대전지방법원 제21민사부 결정

사 건 / 2016카합50409 취업규칙효력정지가처분

채권자 / 한국○○○공사노동조합 외 8

채무자 / 한국○○○공사

 

<주 문>

1. 1심 본안판결 선고 시까지, 채무자가 2016.5.24. 2016.5.31. 각 개정한 연봉규정 제11, 13, 16, 2016.6.30. 개정한 연봉규정 시행세칙 제7, 9, 별표 2. 2016.7.20. 개정한 성과관리편람의 각 효력을 정지한다.

2. 채권자들의 나머지 신청을 각 기각한다.

3. 소송비용은 채무자가 부담한다.

 

<신청취지>

본안판결 확정시까지, 채무자가 2016.5.24. 2016.5.31. 각 개정한 연봉규정 제11, 13, 16, 2016.6.30. 개정한 연봉규정 시행세칙 제7, 9, 별표 2, 2016.7.20. 개정한 성과관리편람의 각 효력을 정지한다. 채무자는 채권자들에 대하여 위 정지기간 중 2016.5.24.자 개정 전 연봉규정 제11, 13, 16, 2016.6.30.자 개정 전 연봉규정 시행세칙 제7, 9, 별표 2, 2016.7.20.자 개정 전 성과관리편람을 각 적용하여야 한다.

 

<이 유>

1. 전제되는 사실

 

기록 및 심문 전체의 취지에 의하면 다음 사실이 소명된다.

 

. 채권자 한국○○○공사노동조합(이하 채권자 조합’)은 채무자에 소속된 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이고. 채권자 조합을 제외한 나머지 채권자들(이하 채권자 근로자들’)은 채무자에 소속된 근로자들이다.

. 기획재정부는 2016.1.28. 채무자에게 공공기관 성과연봉제 권고안을 보냈는데, 그 내용은 기존의 연공서열 중심 급여체계 개선을 위해 도입된 성과연봉제를 확대 적용하는 것을 골자로, 구체적으로 성과연봉제 적용대상을 최하위직급, 기능직 등을 제외한 전 직원으로 확대, 상하위 등급자간 기본연봉 인상률 차등 폭 평균 3%(±1.5%) 이상이 되도록 운영, 성과연봉의 비중은 공기업의 경우 30%(차하위직급은 20%) 이상으로 설성, 차등 폭은 상하위 등급자 간 최소 2배 이상으로 설정하는 등의 기준을 제시하는 것이었다.

. 채무자는 2016.5.24. 이사회를 개최하여, 위 권고안에 의한 성과연봉제 확대 적용을 위하여 기본연봉 차등(누적식) 적용대상 확대: 인상률 차등 적용대상을 2() 이상에서 3급 이상으로 확대, 3급 보수체계 개편(시간외수당 폐지)에 따른 2급 이상 승진 시 기준급 산정방식 변경: 3급 당시 시간외근무수당을 합산하여 승진 기준급을 산정하던 당초 기준 폐지, 3급 성과연봉 비중 확대를 위한 체계개편 반영: 3급 시간외근무수당 등 폐지(해당 재원 확용 급여성 성과급 상향)’를 내용으로 하는 성과연봉제 확대()을 의결하였고, 위와 같은 내용으로 2016.5.24.자 및 2016.5.31.자로 연봉규정, 2016.6.30.자로 연봉규정 시행세칙, 2016.7.20.자로 성과관리편람(이하 채무자의 연봉규정. 연봉규정 시행세칙, 성과관리편람을 합하여 이 사건 취업규칙’)을 각 개정하였다.

구체적으로, 이 사건 취업규칙 개정에 따르면 기준급 산정 시 전년도의 역량 등 평가결과에 따른 등급별 기준급 인상률 차등 적용대상이 2급 이상 직원에서 3급 이상 직원으로 확대되고(연봉규정 제11). 인상률 차동 폭도 확대된다(연봉규정 시행세칙 제7. 번표2). 또한 3급 직원의 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당이 폐지되는데(연봉규정 제16, 이에 따라 종래 시간외근무수당 및 휴일근무수당을 합하여 승진 기준급을 산정하던 당초 기준도 폐지된다(연봉규정 제13. 연봉규정 시행세칙 제9), 그리고 성과연봉제 확대 대상 중 3급 이하 직원에 대한 성과연봉 차등 폭도 확대된다(성과관리편람).

