<판정요지>

[1] 단체협약 체결하고 상당한 기간 경과 후 소수 노동조합에게 단체협약을 교부한 경우에는 그 교부일을 제척기간 기준일로 기산되어야 하므로 이 사건 시정신청은 제척기간이 경과되지 아니하여 적법하다.

[2] 교섭대표노동조합과 사용자가 2015년 단체협약을 체결하면서 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 한도를 부여하고 노동조합 사무실을 제공하는 취지로 명시하였고, 사용자가 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 한도를 부여하고 노동조합 사무실을 제공하면서 회사에 일부 공간이 있음에도 소수 노동조합에게 근로시간면제 한도와 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않는 것은 합리적인 이유 없는 차별로 공정대표의무 위반에 해당한다.

 

중앙노동위원회 재심판정서

사 건 / 중앙2016공정40, 41 병합 ○○운수 주식회사 공정대표의무위반 시정 재심신청

노동조합(재심피신청인) / ○○○노동조합

교섭대표노동조합(재심신청인) / ○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합

사용자(재심신청인) / ○○운수 주식회사

판정일 / 2017.03.08.

 

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심의하고 주문과 같이 판정한다.

 

<주 문>

이 사건 사용자와 교섭대표노동조합의 재심신청을 기각한다.

 

<초심주문>

[인천지방노동위원회 2016.11.23. 판정 2016공정10]

1. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 근로시간면제시간과 조합사무실을 제공하지 않은 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다.

2. 교섭대표노동조합이 2015년 단체협약 및 2016년도 임금협약 체결을 위한 교섭과정에서 교섭과정을 통지·설명하지 않고, 이 사건 노동조합의 의견을 성실히 청취하지 않은 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다.

3. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 근로시간면제 한도와 조합사무실에 관해 이 사건 노동조합의 의견을 성실하게 청취하고 다시 교섭하여 이 사건 노동조합에 근로시간면제시간 및 조합사무실을 제공하라.

 

<재심신청취지>

[중앙2016공정40, ○○노련 ○○지역노동조합]

1. 인천지방노동위원회가 2016.11.23. 2016공정10 공정대표의무 위반 시정신청에 관한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 노동조합이 인천지방노동위원회에 제기한 초심신청은 기각한다.

[중앙2016공정41, 사용자]

1. 인천지방노동위원회가 2016.11.23. 2016공정10 공정대표의무 위반 시정신청에 관한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 노동조합이 인천지방노동위원회에 제기한 초심신청은 기각한다.

 

<이 유>

1. 당사자

 

. 노동조합

1) 이 사건 노동조합(재심피신청인)

○○○노동조합(이하 이 사건 노동조합이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 공공서비스산업 및 운수업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 2006.11.30. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 상급단체로는 ○○○노동조합총연맹을 두고 있고, ○○운수 주식회사에 근로하는 근로자 25명으로 구성된 이 사건 노동조합 ○○○지회(이하 이 사건 지회라 한다)2013.9.12. 설치하여 노동조합 활동을 하고 있다.

2) ○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합(재심신청인)

○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합은 육상운수업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 1988.9.10. 설립된 지역단위 산업별 노동조합으로 조합원수는 약 5,000명이고, 상급단체로 ○○노동조합총연맹을 두고 있으며, 그 산하에 ○○운수 주식회사 소속 근로자 210여 명으로 구성된 ○○○지부(이하 ○○○지부라 한다)를 설치하여 노동조합 활동을 하고 있다.

. 사용자(재심신청인)

○○운수 주식회사(이하 이 사건 사용자또는 이 사건 회사라 한다)는 위 소재지에서 1979.8.2. 설립되어 상시 근로자 275(사무직 18, 정비직 11, 운전직 241, 기타 5)을 사용하여 시내버스 여객운송사업을 경영하는 법인이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

. 이 사건 노동조합은 전국자동차노동조합연맹 인천지역노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 지회에게 근로시간면제 한도와 노동조합 사무실 등을 제공하지 않은 것과 2016년 과반수 노동조합 지위를 확보한 교섭대표노동조합이 단체교섭의 진행사항, 경과 및 결과를 전혀 공개하지 않은 것은 공정대표위무 위반이라며, 2016.8.26. 인천지방노동위원회(이하 초심지노위라 한다)에 공정대표의무 위반 시정신청을 제기하였다.

. 초심지노위는 2016.11.23. 이 사건 노동조합의 공정대표의무 위반 시정신청 전부를 인용하는 판정을 하였다.

