<판결요지>

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

원고들과 피고 사이에 대출모집업무 위탁계약이 체결되어 있고, 이는 금융감독원의 모범규준을 따른 것일 뿐 아니라, ‘고용관계가 아니라는 등의 기재가 있는 표준 계약서 양식에 따랐고, 원고들과 피고 사이의 위탁계약상에도 사용자로서 책임을 지지 아니한다는 명시가 있다고 하더라도, 그로써 당연히 원고들과 피고 사이의 위탁계약의 성격이 고용계약이 아니게 되는 것이 아니라, 원고들과 피고 사이의 계약의 성격은 앞서 본 법리에 비추어 그 근로제공관계의 실질에 따라 정해지는 것이라고 보아야 할 것이고, 근로관계의 실질에 따져 고용계약으로 볼 수 있다면 이들의 근로자성을 인정해야 한다.


서울중앙지방법원 2017.02.09. 선고 2014가단5355819 판결 [임금]

원 고 / ○○ 11

피 고 / ○○화재해상보험 주식회사

변론종결 / 2017.01.19.

 

<주 문>

1. 피고는 원고들에게 별지 퇴직금 계산표 각 해당 퇴직금(청구금액)’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2015.11.25.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율에 의한 각 돈을 지급하라.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

3. 1항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

주문과 같다.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

. 피고는 보험업법 및 관계법령에 의한 보험업을 영위하는 회사이다.

. 원고들은 피고와 사이에 대출모집업무 위탁계약을 체결하고, 별지 퇴직금 계산표 각 해당 입사일란 기재 날짜부터 퇴사일란 기재 날짜까지 전화로 고객들과 대출상담(계약 모집, 유지, 관리, 소위 텔레마케터’) 및 기타 회사가 위탁하는 업무를 담당했던 자들이다.

[인정근거] 1, 4, 12, 13호증, 7호증의 1, 2의 각 기재

 

2. 당사자들의 주장

 

. 원고들은 실질적으로는 피고와 종속적 관계에서 피고의 지휘, 감독을 받으며 근로를 제공한 근로자라고 주장하면서, 피고를 상대로 근로기준법상 퇴직금으로서 별지 퇴직금 계산표 각 해당 퇴직금(청구금액)’란 기재 각 돈 및 지연손해금의 지급을 구한다.

. 이에 대하여 피고는, 원고들이 종속된 지위의 근로자가 아니라, 피고와 사이에 위탁계약을 체결하고 근로시간이 아니라 대출실적에 따라 수수료 등을 받으며 업무수행방식에서 특별한 제한을 받지 않는 등 개인사업자의 지위에서 업무를 수행했던 자들로서 보험모집인과 다를 바 없으므로, 피고에게는 퇴직금 지급의무가 없다고 다툰다.

 

3. 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

 

. 관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2016.10.27. 선고 201629890 판결, 대법원 2015.7.9. 선고 201220550 판결 등 참조).

 

. 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 1 내지 21호증(이하 각 가지번호 포함), 1 내지 15호증의 각 기재에 이 법원의 금융감독원장에 대한 사실조회결과를 모두 종합적으로 고려하여 인정되는 아래와 같은 사유들에 의하면, 원고들은 피고에게 근로에 대한 대가를 목적으로 종속적 관계에서 노무를 제공한 근로자라고 봄이 상당하다.

(1) 원고들은 피고와 사이에, 대출상담사로서 대출상담(계약 모집, 유지, 관리) 및 기타 회사가 위탁하는 업무를 담당하고(1) 피고로부터 대출취급수수료를 받기로(10) 하는 내용의 대출모집업무 위탁계약을 체결하고 업무를 수행하였으며, 계약서상 피고가 원고들에게 사용자로서의 책임을 부담하지 아니한다(4)고 기재되어 있다.

(2) 피고는, 위와 같은 위탁계약을 통하여 원고들을 대출상담사로 위촉하여 데이터베이스를 제공하고 전화 대출상담 업무를 맡기게 된 것은, 금융감독원의 대출모집인제도 모범규준’(이하 모범규준이라 한다)에 의거한 것이며, 원고들에게 근로시간이 아닌 대출실적에 따라 수수료 및 수당을 지급해 왔고, 그에 따라 원고들은 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부해 왔다고 밝히고 있다.

