다. 노동조합에 대해 설명하자면, 기업노조에서 탈퇴해서 ○○○노조로 갔지 ○○○노조에서 탈퇴해서 기업노조로 온 것은 아니었다.

) 이 사건 사용자는 그동안 지노위, 중노위 의견을 반영하여 성과평가 제도를 많이 개선하였다고 생각한다. 현장의 조직분위기도 많이 안정화되었다. 이전의 사실만으로 판단하지 말고, 그 간의 변화노력을 잘 살펴주기를 바란다.

 

5. 판단

 

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 2016년 상반기 성과평가 결과에 따른 같은 해 하반기 성과상여금의 차별 지급이 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

대법원은 사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질적이고 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009.3.26. 선고200725695 판결).”라고 판시한 바 있다.

이 사건 사용자는 2016년 상반기 성과평가는 평가점수 배점에 있어서 근무태도를 50점에서 30점으로 줄이고, 근무수행능력이나 근무실적에 비중을 높이는 등 이전보다 개선하여 평가하였고 그 결과에 따라 2016년 하반기 성과상여금을 지급하였으며, 이는 이 사건 근로자들의 노동조합 활동과는 무관하게 관련 규정에 따라 정당하게 실시하여 성과평가 등급에 따라 지급되었기 때문에 부당노동행위와는 관련이 없다고 주장한다.

이에 대하여 첫째, 이 사건 근로자들에 대한 성과평가가 객관적이고 공정한지 여부, 둘째, 비교집단간 성과등급에서 유의미한 차이가 있었는지 여부, 셋째, 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사 추정여부로 구분하여 살펴보고자 한다.

 

. 성과평가의 객관성 및 공정성 여부

이에 대하여는 위 ‘4. 인정사실항 내지 , ‘, ‘항 내지 항 등에서와 같이, 성과평가와 관련한 지표를 볼 때, 근무태도 등의 지표를 계량화할 수 있었음에도 주관적 평가를 유지하고, 평가항목별 지표에도 조별(팀별) 평가가 더욱 적합한 항목에 대하여 개인별 평가를 유지한 점, 낮은 평가를 받은 이유로 안전체조에 참가하지 않거나 혁신학교 참가자가 제안을 하지 않은 것을 제시하고 있는데, 근무시간 전에 하는 안전체조는 자발적인 참여를 전제로 하는 것으로 이를 평가요소에 포함하는 것은 적정하지 않으며, 이 사건 회사 내 혁신학교 참가자들의 제안을 평가함에 있어서 적극적으로 제안한 경우에 포상하는 것은 별론으로 하더라도 제안하지 않은 것에 대해 평가점수를 낮게 부여한 것은 사회통념상 수긍하기 어렵다는 점, 근태사항에 개선이 필요하다고 평가의견란에 기재하였으나 근태사항에 대한 평가등급은 중상위 등급인 B로 평가하는 등 평가점수와 평가의견이 불일치하는 경우가 다수 나타나고 있는 점, 1차 평가자에 이 사건 노동조합 소속 조합원이 한 명도 없어서 평가자 선정에 공정성이 미흡한 점, 이의신청과 관련한 개별 면담시에도 면담자와 피면담자간 의견이 일치하지 않는 경우에는 평가자의 자의적인 판단이 유지됨을 이 사건 사용자도 인정하고 있는 점, 근무시간 중 휴대폰 사용이나 이석, 흡연, 이어폰 착용 등에 대하여도 작업에 지장을 줄 정도여서 그 결과 불량품 발생을 초래하였다거나, 다른 비교 근로자집단에 대한 평가에서도 이와 동일한 내용의 평가가 이루어지고 있는지 여부가 증명되지 않은 점, 나아가 노동위원회와 법원으로부터 평가방식의 객관성과 공정성에 대한 문제점을 여러 차례 지적 받았음에도 불구하고 이를 적극적으로 개선하려는 노력이 상대적으로 부족한 것으로 보이는 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자들에 대한 2016년도 상반기 성과평가는 객관적이고 공정한 평가라고 보기는 어려운 것으로 판단된다.