. ○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합과 이 사건 사용자는 2016.12.20. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 26일과 27일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 각 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

. 노동조합

1) 이 사건 노동조합

○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합과 이 사건 사용자가 2016.1.15. 단체협약을 체결하면서 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 한도와 노동조합 사무실을 제공하는 것으로 명시하였고, 이는 합리적 이유 없는 차별로 공정대표의무 위반이고, ○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합은 2016년 교섭대표노동조합의 지위를 확보한 이후에 단체교섭 내용, 진행상황 및 결과를 전혀 공개하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당한다.

2) 교섭대표노동조합

이 사건 노동조합이 제기한 공정대표의무 위반 시정신청은 2015년도 단체협약의 체결일로부터 3개월이 지나 제척기간을 도과하였고, 설령, 이와 관련하여 차별이 존재한다고 하더라도 교섭대표노동조합의 역할, 조합원 수, 사업장 여건, 전임자에 대한 인건비 지원 등을 고려할 때 ○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합에게 근로시간면제 한도와 노동조합 사무실을 제공하고 이 사건 지회에게 제공하지 않은 것은 합리적인 이유가 있는 차별로 공정대표의무 위반에 해당하지 않으며, ○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합이 단체교섭 과정에서 각 노동조합의 의견을 수렴하고자 조합사무실을 상시 개방하고 있으나 이 사건 노동조합은 단체교섭과 관련하여 한 건의 의견도 제시하지 아니하였고 단체협약 체결한 후에는 ○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합 ○○○지부의 노동조합 사무실에 이를 상시 게시하였으므로 공정대표의무 위반이 아니다.

. 사용자

○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합과 이 사건 사용자가 2016.1.15. 단체협약을 체결하였고, 이 사건 사용자가 같은 달 20일 단체협약을 이 사건 지회에 전달하였을 뿐 아니라 2016.5.19.에도 위 단체협약 표지와 청원유급휴가 관련 규정을 전달하였으므로 이 사건 노동조합이 위 단체협약체결 사실을 안 시점은 최대한 2016.5.19.로 보아야 하고 이 사건 구제신청은 같은 해 8. 26이므로 제척기간 3개월이 경과되었으므로 각하되어야 한다.

 

4. 인정사실

 

당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

. 그간 이 사건 사용자의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없다.[노위 제1호증 사건처리목록 내지 노위 제3호증 ○○○ ○○운수 주식회사 공정대표의무 위반 시정신청의 판정서]

. 이 사건 회사에 조직된 노동조합은 이 사건 노동조합, ○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합, ○○노동조합(이하 신청 외 노동조합1”라 한다) 4개 노동조합이 있으며 그 세부사항은 아래와 같다.[초심 답변서(사용자), 사 제4호증 노동조합현황, 노위 제2호증 ○○○ ○○운수 주식회사 공정대표의무 위반 시정신청의 판정서]

. 이 사건 회사의 2014년 교섭창구 단일화 절차와 관련하여 이 사건 노동조합 등 4개 노동조합이 2014.5.16. 교섭요구 노동조합으로 확정되었고, ○○○노동조합연맹 ○○지역노동조합이 같은 해 6.5. 교섭대표노동조합(이하 교섭대표노동조합이라 한다)으로 확정되었고, 그 세부내용은 아래와 같다.[노위 제2호증 ○○○ ○○운수 주식회사 공정대표의무 위반 시정신청의 판정서]

. 이 사건 노동조합은 2014.11.17. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자를 상대로 근로시간면제시간 미부여’, ‘조합사무실 미제공’, ‘교섭과정 미공개등을 이유로 초심지노위에 공정대표의무 위반 시정신청을 제기하였으나, 초심지노위로부터 2015.1.7. 시정신청 내용 중 근로시간면제시간 미부여조합사무실 미제공에 대해서는 각하, ‘교섭과정 미공개에 대해서는 기각(아래 주요 판단사항) 판정을 받았고, 같은 해 2.2. 다시 우리 위원회에 재심을 신청하였다가 같은 해 3.30. 취하하였다.[노위 제2호증 ○○○ ○○운수 주식회사 공정대표의무 위반 시정신청의 판정서, ○○○]

. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2016.1.15. 유효기간이 2015.8.1.부터 2017.7.31.까지인 단체협약(이하 ‘2015년 단체협약이라 한다)을 체결하였다. 2015년 단체협약 중 공정대표의무 위반 여부에 대한 쟁점과 관련된 내용은 아래와 같다.[초심답변서(사용자 및 교섭대표노동조합), 사 제7호증 2015년 단체협약서]