. 채무자는 이 사건 취업규칙 개정에 대하여 채권자 조합의 동의를 받지 않았다.

 

2. 본안전 항변에 대한 판단

 

. 채권자 조합에 대하여

1) 채무자는, “채권자 조합은 이 사건 취업규칙 개정으로 인하여 구체적 권리 또는 법률관계를 맺게 될 여지가 없고 단순히 간접적, 사실적 관계만을 맺게 되므로, 이 사건 취업규칙 개정의 효력 여부가 채권자 조합의 법률적 지위에 현존하는 위험이나 불안을 야기한다고 볼 수 없다. 따라서 채권자 조합의 이 사건 신청은 부적법하다.”는 취지로 주장한다.

2) 기록 및 심문 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 채권자 조합은 이 사건 취업규칙 개정의 효력을 다툴 법률상 이해관계를 가지고 있다고 판단된다. 따라서 채무자의 위 주장은 이유 없다.

근로기준법 제94조제1항은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 대하여 위 노동조합의 동의들 받아야 함을 명시하고 있고. 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이며, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하여야 하는데(대법원 2012.6.28. 선고 201017468 판결), 노동조합의 동의를 받지 않는 이상 개인적으로 동의한 근로자에 대해서도 변경의 효력이 발생하지 않는다(대법원 1991.3.27. 선고 913031 판결). 이러 한 점에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙 개정 절차 및 효력에 대하여 채권자 조합이 가지는 역할과 권한은 직접적이고 구체적인 것으로 봄이 상당하다.

이 사건 취업규칙 개정은 성과연봉제 확대를 내용으로 하는 것이어서 채무자 소속 근로자들에 큰 영향을 미친다. 따라서 소송상 필요한 자료의 수집이나 재정면에서 조직 활동과 단결력을 발휘할 수 있는 노동조합이 이 사건 취업규칙 개정과 관련된 소송을 맡는 것이 바람직하다고 판단된다. 특히 취업규칙 변경과 관련된 사항에 대하여는 채무자에게 채권자 조합과의 협의의무를 규정해두고 있는 점(단체협약 제5조제1)을 고려하면 더욱 그러하다.

 

. 채권자 근로자들에 대하여

채무자는, “이 사건 취업규칙 개정은 사용자인 채무자가 그 의사에 따라 할 수 있는 것이어서 그 자체로 유효하므로 취업규칙의 효력정지를 구하는 채권자 근로자들의 이 사건 신청은 부적법하다.”는 취지로 주장한다.

그러나 근로기준법 제94조제1항 상의 동의절차를 거치지 아니하고 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다면 해당 근로자는 그 취업규칙이 자신에 대하여 효력이 없으므로 종전 규정의 적용을 받을 지위에 있다는 확인을 구할 수 있다. 채무자가 이 사건 취업규칙 개정의 유효를 주장하고 있는 이상, 채권자 근로자들의 이 사건 신청은 적법하다고 판단된다.

따라서 채무자의 위 주장도 이유 없다.

 

3. 본안에 대한 반단

 

. 피보전권리에 대한 핀단

1) 위 전제되는 사실에 의하면, 이 사건 취업규칙 개정으로 등급별 기준급 인상률 차등 적용대상 및 그 인상률 차등 폭이 확대되고, 3급 직원의 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당이 폐지되었으며, 이에 따라 종래 시간외근무수당 및 휴일근무수당을 합하여 승진 기준급을 산정하던 당초 기준도 폐지되었고, 성과연봉제 확대 대상 중 3급 이하 직원에 대한 성과연봉 차등폭도 확대되었음을 알 수 있는데, 채무자 소속 근로자들은 이 사건 취업규칙 개정으로 인하여 임금액이나 임금 상승률에서 불이익을 받을 가능성이 있다고 판단된다. 더구나 취업규칙 개정이 전체적으로 근로자에게 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기 어려운 경우에 해당하면 근로자에게 불이익한 것으로 취급할 필요가 있는 점까지 고려하면(대법원 2012.6.28. 선고 201017468 판결), 더욱 그러하다. 그런데 이 사건 취업규칙 개정에는 근로기준법에 따른 채권자 조합의 동의가 없었으므로, 채권자들의 이 사건 신청 피보전권리는 일응 소명되었다고 판단된다.

