<판정요지>

이 사건 경영상 이유에 의한 해고는 비록 원청의 인원감축 요구가 있었다 하더라도, 법인 전체로서는 당기순이익이 지속적으로 발생하고 신규 근로자를 2명 채용하는 등 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 볼 수 없고, 희망퇴직자 모집 이외 작업방식 합리화 및 비용절감 등 어떠한 고용유지 방안도 시도하지 않는 등 해고를 회피하기 위한 노력도 부족하고, 하루 만에 해고대상자 선정 기준 및 대상자까지 결정하고 평가기준 및 배점 방법 등을 전혀 확인할 수 없는 등 해고기준 선정에 합리성이 결여되어 있는 점 등을 고려할 때 부당해고에 해당한다.

동 경영상 이유에 의한 해고는 원청의 인원 감축 요구가 직접적인 계기가 되었고, 노동조합에 해고 대상자 선정을 위한 협의를 요청하였으나 노동조합이 이에 응하지 않은 점 등을 고려할 때, 사용자의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 보기 어려워 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

 

중앙노동위원회 재심판정서

사 건 / 중앙2016부해1351/부노248 병합 주식회사 ○○이엔씨 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청

근로자(재심신청/피신청인) / ○○○

사용자(재심신청/피신청인) / 주식회사 ○○이엔씨

판정일 / 2017.03.14.

 

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

 

<주 문>

이 사건 근로자와 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.

 

<초심주문>

[경북지방노동위원회 2016.11.7. 판정 2016부해478/부노72, 73 병합]

1. 이 사건 사용자가 2016.9.10. 이 사건 근로자들에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자들과 노동조합의 나머지 구제신청을 기각한다.

 

<재심신청취지>

[근로자, 중앙2016부노248]

1. 경북지방노동위원회가 이 사건 근로자에게 행한 초심판정 중 부당노동행위에 대한 판정은 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2016.9.10. 행한 해고는 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 2016.9.10. 해고가 부당노동행위임을 인정하는 노동위원회 결정문과 부당노동행위 재발방지를 약속하는 공고문을 회사의 게시판에 10일간 게시하라.

[사용자, 중앙2016부해1351]

1. 초심판정 중 부당해고를 인정한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2016.9.10. 이 사건 근로자에게 행한 근로관계종료처분은 정당한 해고이므로, 이 사건 근로자의 처분을 부당해고라고 판정하여 이 사건 사용자에 대한 원직복직과 해고기간동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 지급을 명한 초심의 판정은 취소되어 한다.

 

<이 유>

1. 당사자

 

. 근로자

○○○(이하 이 사건 근로자라 한다)2005.10.26. 주식회사 ○○이엔씨에 입사하여 근로하다 2016.9.10. 경영상 이유로 해고된 사람으로 ○○○노동조합(이하 이 사건 노동조합이라 한다)의 조합원이다.

. 사용자

주식회사 ○○이엔씨(이하 이 사건 사용자또는 이 사건 회사라 한다)1992.10.1. 설립되어 위 주소지에서 상시 50여 명의 근로자를 사용하여 폐기물처리가공 및 수집운반업 등을 경영하는 법인이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

. 이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 사용자가 2016.9.10. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다며 같은 달 19일 경북지방노동위원회(이하 초심지노위라 한다)에 구제를 신청하였다.

. 초심지노위는 2016.11.7. 해고 기준 및 대상자 선정에 공정성이 결여되고, 해고시기 등의 서면통지를 하지 않아 부당해고에 해당되나, 이 사건 근로자에게 행한 해고가 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 단정할 수 없다며 기각하였다.

. 이 사건 근로자와 사용자는 2016.12.7.에 각각 초심지노위 판정서를 송달 받고, 이에 불복하여 이 사건 사용자는 같은 달 14일에, 이 사건 근로자는 같은 달 16일에 각각 초심판정의 일부 취소를 구하는 이 사건 재심을 우리 위원회에 신청하였다.