. 교섭대표노동조합은 2015년 단체협약 체결 직후 이 사건 사용자가 이 사건 지부에게 2015년 단체협약 사본을 제공하였다고 주장하는 반면, 이 사건 노동조합은 2016.8.3. 이후에 처음으로 2015년 단체협약을 제공받았다고 주장한다.[초심이유서(이 사건 노동조합), 초심답변서(교섭대표노동조합), 노위 제4호증 사실확인 요구에 대한 회신]

. 이 사건 사용자는 초심지노위 답변서에서 이 사건 노동조합이 이 사건 시정신청을 2016.8.26. 제기하였고, 2015년 단체협약 체결일은 2016.1.15.이므로 제척기간 3개월이 경과하였다고 주장하다가, 우리 위원회의 재심에서 이 사건 회사 ○○○ 차장이 2016.1.20.2015년 단체협약을 이 사건 지회의 지회장 ○○○ 등에게 교부하였으며, 신청 외 노동조합1○○○ 지회장에게도 단체협약 및 임금협정서를 교부하였다고 주장하며 동 ○○○ 차장과 ○○○ 지회장의 2017.1.12.자 확인서를 추가 제출하였다. 이에 대하여 이 사건 노동조합은 위 ○○○ 지회장에게 유선확인한바, ○○○ 지회장은 “2017. 1월 중순경 이 사건 회사 관계자로부터 단체협약 사본 수령 확인 서명을 요청받고 이 사건 사용자가 작성한 확인서에 기재된 수령 날짜를 확인하지 않은 채 서명을 해줬다고 하면서 동 ○○○지회장이 이 사건 사용자로부터 단체협약 사본을 교부받은 것은 사실이나 단체협약 사본을 교부받은 날짜에 대하여는 전혀 기억이 없다고 답변하였다며, 전화통화 녹음파일을 제출하였다.[재심이유서(사용자), 사 제21호증 ○○○ 차장의 확인서, ○○○의 확인서, 노 제8호증 ○○○-○○○ 전화통화 녹음파일]

. 이 사건 회사의 2016년 교섭창구 단일화 절차와 관련하여 이 사건 노동조합 등 4개 노동조합이 2016.5.16. 교섭요구 노동조합으로 확정되었고, 전국자동차노동조합연맹 인천지역노동조합이 같은 해 6.5. 교섭대표노동조합으로 확정되었으며, 그 세부내용은 아래와 같다.[초심답변서(사용자), 노 제2호증 2016년 교섭요구 노동조합의 확정 통지 건, 노 제3호증 2016년 과반수 노동조합에 대한 공고 통지 건, 사 제17호증 과반수 노동조합에 대한 공고]

. 교섭대표노동조합은 2015년 단체협약과 2016년도 임금협약 체결 경과는 아래와 같다고 주장한다.[노위 제4호증 사실확인 요구에 대한 회신]

. 이 사건 노동조합 ○○○지부는 2016.4.11.22일까지 사이에 2차례에 걸쳐 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합의 조합원인 ○○○의 청원유급휴가 관련 추가 임금 지급을 요청하였고, 이에 이 사건 사용자는 날짜 미상의 일시에 동 ○○○지부에게 근로조건이 저하된 합의서(이하 보충협약이라 한다)‘를 제시하며 지급 의무가 없다고 회신하였고, ○○○지부는 같은 해 5.19. 이 사건 사용자에게 위 보충협약이 어떤 경로와 합의로 체결된 것인지, 그리고 보충협약 서명본과 취업규칙 변경 내역 공개 및 유급청원휴가 관련 미지급금 지급 요청을 하였고, 이에 이 사건 사용자는 같은 달 21일 동 ○○○지부장에게 취업규칙 관련 보충협약서[1(청원유급휴가) 규정], 2015년 단체협약서 표지(2016.1.15. 체결일 표시되어 있음)와 단체협약 제29(청원유급휴가) 규정을 송부하였다.[재심이유서(사용자), 사 제24호증 이 사건 노조 ○○○지부의 유급청원휴가 미지급금 지급 요청 및 취업규칙 변경 내역 공개 요청 건, 사 제25호증 청원유급휴가 요청관련 건(사용자)]

. 이 사건 사용자는 교섭대표노동조합에게 2,574시간의 근로시간면제시간과 노동조합 사무실(이 사건 노동조합은 50평이라고 주장)을 제공하였다.[초심이유서 및 답변서(교섭대표노동조합 및 사용자)]