(3) 원고들의 피고에 대한 퇴직금 부지급에 관한 서울지방노동청 진정 사건에서 서울지방노동청 역시, 피고가 원고들과 사이에 위탁계약의 형태로 업무를 맡긴 것에 주목하고, 원고들이 피고의 취업규칙이 아닌 금융감독원의 모범규준에 의하여 대출상담사로서의 업무내용, 복무규정, 관리운영 등을 규율받은 것이며, 피고가 공지 및 교육 등을 행한 것도 위탁자의 지위에서 위 모범규준에서 정한 필요최소한의 교육과 공지를 한 것일 뿐, 사용자의 지위에서 지휘, 감독한 것이 아니라고 보아, 원고들이 종속적 관계에서 근로를 제공한 것이 아니라는 취지로 혐의없음결론을 내렸다.

(4) 그래서 금융감독원의 모범규준에 관하여 보자면, 모범규준은 2010.3.경 제정 이래 수차 개정되어 온 금융감독원의 금융행정지도사항으로서, 금융회사의 대출모집업무를 수행하는 대출모집인의 운영과 관리방식을 정하고 있는데, 대출모집인을 대출상담사와 대출모집법인으로 나누어(3조제2), 대출모집법인은 금융회사와 대출모집위탁계약을 체결하고 해당 금융업협회에 등록한 상법상 법인을 말하고(3조제4), 대출상담사는 금융회사 또는 대출모집법인과 대출모집업무 위탁계약을 체결하고 해당 금융업협회에 등록한 개인을 말한다(3조제3)고 정하면서, 대출상담사와 대출모집법인의 등록, 해지(2), 대출모집인과의 계약체결 및 관리(3) 등에 관한 사항을 정하고 있다. 나아가 금융회사와 대출상담사간 표준 대출모집업무 위탁계약서양식을 제공하고 있는데 금융회사와 대출상담사는 고용관계에 있지 아니하며 취업규칙이나 단체협약의 적용을 받지 아니한다는 조항(5)이 포함되어 있다.

즉 모범규준은 대출모집업무를 수행하는 대출모집인의 운영과 관리방식을 정한다고 하면서도, 금융기관이 대출모집업무를 개인에게든, 법인에게든 위탁하여 수행케 하는 경우만을 규율하고 있으면서, 개인에게 위탁하는 경우 그 관계는 고용관계가 아닌 것으로 규정되어 있는 것처럼 보인다.

