<판결요지>

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 단체협약에서 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 그러한 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 작성·변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정되는 것은 아니다. 그리고 노동조합 및 노동관계조정법 제33조는 취업규칙에서 규정하는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준이 단체협약에 정하여진 그것에 반할 수 없다는 것이므로 위에서 본 바와 같은 단체협약상의 의견청취절차규정 등에 관하여 위 조항이 적용될 수는 없다.

따라서 이 사건 채무자가 연봉제규정 등을 개정함에 있어 채권자 조합과 사전에 합의하지 아니하였다는 이유만으로는 채무자의 연봉제규정 등 개정이 무효라고 볼 수 없다.


서울중앙지방법원 제50 민사부 결정

사 건 / 2016카합81412 취업규칙효력정지가처분

채권자 / 1. 전국○○산업노동조합 A지부

             2. B ~ 11. K

채무자 / A

 

<주 문>

1. 채권자들의 주위적 신청과 예비적 신청을 모두 기각한다.

2. 소송비용 중 채권자 전국○○산업노동조합 A지부와 채무자 사이에 생긴 부분은 위 채권자가 부담하고, 나머지 채권자들과 채무자 사이에 생긴 부분은 각자 부담한다.

 

<신청취지>

[주위적 신청취지]

본안판결 확정시까지, 채무자가 2016.5.17. 개정한 별지 1 기재 연봉제규정 일부개정 규정안의 개정안, 별지 2 기재 연봉제규정시행세칙 일부개정규정안의 개정안 및 별지 3 기재 시간외근무수당지급세칙 일부개정세칙안의 개정안의 각 효력을 정지한다.

[예비적 신청취지]

채권자 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K에 대하여는 본안판결 확정시까지, 채무자가 2016.5.17. 개정한 별지 1 기재 연봉제규정 일부개정규정안의 개정안, 별지 2 기재 연봉제 규정시행세칙 일부개정규정안의 개정안 및 별지 3 기재 시간외근무수당지급세칙 일부 개정세칙안의 개정안의 각 효력을 정지한다.

 

<이 유>

1. 사안의 개요

 

기록에 의하면 다음의 사실이 소명된다.

. 채권자 전국○○산업노동조합 A지부(이하 채권자 조합이라 한다)는 채무자 소속 근로자들로 구성된 노동조합이다. 나머지 채권자들(이하 일괄하여 채권자 근로자들이라 한다)은 채무자 소속 근로자이다.

. 채무자는 2016.5.17. 다음과 같은 내용으로 채무자의 연봉제규정과 연봉제규정 시행세칙, 시간외근무수당지급세칙(이하 이들 3개 규정을 일괄하여 지칭할 때에는 연봉제규정 등이라 한다)을 각 개정하고, 그와 같이 개정된 규정을 2017.1.1.부터 시행하는 내용의 이사회 결의를 하였다(개정 조항의 구체적인 내용은 별지 1, 2, 3 기재와 같다).

1) 성과연봉제 시행 대상을 부서장, 팀장 및 이에 준하는 직책을 가진 자에서 관리 1급에서 관리 5급까지의 전 직원으로 확대한다.

2) 성과연봉을 전체 연봉의 30% 이상(관리 5급은 20% 이상)으로 하고, 성과평가에 따른 성과연봉의 지급 차등폭을 최대 2(최하등급 66%, 최고등급 134%)로 정하는 규정을 신설한다.

3) 성과평가에 따른 기준연봉 인상률의 차이가 기존의 ±:1%(최고 등급과 최하 등급 사이의 인상률 차이가 2%임을 의미한다. 이하 같다)에서 직급별로 ±2%(관리 1, 2), ±1.5%(관리 3, 관리 4급 보직자), ±0.5%(관리 4급 수석 차장)가 되도록 한다.

. 채무자는 위와 같이 연봉제규정 등을 개정하면서 채권자 조합 또는 채무자의 근로자들 과반수의 동의를 얻지 아니하였다.

 

2. 신청이유의 요지

 

다음과 같은 이유로 채무자의 연봉제규정 등 개정은 무효이므로, 신청취지 기재와 같은 가처분을 구한다.

. 채무자의 연봉제규정 등 개정은 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데, 근로기준법 제94조제1항에 정한 근로자 과반수로 조직된 노동조합인 채권자 조합의 동의를 받지 아니하였다.