 

. 성과등급이 비교집단간에 유의미한 차이가 있는지 여부

이와 관련하여 위 ‘4. 인정사실항 내지 항 등을 놓고 볼 때, 이 사건 노동조합들과 그 외 노동조합 간의 성과급 격차에 있어서, 이 사건 사용자 소속 근로자 대부분이 생산직 근로자로 조별로 업무를 수행함에도 이 사건 노동조합2 조합원 중 중간단계 B- 등급 이하를 받은 자는 전체 조합원 수 64명 중 38(59.38%)인 반면, 교섭대표노동조합 조합원의 경우 B- 등급 이하를 받은 자는 전체 404명 중 11(2.72%)에 불과하여 이 사건 노동조합2와 교섭대표노동조합 간에 통계적으로 유의미한 격차가 존재하는 점, 이 사건 노동조합1 소속 조합원 3명 중 B 등급은 2, B-등급은 1명으로서 비율상 유의미한 격차를 보이지는 않으나, 상대적으로 조합원 수가 적고, 이 사건 노동조합들의 조합원 전체를 합산한 통계 평가에서 차지하는 비중도 낮아 달리 볼 여지가 있는 점, D등급의 경우(50점 이하) 전체 근로자 3명 모두 이 사건 노동조합2 소속 조합원인바, D 등급을 받을 경우 성과급을 전혀 받지 못하는데 비해 차상위 C등급(51~60)은 반기 125%의 성과급을 받는 것으로 보아 등급 간의 격차에 합리성을 인정하기 어려운 점, 이 사건 노동조합들과 그 외 노동조합 간의 승진에 있어서도 2015년도 정기 승진인사시 이 사건 노동조합들의 조합원은 한 명도 포함되지 않았고, 승진 누락의 사유로 성과급 평가 이외의 다른 합리적인 이유를 찾아보기 어려운 사실 등에서 유의미한 차이가 드러나는 점 등에서 이 사건 2016년 상반기 성과등급 평가 시 이 사건 근로자들이 속한 노동조합과 교섭대표노동조합 간에는 유의미한 차별이 존재한다 할 것이다.

 

. 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사

‘4. 인정사실, ‘, ‘항 및 ‘5. 판단, ‘항 등으로 볼 때, 이 사건 노동조합2의 조합원이었다가 탈퇴한 근로자 34명 중 적어도 70% 이상은 이 사건 2016년 상반기 평가시 B등급 이상의 상향된 등급을 부여받아 이 사건 노동조합2 탈퇴 이전과 이후의 성과등급 부여에 사용자의 적극적인 의사가 반영되었다고 밖에는 볼 수 없을 만큼 현격한 차이가 드러나는 점, 이 사건 사용자는 2014년 이 사건과 유사한 부당노동행위 구제신청 제기 이래 많은 제도개선 노력을 하였다고 주장하나, 위에서 본 바와 같이 이 사건 성과평가에 대한 객관성과 공정성이 미흡하고 이 사건 근로자들과 비교대상 근로자들 간의 현격한 보수차이가 있는 등 과거와 비교하여 큰 변화가 없는 점, 이 사건 이전 우리 위원회 등에서 부당노동행위 의사를 인정하였던 이 사건 사용자의 언행이나 태도를 번복할 만한 반증이 제시되지 못한 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 존재한다고 추정함이 상당하다 할 것이다.

 

. 소결

이상과 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대하여 행한 2016년 상반기 성과평가는 그 평가척도에 있어서 객관성과 공정성이 미흡하고 비교집단 간의 유의미한 격차가 확인되며, 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 있다고 봄이 상당하여 이 사건 근로자들에 대한 성과급 지급시 부당노동행위가 없었다는 이 사건 사용자의 주장은 이유 없다 할 것이다.

 

6. 결론

 

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법84조 및 노동위원회법26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

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