그러나, 금융감독원의 모범규준은, 대출모집인의 전문성 결여, 금융회사의 관리감독 취약, 고객정보 유출, 불법수수료 징수 등 불건전한 대출모집질서로 인한 금융소비자 피해를 방지하기 위한 행정지도를 위해 마련된 것으로서, 대출모집과정에서 불건전 영업행위가 일어나는 것을 방지하기 위한 방편으로 대출모집인의 자격요건이나 교육, 관리, 감독, 통제를 강화하는 방식의 규율인 점, 즉 목적은 대출모집행위이라는 영업행위의 적법, 적정성을 확보하기 위한 것인데, 그 방법으로 대출모집인의 자격, 교육, 관리, 감독, 통제 방식을 취한 것일 뿐인 점, 나아가 위 대출모집인은 위 모범규준에서 대출모집업무를 수행하는 사람을 뜻하는 말로 쓰인 것이 아니라, 이를 단지 대출상담사대출모집법인만으로 한정하고 있고 위 대출상담사와 대출모집법인은 금융회사와 대출모집 위탁계약을 체결한 개인 또는 법인이라고만 하고 있으며, 마치 대출모집업무를 수행하는 개인은 금융회사든 대출모집법인이든과 사이에 위탁계약’(그 정확한 법률적 성격이 무엇인지도 불분명하다)만을 체결해야 하고 그러한 사람만이 대출상담사라고 칭해져야 하는 것처럼 보이기도 하지만, 일반 거래 현실에서 대출모집업무를 수행하는 자로서의 대출모집인은 금융기관에 직접 고용된 직원으로서 대출모집업무에 종사하는 자, 금융기관으로부터 외주를 받고 대출모집업무에 종사하는 개인 또는 법인, 위 법인에 직접 고용된 직원으로서 대출모집업무에 종사하는 자가 있을 수 있고, 위 각 경우에 있어서 직접 고용된 경우야 물론 고용계약이겠지만, 외주의 경우 그 방식에 있어서는 법률적으로는 위임, 중개, 도급 등 다양한 형태가 가능한 점(이러한 의미에서도 앞서 위탁계약의 법률적 의미가 불분명하다고 언급하였다), 현행 법령상 대출모집인에 관한 규정을 보더라도, 법령상의 대출모집인이라는 용어는, 2012.12.11. 법률 제11544호로 일부개정된 대부업 등의 등록 및 금융이용자 보호에 관한 법률에 처음 들어왔는데, 위 법률 제3조제1항 단서에서 여신금융기관과 위탁계약 등을 맺고 대부중개업을 하는 자가 법인인 경우 그 법인과 직접 위탁계약 등을 맺고 대부를 받으려는 자를 모집하는 개인대출모집인이라고 정의하고 있으므로, 여기서의 대출모집인의 범위는 앞서 본 금융감독원의 모범규준상의 대출모집인과 다를 뿐 아니라, ‘위탁계약 등에 의해 모집행위를 하는 자로 표현한 점에서, 대출모집인이 단지 위탁계약에 의해서만 업무수행을 하는 것은 아니라는 당연한 내용을 법률적으로도 확인할 수 있는 점, 이 법원의 금융감독원장에 대한 사실조회결과에 의하더라도, 금융감독원의 입장 역시, 금융기관은 대출모집업무를 직접 수행, 즉 고용한 직원에 의하여 수행할 수도 있고, 대출상담사나 대출모집법인에 위탁하여 할 수 있으며, 모범규준에서 위탁계약이라는 표현을 사용하고 있는 것에 관하여, 이는 단지 금융기관이 대출모집업무를 위탁한 경우에 대출모집인 운영과 관리 방식을 정하기 위함일 뿐, 개별 금융회사와 대출상담사(여기서는 대출모집업무를 수행하는 개인의 의미)와의 법적 관계를 근로계약관계로 할 것인지, 위임관계로 할 것인지에 관여하기 위함이 아니라는 취지(“구체적 사실관계에 따라 판단”)로 밝히고 있고, 그 밖에 모범규준에서 정하는 대출상담사의 등록과 해지, 금융회사 직원으로 오인될 명칭사용 금지, 고객 데이터베이스에 독자적 접근 금지, 타 회사 상품홍보 금지, 금융회사의 수수료 외에 고객으로부터의 별도 수수료 수수금지 등의 각종 금지행위 등 규정이, 금융회사와 대출상담사와의 관계가 독립된 위임관계라든지 또는 종속된 고용관계라든지에 관하여 어느 한 쪽을 상정하여 전제하고 정해진 규정이라기보다는, 대출모집과정에서 불법·부당행위를 방지, 고객정보의 보호, 부당·과장 광고로 인한 소비자 보호, 이해충돌의 방지, 대부업법 등 관련 법규와의 관계 등을 고려하여 정해진 것이라는 취지로 밝히고 있으며, 개별 금융회사가 대출상담사를 관리·감독하는 것이 가능한지 여부는 개별 위탁계약에 따라 판단되어야 하는 문제라고 답함으로써 모범규준상의 위탁계약이 관리·감독관계가 있다거나 없다는 어느 한 쪽만을 전제하고 있는 것이 아니라는 것을 알 수 있으므로, 요약하면 모범규준을 만든 금융감독원으로서도 위탁계약이라는 용어를 사용하였다고 하여 근로계약관계를 배제할 의도였다거나 위임계약과 같은 독립적 성격을 띠는 법률관계를 전제하고 규율한 것은 아니라는 취지로 밝히고 있다고 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 금융감독원의 모범규준은 금융회사가 대출모집업무를 위탁하여 수행케 함으로써 발생하는 제반 문제점을 시정하여 불건전한 대출모집행위를 근절하고 금융소비자 피해를 방지하기 위한 행정지도방편으로 마련된 것이지, 금융회사와 어떠한 계약을 체결하고 대출모집업무를 수행하는 사람은 반드시 그 계약관계가 위탁계약이어야만 한다든지(또는 이러한 사람은 대출상담사라고 칭해서는 안 된다든지), 금융회사와 위탁계약을 체결하고 대출모집업무를 수행하는 사람만 대출상담사라고 칭해야 한다든지 혹은 그러한 위탁계약관계는 반드시 법률적으로 고용관계가 아니라거나 아니어야만 한다든지, 그러한 대출모집업무의 위탁이 법률적으로 고용관계와 양립할 수 없다든지 하는 전제 하에서 마련된 규정이 아니라고 볼 수 있다.