. 교섭대표노동조합은 2016.12.27. “2016, 2017년 단체협약 및 임금협상과 관련하여 의견이 있을 시에는 같은 달 30일까지 의견을 제출하라는 취지의 서면을 보냈고, 이 사건 노동조합 ○○○지부는 같은 해 12.29. 교섭대표노동조합에게 아래와 같은 내용의 답변을 하였다.[재심이유서, 사 제27호증 의견 제출 건에 대한 답변]

. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2017.1.19.경 유효기간이 2016.8.1.부터 2018.7.31.까지인 단체협약(이하 ‘2016년 단체협약이라 한다)과 유효기간이 2017.1.1.부터 같은 해 7.31.까지인 임금협약(이하 ‘2017년 임금협약이라 한다)을 체결하였다. 공정대표의무 위반 여부에 대한 쟁점과 관련된 단체협약 내용은 아래와 같다.[이 사건 사용자의 대리인 ○○○ 공인노무사와의 전화사실확인내용, 2016년 단체협약, 2017년 임금협약]

. 이 사건 노동조합은 2016년도 교섭창구 단일화 절차가 완료된 이후에 교섭대표노동조합에게 이 사건 노동조합의 임단협 요구안을 제출하였다. 교섭대표노동조합은 2016년 단체협약과 2017년 임금협약을 체결하는 과정에서 이 사건 지회의 조합원 등에게 교섭진행 과정과 교섭결과를 설명하지는 아니하였고, 2017.1.19. 이후에 2016년 단체협약과 2017년 임금협약 사본을 교섭대표노동조합 사무실에 게시하였다. 한편, 이 사건 사용자는 2017.1.25.경 위 2016년 단체협약과 2017년 임금협약 사본을 이 사건 지회에 교부하였다.[노위 제4호증 사실확인 요구에 대한 회신, 노위 제8호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제9호증 전화 등 사실확인내용]

. 교섭대표노동조합의 ○○○지부의 조합 사무실은 이 사건 회사 사무실 건물 1층에 있고, 같은 건물 3층에는 과거에 버스 안내원의 숙소와 편의시설로 사용하던 공간이 현재 사용되지 않고 비어 있다.[노위 제5호증 현장조사 결과보고]

. 이 사건 노동조합은 2016.11.23. 초심지노위 심문회의에서 최근에 노동위원회에서 시정신청을 하면서 교섭대표노동조합과 사용자에게 근로시간면제시간과 조합사무실을 제공할 것을 요구하였습니다. 그 이전에는 별도로 요구한 사실이 없습니다.”고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

. 이 사건 사용자는 2016.11.23. 초심지노위 심문회의에서 “30년 이상의 낡은 건물을 사무실로 사용하고 있기 때문에 조합사무실을 추가로 제공할 공간이 사실상 존재하지 않았다.”고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

 

5. 판단

 

이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로, 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 제척기간 경과 여부, 둘째, (제척기간이 경과하지 않았다면) 이 사건 노동조합(지회)에게 근로시간면제 한도와 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것이 공정대표의무 위반인지 여부, 셋째, 교섭대표노동조합이 단체교섭을 진행하는 과정에서 공정대표의무를 위반하였는지 여부에 있다고 할 것이다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법이라 한다) 29조제2항에서 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제29조의41항에서 교섭대표노동조합과 사용자에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적인 이유 없이 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부과하고 있다.

여기서 교섭대표노동조합의 공정대표의무는 자신과 그 조합원에 비하여 다른 노동조합 또는 그 조합원을 합리적인 이유 없이 차별하지 않을 의무로서 교섭대표행위를 함에 있어서 소극적으로 불합리한 차별을 하여서는 안 된다는 의미에 그치는 것이 아니라 적극적으로 공정하게 대표할 의무까지 포함하는 것으로 볼 수 있고, 사용자의 공정대표의무는 교섭대표 노동조합이 교섭대표권을 가진다는 이유로 합리적인 이유 없이 유리하게 처우하여서는 아니 되고 각 노동조합에 대해 중립적인 태도를 유지하고 그 단결권을 평등하게 인정하고 존중하여야 할 의무를 부담하며, 노동조합 소속을 이유로 차별하여서는 안 된다는 것을 의미한다.