이 사건 노동조합은 재심신청을 하지 않음

 

3. 당사자의 주장 요지

 

. 근로자

이 사건 해고는 경영상의 긴박한 필요성이 인정되지 않고, 해고대상자 선정 기준이나 선정결과의 합리성이 인정되지 않으며, 이 사건 사용자가 이 사건 해고에 앞서 해고 회피를 위한 실질적인 노력을 하였다고 볼 수 없는 등 해고의 정당성이 인정되지 않고, 근로관계종료 예정통지서의 해고 일이 2016.10.20.임에도 같은 해 9.10. 해고한 것은 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이며, 해고자 선정과정에서 이 사건 노동조합의 집행부 5명 전원을 대상자 선정을 위한 평가에서 최하위로 평가하고 그 중 3명을 해고하였음에도 이 사건 사용자가 해고자 선정의 기준과 관련한 객관적인 근거를 제시하고 있지 못하므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

 

. 사용자

이 사건 사용자는 원청의 요구에 따라 인원을 감축할 수밖에 없는 경영상 필요성이 인정되고, 이 사건 근로자를 해고하면서 근로자대표 및 노동조합과 구조조정의 방안, 해고회피 노력, 해고자 처우 등에 대하여 성실한 협의를 거쳤을 뿐 아니라 공정한 절차와 기준에 따라 해고대상자를 선정하였으므로 이 사건 해고는 정당하고, 이 사건 근로자에게 근로관계종료 예정통지서에 해고사유와 일자(2016.10.20.)를 명시하여 통보하면서 재취업 준비 등을 위해 같은 해 9.10.부터 현장에 출근하지 않아도 된다고 설명한 것에 불과하므로, 근로기준법 제27조를 위반한 사실이 없으며, 해고대상자들이 이 사건 노동조합의 조합원이라는 이유만으로 이 사건 해고를 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

 

4. 인정사실 <생략>

 

5. 판단

 

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에 대한 해고의 정당성(긴박한 경영상 필요성, 해고회피 노력, 해고대상자 선정의 합리성·공정성, 노 사간 성실한 협의), 둘째, 해고사유 등의 서면통지 절차 준수 여부, 셋째, 이 사건 근로자에 대한 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

. 해고의 정당성 여부

1) 긴박한 경영상의 필요성

대법원은 정리해고 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 또한, ‘긴박한 경영상의 필요가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업 부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 하라 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2015.5.28. 선고 201225873 판결)”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 원청이 생산직 4명의 감원을 요구하여 인원을 감축할 수밖에 없는 경영상 필요성이 인정된다고 주장한다.

그러나 긴급한 경영상의 필요 여부는 원칙적으로 기업의 일부 사업부분의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하는 바, ‘4. 인정사실항 및 항에서와 같이 이 사건 사용자는 소결 미분광석 및 재활용 더스트(DUST) 임가공작업파이넥스 코크스 파쇄 운반작업을 각각 ○○○로부터 도급계약을 체결하나 ○○○ 사업장내에서 업무를 수행하고 있으므로 각 사업팀이 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있다고 볼 수 없고, 법인 전체로서는 2014년부터 2016년까지 순이익이 지속적으로 발생하는 등 전반적으로 경영상태가 위기에 처해 있다고 볼 수 없는 점, 이 사건 회사의 기업신용분석 자료를 볼 때 신용등급과 현금흐름 등급이 두 번째로 양호한 등급에 해당된 것으로 평가된 점, 이 사건 사용자는 2016.2.18. ○○○의 인력 감축 계획이 통보된 후 근로자 2명을 신규 채용하였고, 2012년부터 2015년까지 매년 3%씩 임금을 인상한 점 등을 종합하여 볼 때 경영악화를 방지하기 위하여 인원 감축하여야 할 불가피한 사정이 있다고 보기 어려우므로 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상의 필요가 있다고 단정할 수 없다.

2) 해고 회피 노력

대법원은 정리해고 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004.1.15. 선고 200311339 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 통상임금의 5~7개월분의 위로금을 보상하는 희망퇴직을 실시하여 해고회피노력을 다였다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실항 및 항에서와 같이 희망퇴직자 모집 이외 현 인원을 유지하면서 취할 수 있는 작업방식의 합리화, 비용절감, 무급 또는 일시 휴직, 배치전환 등 어떠한 고용유지 방안도 시도하지 않은 점을 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 경영상 해고에 앞서 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다.

3) 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 및 노사간 성실한 협의

대법원은 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012.5.24. 선고 201111310 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 근태 및 인사고과(20%), 근속연수(10%), 연령(10%), 협조성(15%), 기업공헌도(15%), 재취업가능성(15%), 가사사정(15%) 등을 합한 기준(100%)으로 사용자 측과 근로자 측 위원 두 그룹의 의견을 평균하여 점수가 낮은 하위 순으로 대상자를 선정하는 등 공정한 절차와 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 주장한다.