따라서 비록 원고들과 피고 사이에 앞서 본 바와 같이 대출모집업무 위탁계약이 체결되어 있고, 이는 금융감독원의 모범규준을 따른 것일 뿐 아니라, ‘고용관계가 아니라는 등의 기재가 있는 표준 계약서 양식에 따랐고, 원고들과 피고 사이의 위탁계약상에도 사용자로서 책임을 지지 아니한다는 명시가 있다고 하더라도, 그로써 당연히 원고들과 피고 사이의 위탁계약의 성격이 고용계약이 아니게 되는 것이 아니라, 원고들과 피고 사이의 계약의 성격은 앞서 본 법리에 비추어 그 근로제공관계의 실질에 따라 정해지는 것이라고 보아야 할 것이다.

(5) 나아가 이 사건에 제출된 모든 자료들을 종합하여 알 수 있는 원고들과 피고 사이의 근로제공관계의 실질을 보건대, 아래와 같고, 그 내용을 종합하여 보면, 원고들은 피고와 사이에서 업무 실적에 따라 급여의 다과의 차이가 있을 뿐 기본적으로 피고가 제공하는 일체의 근로 환경 및 비품, 도구, 유형·무형의 영업상 필요품을 이용하여 종속적 관계에서 근로를 제공하고 그 대가를 지급받은 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다. 이하에서는 원고들과 피고 사이의 대출모집업무 위탁계약을 이 사건 위탁계약이라 한다.

원고들은 이 사건 위탁계약 체결 후 피고 등으로부터 일정기간 교육을 받고 수료 후 피고의 융자팀TM센터 실장을 통해 손해보험협회에 등록해서 대출모집인 코드를 부여받고서 피고의 융자팀TM센터 신용팀에 소속되어 업무에 투입되었다.

피고는 원고들에게 근무할 사업장(피고의 융자팀TM센터 사무실)과 컴퓨터, 전화기를 포함한 ASP장비(30만 원의 장비사용료를 책정하여 피고가 지원하는 것으로 하되 원고들이 휴가나 조퇴 등의 경우 30만 원에서 일할공제), 그 밖에 책상, 의자, 서랍장 등 물품을 제공하였으며, 전화 대출상담에 의한 대출모집 및 그로부터 계약 체결과정으로 연결될 수 있게 하는데 필요한 프로그램과 시스템을 제공하였다. 원고별 개인 전화번호는 없었고 피고의 콜센터 대표번호만 있었으며, 피고가 원고들에게 각 사번을 부여하여 전산망으로 통합관리하였다. 사무실의 보안키는 피고 직원만 소지하고 출퇴근시간 외에는 사무실의 출입문을 잠가두었다(나갈 수는 있었으나 들어오려면 안에서 문을 열어주어야 했다).

즉 피고는 전화 대출상담에 필요한 일체의 유형, 무형의 필요품을 원고들에게 제공하였고 그 업무 또한 피고가 출입을 관리하는 피고 소유의 사무실에서 수행토록 하였다. ASP장비사용료의 조건부 공제제도를 통해서 원고들은 사실상 매일 출근이 강제된 것으로 보인다.