. 채권자 조합의 상급단체인 전국○○산업노동조합과 사단법인 ○○산업사용자협의회 간의 단체협약(이하 산별 단체협약이라 한다) 52조제2항에 의하면, 사용자가 조합원에 대한 보수관계규정 및 기타 임금과 관계있는 제반사항의 제정 및 변경을 하고자 할 경우에는 전국○○산업노동조합 또는 그 하부단체와 합의하여야 한다. 그리고 산별 단체협약에 따라 채권자 조합과 채무자 간에 체결된 단체협약에 관한 보충협약’(이하 보충협약이라고만 한다) 45조에 의하면, 채무자가 조합원에게 불리하게 임금 체계를 개편하려 할 경우 사전에 채권자 조합과 합의하여야 한다. 그리고 산별 단체협약 제4조제1, 보충협약 제2조에 따라, 위 각 협약에 미달하거나 상반되는 취업규칙은 무효이다. 그런데 채무자는 일방적으로 산별 단체협약 및 보중협약보다 불리하게 연봉제규정 등을 개정하여 채권자 조합의 단체교섭권 및 채권자 근로자들의 단체협약 상 임금지급청구권을 침해하였다.

 

3. 이 사건 신청의 적법 여부에 관한 판단

 

. 채무자 주장의 요지

채권자 조합은 연봉제규정 등의 적용을 받지 않으므로 이 사건 신청을 제기할 적격이나 신청의 이익이 없다. 채권자 근로자들의 경우도 개정된 연봉제규정 등에 의하여 지급받은 급여와 개정 전 연봉제규정 등에 의하여 받을 수 있는 급여간의 차액지급을 구하는 이행의 소를 제기할 수 있으므로, 개정된 연봉제규정 등의 무효확인을 구하는 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다. 따라서 이를 본안으로 하는 이 사건 신청도 부적법하다.

 

. 판단

채권자들의 주장에 의하더라도 채권자 조합 자신이 개정 연봉제규정 등을 적용받아 성과연봉제 적용 대상이 되거나 시간외근무수당 등을 지급받지 못하게 되는 것은 아니다.

그러나 이 사건에서 채권자 조합은, 자신이 산별 단체협약 및 보충협약에 의하여 연봉제규정 등의 개정에 관하여 사전합의권을 가지고 채무자의 일방적인 연봉제규정 등 개정으로 인하여 그러한 권리가 침해되고 있다고 주장하며 개정 연봉제규정 등의 효력정지를 구하고 있는 것인바, 그 주장의 당부를 떠나 채권자 조합에 이 사건 신청을 제기할 채권자적격이나 신청의 이익 그 자체가 없다고 보기는 어렵다.

한편 일반적으로 적법한 동의절차를 거치지 아니하고 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다면 해당 근로자는 그 취업규칙이 자신에 대하여 효력이 없으므로 종전 규정의 적용을 받을 지위에 있다는 확인을 구함 수 있는 것인바, 이를 본안으로 하여 개정된 연봉제규정 등을 임시로 채권자 근로자들에게 적용하지 아니하는(즉 채권자 근로자들에 대한 관계에서 그 효력을 임시로 정지하는) 가처분 신청은 허용된다고 할 것 이다.

다만 채무자의 주장과 같이 이행의 소를 제기할 수 있음에도 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니어서 확인의 이익이 없는 것이기는 하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 개정된 채무자의 연봉제규정 등은 2017.1.1.부터 시행될 예정이고, 채권자 근로자들의 임금이 연봉제규정 등의 개정에 의하여 어떻게 변동될 것인지는 아직까지 예측하기 어려워, 현재로써는 그 지급을 구하는 이행소송을 제기하는 것이 극히 곤란하다고 할 것이어서, 채무자가 주장하는 바와 같은 사정만으로는 채권자 근로자들이 개정 연봉제규정 등이 자신에게 적용되지 아니한다는 확인을 구할 이익을 부인할 수 없다.

채무자의 이 부분 주장은 모두 받아들이지 아니한다.

 

4. 신청이유에 대한 판단

 

이 사건과 같은 임시의 지위를 정하기 위한 가처분은 다툼 있는 권리관계 또는 법률관계가 존재하고, 그에 대한 확정판결이 있기까지 현상의 진행을 그대로 방치한다면 권리자에게 현저한 손해 또는 급박한 위험이 발생될 수 있어 장래 확정판결을 얻더라도 그 실효성을 잃게 될 염려가 있는 경우에 권리자에게 임시의 지위를 주어 그와 같은 손해나 위험을 피할 수 있도록 하는 보전처분으로서, 본안소송에 의하여 권리관계가 확정될 때까지 가처분권리자가 현재의 현저한 손해를 피하거나 급박한 위험을 막기 위하여 또는 그 밖의 필요한 이유가 있을 때에 한하여 허용되는 잠정적인 처분이다. 이러한 가처분을 해야 하는지는 당해 가처분신청의 인용 여부에 따른 이해득실 관계, 본안소송에 있어서의 장래 승패의 예상, 기타의 제반 사정을 고려하여 법원의 재량에 따라 합목적적으로 결정하여야 한다.