이러한 공정대표의무 제도의 목적과 취지의 관점에서 쟁점사항에 대한 당사자들의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 심문회의에서 진술한 내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

. 제척기간 경과 여부

노조법 제29조의4 2항은 단기의 제척기간과 객관적 방법에 의한 기산일제도를 결합하고 있어, 권리행사자의 인식과 무관하게 제척기간이 진행되어 구제신청권자의 권리상실에 대한 위험이 지나치게 높아진다. 그리고 동법이 단기의 제척기간을 두고 있는 것은 상당한 기간이 경과하면 입증이 곤란하고 시정명령의 실효성이 상실되기 때문인데 구제신청기간의 기산점을 행위가 있었음을 안 날로 하여도 앞에서 언급한 문제점이 발생할 가능성은 매우 낮다. 또한 근로기준법28조제2항이 부당해고등이 있었던 날을 기산일로 규정하고 있음에도 불구하고, 노동위원회규칙40조가 해고의 경우에는 해고일. 다만, 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날을 그리고 해고 이외의 징벌에 대하여는 근로자가 징벌이 있었음을 안 날로 하고 있는 것 역시 같은 취지라고 판단된다. 나아가 노동위원회와 유사하게 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 피해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 목적으로 하고 있는 행정심판에서도 행정심판법27조제3항은 처분이 있었던 날부터 180(다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그러지 아니하다)”이라고 규정하고 있으며, 판례(대법원 1995.6.29. 선고 9413268 판결)는 행정처분의 통지대상이 아닌 제3자의 경우 처분이 있었음을 알지 못한 것을 정당한 사유로 인정하여 처분이 있었음을 안날을 기산일로 하고 있고, 이 사건 노동조합의 경우 위 행정처분의 처분대상이 아닌 제3자와 유사한 지위에 있다는 점에서 이 사건에 대하여도 위 법리를 적용할 수 있다고 본다. 따라서 노조법 제29조의4 2항의 문언과 달리 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터그 행위가 있었음을 안 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약이 체결되었음을 안 날을 말한다)부터로 해석하여야 할 것이다.

교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2016.1.15. 2015년 단체협약을 체결하였고, 이를 2016.1.20. 이 사건 지회에 전달하였을 뿐 아니라 같은 해 5.19. 2015년 단체협약 표지와 청원유급휴가 관련 규정을 전달하였으므로 이 사건 노동조합이 2015년 단체협약 체결 사실을 안 시점은 최대한 2016.5.19.로 보아야 하고 이 사건 구제신청은 같은 해 8. 26이므로 제척기간 3개월이 경과되었다고 주장한다.

먼저 이 사건 사용자가 2016.1.20.2015년 단체협약 사본을 이 사건 노동조합(지회)에 전달하였는지에 대해 살펴보면, ‘4. 인정사실항 내지 항과 같이, 이 사건 사용자는 초심지노위 답변에서 “2015년 단체협약 체결일이 2016.1.15.이므로 제척기간 3개월이 경과하였다고 주장하다가, 우리 위원회(재심)에서는 이 사건 회사 직원 ○○○ 차장이 2016.1.20.2015년 단체협약 사본을 이 사건 지회의 ○○○ 지회장과 신청 외 노동조합1○○○ 지회장에게 교부하였다고 주장하며 동 ○○○ 차장과 ○○○ 지회장의 확인서를 추가 제출하였으나, ○○○ 지회장의 확인서에 2017.1.12.로 기재(○○○ 차장의 확인서의 작성일자 기재 없음)되어 있고 초심지노위 답변에서 동 확인서가 제출되지 않다가 재심에서 제출된 것에 비추어 볼 때 위 ○○○ 차장과 ○○○ 지회장의 확인서는 이 사건 재심신청일 이후인 2017.1.12.경 작성된 것으로 보이는 점, ② ○○○ 지회장의 확인서 또한 ○○○ 지회장이 직접 작성한 것이 아니라 이 사건 회사 관계자가 작성한 확인서에 ○○○ 지회장이 2017.1.12.로 날짜를 기재하고 서명만 한 것으로 보이는 점, 이 사건 노동조합이 제출한 ○○○ 지회장의 전화통화 녹음파일에서도 ○○○ 지회장이 이 사건 회사 관계자로부터 단체협약 사본 수령 확인 서명을 요청받고 이 사건 사용자가 작성한 확인서에 기재된 수령 날짜를 확인하지 않은 채 서명만 해줬고 이 사건 사용자로부터 단체협약 사본을 교부받은 것은 사실이나 단체협약 사본을 교부받은 날짜에 대하여는 전혀 기억이 없다는 내용이 확인되는 점, 이 사건 지회도 같은 해 8.3. 이후에 사본을 받은 것 외에는 받은 적이 없다고 부인하는 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 사용자가 2016.1.20.경 이 사건 지회에 2015년 단체협약 사본을 제공하였다는 주장은 신뢰하기 어려우므로 받아들이기 어렵다고 할 것이다.