원고들이 영업할 고객 데이터베이스는 피고가 제공하였는데, 이는 피고의 기존 보험계약 계약자들 명단에 한정된 데이터베이스로서 원고들 각자에게 매일 일정량(100) 제공되었다. 원고들 측에서는 이 데이터베이스를 요구할 권리가 없었고, 주어진 데이터베이스 외의 고객들에 대하여 독자적인 영업을 할 수 없었다. 즉 원고들이 업무량과 업무범위를 선택할 수 있었다고 보이지 않는다.

피고는 원고들에게 취업규칙이나 복무규정을 적용하지 아니하고 원고들을 직원으로 보지 않았으나, ‘대출상담사에 대한 관리기준(모범규준상 금융회사가 이를 마련하도록 되어 있다)’을 제정하여 운용하면서 원고들을 관리하였고, 원고들에게 고객 응대 스크립터(매뉴얼)와 그에 대한 QA 모니터링 평가표를 제공하여 이를 따르게 하였다.

즉 원고들이 독자적인 방법이나 고유의 영업기술로 대출모집업무를 할 수 없었고 피고가 지시하는 대화 내용과 방법, 위 각 관리상 규정들의 허용범위 내에서만 업무를 수행해야 했으므로, 피고의 원고들에 대한 업무상 지시, 관리, 감독은 분명히, 그리고 매우 구체적으로 세세하게 이루어 졌다고 보인다.

구체적으로 보면, 피고의 융자팀TM센터 소속 실장 등 피고 직원이 함께 사무실에 상주하여 원고들을 총괄 관리하면서, 조회 주재, 근태 관리, QA 평가 등을 한 것으로 보인다. 주당 최소 2~3회 피고의 직원이 주재하는 아침 조회에서 변경된 대출조건이나 근태 관리, 금지행위(모범규준을 기초로 이 사건 위탁계약에 명시되어 있고 앞서 본 관리기준 등으로 구체화 된 각종 금지행위) 등에 관한 교육이 이루어졌다.

피고는 원고들을 31조로 하루 1시간씩 교대하는 형태의 시간표를 지정하여 인바운드(고객으로부터 걸려오는 상담전화를 받는 것)’ 영업을 매일 1~2 시간 정해진 시간표에 따라 수행하게 하고, 그 외 시간대에 아웃바운드(대출상담사가 전화를 걸어 대출을 권유하는 것)’ 영업을 하게 하였는데, 인바운드는 매일 아침 9, 아웃바운드는 920분으로 출근시간이 정해져 있었고 퇴근시간은 6시였다. 원고들의 지각 3회에 반차 1회를 차감하였다. 일하는 자리도 정해져 있었고 자리이동이 제한되었다. 출퇴근시간 외에는 사무실 보안키를 가지고 있는 피고 직원이 문을 잠갔고, 위 센타에 상주하는 피고의 직원들은 원고들의 콜타임(고객과 실제 통화시간)’이 하루 3시간이 되도록 독려하는 등 관리하였다.

원고들은 매일 주어지는 100명의 데이터베이스에 관하여 아웃바운드 시간 내에 전화로 대출권유행위를 하고, 모든 상담내용은 시스템상 녹음되어 본사에서 관리하며, 시스템상 원고들이 상담결과를 실시간으로 입력하면 피고 본사 관리자에게 보고되고 대출심사와 승인 등 처리가 이루어 졌는데, 이를 통해 이루어지는 원고들의 일일 대출실적은 피고 직원이 조회하여 매일 게시판에 게시하였고, 실적저조자는 관리자 면담, 경우에 따라서는 계약해지통보가 이루어졌다.

즉 원고들이 수행했던 위탁업무는 피고의 기존 보험계약자에게 대출을 권유해서 계약 체결을 유인하는 사실행위에 그쳤고, 자격 심사나 대출 여부의 결정, 계약 체결 등 법률행위의 대리권이 수여되거나 위임되지 아니하였으며, 계약 체결 여부는 피고의 권한이었다. 피고는 원고들의 대출모집행위에 관하여 위와 같은 불이익 부과를 통한 실적관리를 했다고 보인다.