2) 채무자 주장 및 판단

) 채권자 조합의 동의권은 피보전권리가 될 수 없다는 주장에 대하여

채무자는, “근로기준법 및 단체협약에서 취업규칙 변경을 위하여 요구하는 노동조합 동의는, 취업규칙 변경 효력을 발생시키기 위한 요건이지 권리가 아니다. 따라서 채권자 조합의 동의권은 이 사건 신청 피보전권리가 될 수 없다. 설령 채권자 조합에게 동의권 침해를 인정할 수 있더라도 이 사건 취업규칙 개정은 유효하고, 채권자 조합으로서는 이 사건 취업규칙 개정절차 진행금지를 구할 수는 있어도 이 사건 취업규칙 개정의 효력을 정지하라고 할 수는 없다.”는 취지로 주장한다.

채권자 조합이 이 사건 취업규칙 개정의 효력을 다툴 법률상 이해관계를 가짐은 앞서 본 바와 같다. 나아가 헌법은 단체교섭에 의하여 임금을 비롯한 근로조건을 정할 권리를 헌법적 권리로서 규정하고 있고(33조제1), 이러한 헌법 규정에 근거하여 근로기준법은 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.’고 규정하고 있으며(4). 노동조합 및 노동관계조정법은 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.’고 규정하고 있다(33조제1). 헌법과 이에 근거한 법률의 취지 및 내용을 고려하면, 채권자 조합으로서는 자신의 단체교섭권 내지 동의권 침해를 이유로 이 사건 취업규칙 개정이 근로기준법 제94조제1항 위반이라는 점을 주장 할 수 있다고 판단된다.

또한 근로자들의 진단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경할 경우, 채무자 주장처럼 취업규칙의 작성·변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이라 하더라도, 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용되고(대법원 2003.12.18. 선고 20022843 전원합의체 판결), 앞서 본 바와 같이 이 사건 취업규칙 개정은 채무자 소속 근로자들에게 불이익한 변경으로 볼 여지가 있으므로, 채권자 조합은 이 사건 취업규칙 개정의 효력을 충분히 다툴 수 있다. 이미 이 사건 취업규칙 개정이 이루어진 이상 개정절차 진행금지를 넘어 이 사건 취업규칙 개정의 효력을 정지할 것을 구할 수 있다고 판단된다.

따라서 채무자의 위 주장은 이유 없다.

) 채권자 근로자들의 기득이익은 피보전권리가 될 수 없다는 주장에 대하여

채무자는, “채권자 근로자들의 기득이익이란 이 사건 취업규칙 개정으로 인하여 감소한 임금을 의미하는 것이어서 임시의 지위를 정하는 가처분의 피보전권리가 될 수 없고, 채권자 근로자들로서는 가압류를 신청하였어야 한다.”는 취지로 주장한다.

임시의 지위를 정하기 위한 가처분은 가처분에 의하여 보전될 권리관계의 존재를 그 요건으로 하는데, 권리관계의 종류에는 제한이 없어 그 내용이 재산적 권리뿐만 아니라 신분적 권리라도 가능하다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 취업규칙 개정은 채무자 소속 근로자들에게 불이익한 변경으로 볼 여지가 있으므로, 채권자 근로자들은 이 사건 취업규칙 개정으로 인하여 임금이 감소하는 것을 방지하기 위하여 이 사건 신청을 구할 수 있다고 판단된다.

따라서 채무자의 위 주장도 이유 없다.

) 이 사건 취업규칙 개정이 근로자들에게 불리하지 않다는 주장에 대하여

채무자는, “이 사건 취업규칙 개정만으로는 근로자들에 대한 불이익이 실제 발생하였다고 볼 수 없다. 또한 기획재정부가 실시하고 있는 성과연봉제 우수기관 인센티브 및 미이행기관 관리방안에 따를 경우 이 사건 취업규칙 개정의 효력을 정지하게 되면 오히려 채권자들에게 불리한 결과가 발생한다.”는 취지로 주장한다.