둘째, 이 사건 사용자는 2016.5.19. 이 사건 노동조합에게 2015년 단체협약 표지와 청원유급휴가 관련 규정을 제출하였고, 동 단체협약 표지에 2015년 단체협약 체결일이 2016.1.15.으로 기재되어 있었으므로 이 사건 노동조합이 같은 해 5.19.에는 2015년 단체협약 체결 사실을 알았음에도 불구하고 2016.8.26. 이 사건 구제신청을 제기한 것은 제척기간이 경과된 것이라고 주장하나, ‘4. 인정사실항과 같이 이 사건 사용자가 2016.5.19. 이 사건 노동조합에게 제출한 것은 2015년 단체협약 사본 전체를 제출한 것이 아니라 2015년 단체협약 표지와 제29(청원유급휴가) 규정 사본만 제출하였고, 2015년 단체협약 표지와 제29조 규정만으로는 이 사건 노동조합이 2015년 단체협약에서 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 한도와 노동조합 사무실을 제공하는 규정이 체결되었는지를 알수 없는 상태였던 것으로 보이는 점, 이 사건 노동조합은 2016.8.3. 이후에 2015년 단체협약 사본을 제공받았다고 주장하고 있는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 노동조합은 ‘2016.8.3.’ 이후에서야 2015년 단체협약에 교섭대표노동조합에 대한 근로시간면제 한도와 노동조합 사무실 제공관련 규정이 있었음을 알 수 있었던 것으로 보아야 할 것이다.

따라서 이 사건 노동조합은 2015년 단체협약의 근로시간면제 한도와 노동조합 사무실 제공관련 규정에서 교섭대표노동조합과 이 사건 노동조합의 차별행위를 알 수 있었던 날은 2016.8.3.이고, 이 사건 구제신청은 2016.8.26.3개월 이내이므로 제척기간을 경과하지 않았다고 보아야 할 것이다.

 

. 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 한도와 노동조합 사무실 등을 제공하지 않은 것이 공정대표의무 위반에 해당하는지 여부

서울고등법원은 노조법에 따른 공정대표의무가 교섭대표노동조합과 다른 노동조합 사이에 절대적인 평등이나 무조건적인 단순비례의 원칙이 적용되어야 한다는 의미는 아니지만 불합리하거나 자의적인 차별까지 허용하는 것은 아니다. 따라서 조합원 수에 비례하여 노조전임자와 근로시간면제 한도 시간을 할당해야 하는 것은 아니더라도, 특별한 사정이 없으면 소수 노조의 노조전임자와 근로시간 면제를 완전히 배제하는 것은 합리성을 인정받기 어려운 불합리한 차별로서 공정대표의무를 위반한 것이다(서울고등법원 2014.4.24. 선고 201353105 판결).”라고 판시하고 있고, 또한, “사용자와 교섭대표노동조합에 부여되는 공정대표의무는 교섭창구 단일화절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대하여 근로조건 등 근로자의 대우에 대한 사항뿐만 아니라 노동조합 활동과 관련된 사항 즉, 노동조합 사무실 제공, 근로시간 면제시간의 부여 등도 포함된다고 할 것”, “노동조합 사무실은 조합원 교육이나 회의뿐만 아니라 상시적인 신규 조합원 모집과 조합원 상담이 이루어지는 등 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무들이 이루어지는 공간으로서 노동조합법이 보호하는 노동조합의 활동을 위하여 필수적이고 핵심적인 요소이다. 따라서 사무실 제공이 비록 공간 할애가 필요하고 물리적·비용적 부담이 있어 현실적으로 모든 노동조합에 대하여 일률적 내지 비례적인 조건으로 이를 제공할 수 없다고 하더라도, 교섭대표노동조합에 대하여만 노동조합 사무실을 제공하고 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에 대해서는 이를 전혀 제공하지 않는 행위까지 합리적 이유 있는 차별행위라고 보기 어렵다.”, “참가인 소속 이 사건 지회의 노동조합 활동에는 상부단체인 참가인의 노동조합활동 외에도 원고 소속 근로자들에 대한 조합원 모집과 그 조합원들의 근로조건 개선 등을 위한 기본적인 조합 활동이 포함되어 있고, 이러한 활동은 주로 회사 내에서 이루어지게 되는 특성상 원고가 조합의 활동 공간을 보장해주지 않을 경우 위와 같은 기본적인 조합 활동조차 용이하게 진행하기 어려울 것으로 보인다. 또한 이와 같은 기본적인 조합 활동은 언제든지 원고 소속 근로자들이 조합을 방문할 수 있도록 안정적이고 상시적인 공간을 필요로 하는 것이어서, 필요할 때마다 본사의 회의실을 대여할 기회가 부여되어 있다는 점만으로 충분히 보장된다고 할 수도 없다.”, “원고 사업장(생략)에는 사용되지 않는 빈 공간들이 있거나 기존 공간의 적절한 재배치로 가용할 수 있는 공간을 확보할 수 있는 것으로 보이는바, 그렇다면 원고는 참가인의 기본적인 조합 활동을 보장하기 위하여 필요최소한의 공간을 별도로 확보해 주거나 사정상 여의치 않을 경우에는 적어도 한국○○공항노동조합에 제공된 사무실을 참가인도 일정 부분 공유할 수 있도록 사용자와 복수 노동조합 3자 간에 성실한 협의를 거쳐 원만한 합의를 도출하는 등의 방법으로 차별 방지를 위하여 상당한 노력을 하여야 할 의무가 있다고 할 것인데, 원고가 이와 같이 차별 방지를 위한 구체적인 방안을 제시하는 등 상당한 노력을 하였다고 볼 만한 자료가 없다(서울고등법원 2016.6.17. 선고 201557064 판결).”라고 판시하고 있다.