피고는, 이 사건 위탁계약상의 금지행위를 대출상담사들이 위반한 경우 계약 해지 통보를 하거나, 관리규정 내지 업무 매뉴얼을 위반한 경우 벌점을 부과하여 영업정지(출근은 해야 함)를 하기도 하였는데, 이러한 것들은 징계적 성격으로 볼 수 있다. 또한 QA 규정(고객응대 관련 규정)을 위반할 경우 벌점을 부과하여 수당을 삭감하거나 교육을 실시하고 고점자에게는 추가수당을 지급하였다. 즉 피고는 원고들에게 이익 또는 불이익 부과를 통해서 세세한 업무 내용까지 관리하고 통제했다고 볼 수 있다.

피고는 업무-OFF제도라는 이름으로 월 1회에 한하여 원고들에게 출근하지 아니하고 쉴 수 있는 날을 허용하였는데, 원고들이나 피고 직원들은 이를 휴가라고 칭했다. 즉 원고들은 일을 할 날과 하지 않을 날을 자유로이 선택할 수 있었던 것이 아니라, 앞서 본 ASP장비료 공제제도와 업무-OFF제도 등을 통해서 피고에 의해 매일 출근이 강제되고 월 1회의 휴가만을 쓸 수 있었던 것으로 보인다.

이러한 휴가도 원고들이 피고의 융자팀TM센터 실장에게 사전에 말하거나 원고들 간에 조정해서 날짜가 몰리지 않도록 해야 했다. 피고는 인바운드 시간표에 휴가 및 반차(입퇴사시 순번)’라고 기재하는 등 휴가 순서를 조정하거나 휴가시 대체근무자를 미리 지정해 두었다. 이러한 방식의 휴가제도나 앞서 본 지각 횟수 3회시 반차 1회 차감과 같은 방식의 근태관리는 통상의 종속적 고용관계의 그것과 다를 것이 없어 보인다.

원고들을 포함한 대출상담사들은 대출모집업무의 종류를 선택할 수 없었고 피고가 지정하는 대로 신용팀, 부동산팀으로 나뉘어 일을 하였는데 피고가 대출상담사들의 의사에 반하여 패널티 점수와 연령을 기준으로 부동산팀으로 이동을 시키기도 하였다. 피고는 위탁계약 재개를 한 소외 상담사에게 업무복귀명령을 발한 바도 있다. 이러한 행위들은 그것이 형식적으로는 계약이나 동의에 의해 이루어졌다고 하더라도 원고들 입장에서는 선택권이 없고 의사와 무관하게 이루어진다는 면에서 회사의 일방적 인사명령 등과 유사하다.

중요하게 보수 문제를 보자면, 피고는 원고들에게 수수료수당을 보수로 지급하였는데, 성과수수료, 시책, 장기위촉자우대수당, 수납수당, 추천수당, 자격수당 등은 대체로 실적에 대비하여 지급된 것으로 보이나, 수수료 중에는 일정한 고정급이 있었던 것으로 판단된다. 즉 신용팀 소속 대출상담사들은 2010.9.경부터 2013.5.경까지 실적구간에 따라 월 고정급(90만 원/110만 원/140만 원)을 지급받았고, 이는 2013.11.경까지 실적연동수당’(90만 원/120만 원/150만 원)으로 명칭변경되어 유지되었다. 이러한 고정급은 실적에 따른 편차는 있으나 대략 전체 대출상담사들의 총 보수액의 약 절반 정도나 그 비중을 차지하였고 나머지에 대해서만 실적에 따라 보수가 지급되었으므로, 이러한 급여가 임금의 성격을 가진다고 볼 가능성이 상당하다.

한편 원고들은 피고로부터 통화할 고객 데이터베이스를 정해진 분량만 제공받았으므로 그 범위 내에서 스스로의 노력으로 대출모집 실적을 늘릴 수는 있으나, 영업할 수 있는 고객의 양 자체를 늘림으로써 그 수입의 규모를 확대할 수는 없었던 것으로 보이므로, 결국 위 실적에 따라 증가하는 수당의 한계는 명확하다. 이러한 면에서도 원고들이 받은 급여는 임금의 성격이 상당하다고 본다.