채무자 소속 근로자들은 이 사건 취업규칙 개정으로 임금액이나 임금 상승률에서 불이익을 받을 가능성이 있다고 판단됨은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 신청취지는 근로자들에게 곧 발생할 실제의 불이익을 방지하고자 함이므로, 근로자들에게 불이익이 실제 발생하였는지 여부는 장차 본안소송에서 심도 있게 논의될 부분이다.

또한 기록 및 심문 전체의 취지에 의하면, 기획재정부가 2016.5.경 채무자에게 성과연봉제 우수기관 인센티브 및 미이행기관 관리방안을 보냈는데, 그 내용은 위 권고안에 따른 성과연봉제 조기 확산 및 정착 유도를 위하여 우수이행기관에 대하여는 인센티브를 부여하고. 미이행기관에 대하여는 총인건비를 동결하고 성과급을 감액하는 방법으로 페널티를 부여하는 것을 골자로 하고 있는 사실이 소명된다. 그러나 그러한 사정은 외부적 사정으로, 위 관리방안의 존재 및 내용은 이 사건 취업규칙 개정의 유·불리 판단의 한 고려요소에 불과하고, 이 사건 취업규칙 개정에 따른 채권자들의 임금 및 지위 변동에 대하여 근본적인 영향을 미치는 것이 아니다.

따라서 채무자의 위 주장 역시 이유 없다.

) 이 사건 취업규칙 개정이 근로자들에게 불리하더라도 사회통념상 합리성이 있다는 주장에 대하여

채무자는, “이 사건 취업규칙 개정이 비록 근로자들에게 불리하더라도 기업의 생산성 향상 및 우수인력의 확보·유지 등의 필요가 있고 채권자 조합의 무조건적인 이 사건 취업규칙 개정에 대한 반대는 동의권의 남용으로 볼 수도 있으므로 사회통념상 합리성이 인정된다.”는 취지로 주장한다.

살피건대, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석 적용하여야 하는데(대법원 2015.8.13. 선고 201243522 판결), 이 사건 가처분 신청 단계에서 지금까지 제출된 자료만으로는 채권자 조합이 동의권을 남용했다거나 이 사건 취업규칙 개정에 사회통념상 합리성이 인정된다고 보기에 부족하다고 판단된다(이 부분 또한 장차 본안소송에서의 변론과정에서 쌍방의 충분한 주장·입증을 통해서 판단되어야 한다).

따라서 채무자의 위 주장도 이유 없다.

 