교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 근로시간면제시간과 조합사무실의 제공에 있어서 차별이 존재한다고 하더라도 인천광역시의 노조 전임자에 대한 인건비 지원 문제, 대체 근로자 투입 문제, 조합원 수와 업무량의 차이 등과 같은 합리적인 이유가 존재한다고 주장한다.

먼저, 이 사건 노동조합에 근로시간면제 한도를 배분하지 않은 것이 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지에 대해 살펴보면, ‘4. 인정사실항 및 항과 같이 2015년 단체협약 제11조에서 교섭대표노동조합이 근로시간면제자를 자유롭게 정하여 회사에 통보한다라고 명시하고 있고, 이 사건 사용자는 교섭대표노동조합에만 근로시간면제 한도를 연 2,574시간을 배분하고, 이 사건 지회에는 근로시간면제 한도를 전혀 배분하지 않음으로써 교섭대표노동조합과 이 사건 노동조합 간에 명백한 차별이 존재하는 점, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 버스 준공영제에 따른 인건비 지원 범위 내에서 근로시간면제 한도를 합의하였다면, 교섭대표노동조합은 그 합의된 한도 내에서 이 사건 노동조합과 협의하여 합리적으로 배분하는 것이 근로시간면제 제도와 공정대표의무 제도의 취지에 부합하는 점, 이 사건 노동조합에 근로시간면제시간을 부여할 경우 대체 근로자의 투입 문제가 발생할 수도 있으나 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 이에 대하여 객관적으로 소명한 바 없는 점, 교섭대표노동조합은 이 사건 사용자와의 협의 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무 등을 전담하기 때문에 소수 노동조합에 비하여 더 많은 근로시간면제 한도가 필요하다고 할 수 있으나, 소수 노동조합인 이 사건 노동조합도 조합원들에 대한 고충처리 등 노동조합 활동을 위한 최소한의 시간이 필요한 점, 노조법 제29조의4에 따른 공정대표의무가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 사이에 절대적인 평등이나 무조건적인 단순비례의 원칙이 적용되어야 한다는 의미는 아니지만 불합리하거나 자의적인 차별까지 허용하는 것은 아니므로 근로시간면제 한도를 조합원 수에 비례하여 할당해야 하는 것은 아니더라도, 특별한 사정이 없는 한 소수 노동조합의 근로시간면제 한도를 완전히 배제하는 것은 합리성을 인정받기 어려운 점, 교섭대표노동조합에게 배분한 근로시간면제 한도(2,574시간) 중 일부를 이 사건 노동조합에 배분한다고 하여 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합과 조합원을 대표하여 단체교섭 등을 진행하는데 큰 어려움이 있을 것으로 보이지 않는 점 등을 종합해 볼 때, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2015년 단체협약을 체결하면서 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 한도를 배분하는 취지로 명시하였고, 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합에게만 근로시간 면제 한도를 배분하고 이 사건 지회에는 근로시간면제 한도를 전혀 배분하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당한다 할 것이다.