원고들은 4대보험에 가입되어 있지 않았고, 피고 주장에 의하면 원고들이 개인사업자로서 3.3%의 사업소득세를 냈다고 하지만, 실제로 원고들이 개인사업자등록을 하거나 사업소득세 세무처리를 한 바가 없고, 다만 피고 회사에서 일률적으로 원고들에 대한 각 수수료를 기준으로 소득세율 3.3% 해당금액을 원천징수한 다음 나머지를 지급하는 방식이었다. 따라서 원고들이 개인사업자라는 자각을 가졌다거나 개인사업자처럼 독립적으로 사업을 운영하였다고 보이지도 않는다(4대보험이 보장되고 근로소득세를 내는 경우와 비교할 때, 원고들이 세제혜택 등을 누린 것이라고 볼 수 있는지도 의문이다).

오히려 이 사건 위탁계약상 원고들은 피고 승인 없이 광고전단지 등을 제작, 사용할 수도 없고, 3자에게 업무를 재위탁하거나 하부조직을 둘 수도 없는바(5), 이러한 사정은 원고들이 피고와 사이에서 동등하고 독립된 개인사업자의 지위에 있지 않았다고 볼 만한 근거가 된다.

앞서 살펴 본 바 원고들이 피고와의 관계에서 업무의 내용과 방식, 양태 등에 있어서 세세한 지시와 관리, 감독, 통제, 교육 등을 받는 매우 종속적 지위에 놓여 있었던 점을 알 수 있는데, 피고는 이에 대하여 금융감독원의 모범규준에 따라 관리, 감독을 하기 위해 패널티 부과 등을 하고 각종 교육 및 공지를 하지 않을 수 없었던 것이라거나, 피고의 기존 보험계약자들의 데이터베이스를 가지고 전화 등 ASP장비와 컴퓨터 프로그램 등으로 시스템화된 방식으로 이루어지는 본건 대출모집업무의 업무특성상 불가피하게 가하여지는 업무관리 및 근태관리에 불과하다는 취지로 주장하나, 그러한 사유가 근로자성을 부정할 근거로 된다고 볼 이유가 없고, 오히려 만약 금융당국에 의한 관리, 감독의 내용과 본건 텔레마케팅 업무 자체의 업무특성상 전화 대출상담사들에 대한 그러한 세세한 업무지시, 업무내용이나 근태에 대한 관리, 감독, 통제 등 종속적 관리, 감독 관계가 요구되는 직종이라면, 그 직종 자체의 근무 제공의 실상이 종속적 지휘, 감독을 받는 근로자성을 띠는 것이라 할 것이므로, 고용계약을 체결하고 직원으로 채용하여 근무를 시키는 것이 합당할 것으로 보인다.

 

4. 퇴직금지급의무 및 액수

 

원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하고, 앞서 본 바 모두 1년 이상 근속하였으므로, 피고는 근로기준법 제34, 근로자퇴직급여보장법 제8, 4조에 따라 원고들에게 각 계속근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 의무가 있다.

앞서 든 증거에 의하면, 원고별 퇴직일 직전 최종 3개월 동안의 1일 평균임금 및 재직일수는 별지 퇴직금 계산표 각 해당란 기재와 같다(퇴사한 월은 근무일수가 적으므로 일률적으로 제외하고, 2014년 퇴직자의 경우, 2014.1.경 금융감독원의 아웃바운드 영업중단 조치에 따라 원고들이 노무를 제공할 수 없었던 사정을 고려하여 위 영업중단 조치 직전 급여를 기초로 하여 각 해당기간 총 급여액을 해당기간 일수로 나누어 1일 평균임금을 산정한 원고들의 계산방식을 받아들인다, 다만 계산 편의상 원 미만 버림).

위 각 1일 평균임금 × 30× 각 재직일수/365의 방식으로 계산한 원고별 퇴직금액수는 별지 퇴직금 계산표 각 해당 퇴직금(청구금액)’란 기재 각 금액과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 퇴직금 계산표 각 해당 퇴직금(청구금액)’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 최종 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2015.11.25.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 15%의 비율에 의한 각 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

5. 결론

 

원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 임수희

 

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