. 보전의 필요성에 대하여

1) 기록 및 심문 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

현상을 변경하는 내용의 임시의 지위를 정하기 위한 가처분과 달리 이 사건은 기존 권리관계 내지 법률관계를 그대로 유지하는 내용의 소극적인 임시의 지위를 정하는 가처분으로, 가처분이 인용되면, 종전 취업규칙을 그대로 적용하는 결과가 되므로 가처분이 인용되더라도 채무자로서는 이 사건 취업규칙의 적용시점을 일시적으로 늦추게 될 뿐이고 특별히 이로 인한 불이익이 있어 보이지 않는다(금융위원회는 금융 공공기관에 대하여 성과연봉제를 반영한 취업규칙을 2018년부터 시행하도록 하는 지침을 전달하여 금융공공기관들이 그 시행시기를 늦추었다). 이 사건 신청이 인용되더라도 이 사건 취업규칙 개정의 효력이 잠정적으로 정지될 뿐인데, 만약 채권자들이 이 사건 본안소송에서 패소한다면, 이 사건 취업규칙 개정은 이미 유효하므로, 채무자로서는 기획재정부의 성과연봉제 우수기관 인센티브 및 미이행기관 관리방안요구사항을 이행한 것이 된다. 한편 만약 채권자들이 이 사건 본안소송에서 승소한다면, 이는 기획재정부의 공공기관 성과연봉제 권고안에 따른 이 사건 취업규칙 개정은 무효로 채무자 소속 근로자들에게 불리한 취업규칙의 변경임이 확인되는데, 그럼에도 불구하고 기획재성부가 채무자에게 위 관리방안에 따라 불이익을 부여한다는 것은 부당한 조치로 이를 상정하기 어렵다. 그러므로 어느 경우에든 채무자는 기획재정부로부터 불이익을 받지 않을 것으로 보인다. 이 사건 취업규칙의 적용시점이 늦추어 지는 기간 동안 채권자 조합과 채무자는 이 사건 취업규칙에 대하여 보다 적극적이고 성실히 협의할 수 있는 시간적 여유를 가질 수 있고, 그러한 여유로 인하여 채권자 조합에게 헌법상 보장된 단체교섭권이 충분히 발현될 수 있다. 만약 이 사건 신청이 기각될 경우, 수자원을 종합적으로 개발·관리하는 등의 업무를 수행함으로써 국민생활의 향상과 공공복리의 증진에 기여함을 목적으로 하는 채무자 소속 근로자들이 근로를 제공한 대가로서 상당기간 누려온 기득이익인 임금채권에 대한 법적안정성이나 예측가능성이 침해될 우려가 크다. 나이가 위 침해로 인한 손해는 추후 본안소송에서 최종적으로 승소함으로써 완전히 전보되기 어려운 측면이 있다. 채무자는 여전히 이 사건 취업규칙 개정의 유효함을 다투고 있는데, 장차 본안소송에서 실제적 불이익 유무 및 사회통념상 합리성 인정 여부에 대하여 다양한 사정들을 고려하여 이 사건 취업규칙 개정의 유효 여부를 판단하게 된다.

이러한 사정 등을 종합적으로 고려할 때, 적어도 제1심 본안판결 선고 시까지 이 사건 취업규칙 개정의 효력을 잠정적으로 정지할 보전의 필요성은 소명되었다고 판단된다. 나아가 채권자들은 본안판결 확정시까지 이 사건 취업규칙 개정의 효력 정지를 구하나. 앞서 본 바와 같은 이유로 제1심 본안판결 선고 시까지 제한하며, 1심 판결선고 후에는 그 승패결과에 따라 별도의 가처분 신청 및 법원의 판단이 필요할 것으로 보인다.

2) 이에 대하여 채무자는, “취업규칙은 일반·추상적인 단체 내부규정이므로 그 무효 학인을 구할 수 없고, 채권자 조합은 이 사건 취업규칙 개정의 무효 확인을 구할 확인의 이익이 없으며, 채권자 근로자들은 임금 등 청구의 소를 제기하지 않고 이 사건 취업규칙 개정의 무효 확인을 구할 수 없으므로, 본안소송이 각하될 것이어서 이 사건 신청 보전의 필요성이 없다.”는 취지로 주장한다.

채권자들이 효력 정지를 구하는 것은 채무자 소속 근로자들이 지급받을 임금에 관한 규정으로서 근로자들에게 직접적이고 구체적인 효력을 가진다. 또한 채권자 조합이 이 사건 취업규칙 개정에 따른 법률상 이해관계를 가지고 있음은 앞서 본 바와 같고, 채권자 근로자들로서도 이 사건 취업규칙 개정이 무효임을 전제로 하여 발생한 여러 법률관계에 관하여 개별적으로 판단을 구하는 번잡한 절차를 반복하는 것보다 이 사건 취입규칙 개정의 무효 확인을 구하는 본안소송이 유효적절한 수단이 된 수 있으므로 확인의 이익도 있다고 판단된다.

따라서 채무자의 주장은 이유 없다.

 

4. 결론

 

이 사건 신청은 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고. 나머지 신청은 이유 없어 기각하되, 소송비용은 채무자가 부담한다(채권자들은 위 정지기간 중 종전 이 사건 취업규칙의 적용에 대해서도 구하나, 이는 이 사건 취업규칙 개정의 효력 정지에 따른 당연한 결과이어서 이 부분은 주문에 별도로 기재하지 않는다).

 

판사 문보경(재판장) 이경선 손호영

 

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