다음으로, 이 사건 노동조합에게 조합사무실을 제공하지 않는 것이 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지에 대해 살펴보면, ‘4. 인정사실항 및 항과 같이 2015년 단체협약 제14조에서 회사는 교섭대표노동조합에게 적합한 시설물을 조합사무실로 제공할 수 있다고 명시하고 있고, 이 사건 사용자는 교섭대표노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공하여 교섭대표노동조합과 이 사건 노동조합 간에 명백한 차별이 존재하는 점, 노동조합 사무실은 조합원 교육이나 회의뿐만 아니라 상시적인 신규 조합원 모집과 조합원 상담이 이루어지는 등 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노조법이 보호하는 노동조합의 활동을 위하여 필수적이고 핵심적인 요소이므로 사무실 제공이 비록 공간 할애가 필요하고 물리적·비용적 부담이 있어 현실적으로 모든 노동조합에 대하여 일률적 내지 비례적인 조건으로 이를 제공할 수 없다고 하더라도, 교섭대표노동조합에 대하여만 노동조합 사무실을 제공하고 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에 대해서는 이를 전혀 제공하지 않는 행위까지 합리적 이유 있는 차별행위라고 보기 어려운 점, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에 조합사무실로 제공할 수 있는 공간이 사실상 존재하지 않는다고 주장하나, ‘4. 인정사실항과 같이 이 사건 회사 건물 3층을 보수하면 노동조합 사무실로 사용 가능한 공간이 존재하는 것으로 보이는 점, 이 사건 노동조합이 2014.11.17. 제기한 공정대표의무 위반 시정신청은 당사자 적격문제로 인하여 각하되었으나, 그 당시에도 교섭대표노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공하는 것은 합리적 이유 없는 차별이라고 주장하였음에도 불구하고, 이와 관련하여 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 의견을 청취하거나 협의하는 등의 흔적을 찾을 수 없는 점 등을 종합해 볼 때, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2015년 단체협약을 체결하면서 교섭대표노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공하는 취지로 명시하였고, 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합에게만 노동조합 사무실을 계속 제공하고 이 사건 지회에는 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 할 것이다.

따라서 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2015년 단체협약을 체결하면서 교섭대표노동조합에만 근로시간면제 한도를 부여하고 노동조합 사무실을 제공하는 취지로 명시하였고, 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 한도와 노동조합 사무실을 제공하고 이 사건 노동조합에게는 근로시간면제 한도와 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 아니한 것은 합리적 이유 없는 차별로 공정대표의무 위반에 해당한다고 할 것이다.

 

. 교섭대표노동조합이 단체교섭을 진행하는 과정에서 공정대표의무를 위반하였는지 여부

서울행정법원은 교섭창구단일화제도는 필연적으로 소수노조의 교섭권을 제한하게 되는 면이 있기 때문에 이를 최소화하기 위해 노조법은 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 소수노조가 참여하도록 하고 교섭대표노동조합의 대표자로 하여금 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하여 교섭대표노동조합의 교섭력을 강화시키고 교섭의 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하는 한편, 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다. 따라서 교섭대표노동조합은 교섭요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 등에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 협의할 뿐만 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 있다(서울행정법원 2013.11.19. 선고 2013구합16609 판결).”라고 판시하고 있다.

교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합을 비롯하여 모든 노동조합의 의견을 수렴하고자 노동조합 사무실을 상시 개방하고 있고, 2016년 단체협약과 2017년 임금협약을 체결한 후 교섭대표노동조합의 노동조합 사무실에 게시하였으며, 이 사건 지회에도 사본을 교부하는 등 교섭대표노동조합으로서의 의무를 다하였다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실항 내지 항과 같이, 교섭대표노동조합은 2016년 단체협약 및 2017년 임금협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합에게 의견제출을 요구하거나 교섭진행 상황을 단 한 차례도 설명한 사실이 없는 점, 교섭대표노동조합은 2015년도 단체협약을 체결하고도 이에 대하여 이 사건 노동조합에게 설명하거나 안내한 사실도 없고, 2016.8.3. 이후에 2015년도 단체협약 사본을 제공한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 교섭대표노동조합은 2016년 단체협약 및 2017년 임금협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합에게 단체교섭 진행 경과를 제대로 설명하지 아니하여 공정대표의무를 위반하였다고 할 것이다.

 

6. 결론

 

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법29조의4 노동위원회법26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

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