그러나, ‘4. 인정사실항 및 항에서와 같이 이 사건 사용자는 2016.9.6. 해고대상자 선정을 위한 평가 기준을 제시하여 결정하고, 당일 바로 해고대상자 평가까지 완료하여 선정한 것은 해고대상자 선정의 객관적 합리성과 공정성이 결여되었다는 의심이 드는 점, 인원 감축을 위한 노사대표 회의록 및 대상자 선정 집계표만으로는 평가항목별 세부 평가 기준 및 배점 방법 등을 전혀 확인할 수 없는 점(특히 이 사건 사용자는 인사고과 자료는 얼마든지 제출·제시할 수 있음에도 이 사건 사용자는 제출하지 않고 있고, 근로자측 위원과 사용자측 위원이 평가한 결과도 제출하지 않음), 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 해고기준 선정에 합리성이 결여되었다는 주장에 대해서 객관적인 근거를 제시하지 못하는 점 등을 고려할 때, 해고대상자 선정기준 및 이 사건 근로자에 대한 평가가 객관적 합리성, 사회적 상당성과 공정성을 가졌다고 볼 수 없는 점, 특히 평가 항목 중 인사고과(20%), 협조성(15%), 기업공헌도(15%)은 평가자의 주관적인 평가가 이루어질 수 밖에 없는데, 이 사건 근로자는 해당 평가항목에서 평가 대상자 중 최하 점수(해당 평가 항목만 18)를 받아 최상위 점수(47)를 받은 근로자와 현격한 차이가 난 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 정리해고를 위해 50일전에 통보하고 근로자 대표와 성실한 협의를 거치는 등 절차를 준수한 것으로 본다 하더라도 해고대상자 선정을 위한 평가가 합리적이고 공정하였다고 보기 어려워 경영상 이유로 행한 이사건 근로자에 대한 해고는 정당하다고 볼 수 없다.

 

. 해고사유 등의 서면통지 절차 준수 여부

대법원은 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011.10.27. 선고 201142324 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 근로관계종료 예정통지서에 해고사유와 일자(2016.10.20.)를 명시하였고 다만, 재취업준비 등을 위해 같은 해 9.10.부터 현장에 출근하지 않아도 된다고 설명한 것에 불과하므로, 근로기준법 제27조를 위반한 사실이 없다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실항 및 항에서와 같이 이 사건 사용자는 인원합리화 대상자 공고 및 근로관계종료 예정통지서를 통해 2016.10.20.자로 해고됨을 통지하였음에도 이 사건 회사의 ○○○ 이사는 같은 해 9.9. 이 사건 근로자와 면담을 하면서 자진사퇴 하지 않을 시 해고수당을 지급하고, 같은 해 9.10.자로 의원면직 하겠다고 통보하고 이 사건 근로자에게 해고 수당을 송금한 점, 이 사건 근로자에 대한 건강보험 등 4대 보험의 상실 신고를 같은 해 9.10.자로 하였다가 이 사건으로 인해 10.20.자로 사후 정정한 점 등을 볼 때, 이 사건 사용자는 실질적으로 이 사건 근로자를 같은 해 9.10. 해고한 것으로 해고의 구체적 시기 등을 서면으로 통지하였다고 보기 어렵다.

 

. 불이익취급의 부당노동행위 해당 여부

대법원은 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 20054120 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 해고자 선정과정에서 이 사건 노동조합의 집행부 5명 전원을 대상자 선정 평가에서 최하위로 평가하고 그 중 이 사건 근로자를 포함하여 조합원 3명을 해고하였음에도 이 사건 사용자가 해고자 선정의 기준과 관련한 객관적인 근거를 제시하고 있지 못하므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실, ‘항 내지 항에서와 같이, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭 요구에 응하여 10회에 걸쳐 단체교섭을 진행한 사실이 있는 점, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에게 구조조정 관련 내용 협의를 위하여 위원 2명을 추천하여 줄 것을 요청하였으나 이 사건 노동조합이 위원 선정에 응하지 않은 사실이 있는 점, 이 사건 정리해고는 원청인 ○○○의 도급계약 변경에 따른 인원감축 통보가 직접적인 계기가 되었음을 부인할 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로자에게 행한 해고가 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 쉽게 단정할 수 없고 그 밖에 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 확인할 만한 특별한 사정이 보이지 않는 이상 이 사건 해고를 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

 

6. 결론

 

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자와 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법30, 노동조합 및 노동관계조정법84조 및 노동위원회법26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

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