이 사건에서 채권자들은, 채무자의 일방적인 연봉제규정 등 개정에 의하여 채권자 근로자들의 임금이 단체협약 및 개정 전 연봉제규정 등에서 정한 것보다 불리하게 변경되었을 뿐 아니라, 채권자 근로자들의 근로조건 결정권 및 채권자 조합의 단체교섭권, 취업규칙 불이익변경에 관한 동의권 등이 침해되었고, 이러한 권리의 침해는 사후에 금전으로 전보할 수 없는 것이며, 개정 연봉제규정 등 시행에 따라 노사관계가 파탄될 우려가 있고, 일단 개정 연봉제규정 등이 시행된 후에는 추후 그것이 무효로 확인되더라도 사후정산이 곤란하다는 점을 들어, 이 사건 신청에 보전의 필요성이 있다고 주장한다.

그러나 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 단체협약에서 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 그러한 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 작성·변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정되는 것은 아니다. 그리고 노동조합 및 노동관계조정법 제33조는 취업규칙에서 규정하는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준이 단체협약에 정하여진 그것에 반할 수 없다는 것이므로 위에서 본 바와 같은 단체협약상의 의견청취절차규정 등에 관하여 위 조항이 적용될 수는 없다(대법원 1994.12.23. 선고 943001 판결 참조). 따라서 채무자가 연봉제규정 등을 개정함에 있어 채권자 조합과 사전에 합의하지 아니하였다는 이유만으로는 채무자의 연봉제규정 등 개정이 무효라고 볼 수 없다. 그리고 이 사건에서 문제되는 개정 연봉제규정 등의 내용은 모두 채무자 소속 근로자들에 대한 일정한 성과평가를 거쳐 그 결과에 따라 급여를 차등지급한다는 것으로서, 채권자들이 그 개정을 문제삼는 주된 이유는 결국 채권자 근로자들을 비롯한 채무자 소속 근로자들의 임금이 감소될 위험성이 발생하였기 때문이라고 보인다. 따라서 채무자의 연봉제규정 등 개정에 의하여 실제로 임금이 감소될 가능성이 있고, 그로 인하여 채권자 근로자들에게 현저한 손해나 급박한 위험이 초래되는지 여부에 관하여 본다.

취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단함에 있어서는, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가 관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 하는 것이나(대법원 2004.1.27. 선고 200142301 판결 참조), 한편 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하고(대법원 2012.6.28. 선고 201017468 판결 참조), 앞서 본 개정 연봉제규정 등의 내용에 의하더라도 저성과자로 평가된 근로자들의 경우에는 개정 전 연봉제규정 등에 의할 때보다 임금액이나 임금상승률에서 불이익을 받을 가능성이 있으므로 채무자가 불이익하게 연봉제규정 등을 변경하였다고 볼 여지는 있다.

그러나 한편 기록에 의하면, 채무자는 성과연봉제 조기 도입을 이유로 기획재정부로부터 인센티브 성과급 지급을 승인받았고, 그 결과 채권자 근로자들에게 지급된 금액은 1인당 약 76만 원에서 119만 원 사이인 사실(채무자가 2016.12.23.자 참고서면에서 주장한 바에 따른다. 채무자가 성과연봉제 도입과 관련하여 일정한 보상금을 지급하였다는 사실 자체는 채권자들도 다투지 아니한다), 기획재정부는 2016.1.28. 성과연봉제 적용대상을 최하위직급, 기능직 등을 제외한 전 직원으로 확대하고, 고성과자와 저성과자 간 기본연봉 인상률 차이를 평균 3%(±1.5%)까지 확대하며, 성과연봉의 비중은 30%(차하위직급은 20%) 이상으로 하고 차등 폭은 최소 2배 이상으로 하는 등의 기준을 제시한 공공기관 성과연봉제 권고안을 하달한 사실, 기획재정부의 ‘2017년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 의하면, 2017년도 총인건비 예산은 2016년도 총인건비 예산의 3.5% 이내에서 증액하여 편성하되, 2016.1.28.자 권고 안에 따른 성과연봉제 확대도입을 기한 내(공기업은 2016.6.말까지) 이행하지 못한 공공기관은 2016년도 총인건비 예산 범위 내에서 2017년도 총인건비 예산을 편성하도록 하고 있는 사실, 채무자는 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 공공기관법이라 한다) 5조제3항제1()목의 준시장형 공기업에 해당하는 사실이 소명된다.

위 소명사실에 의하면, 공공기관법 제48, 50, 51조의 규정에 비추어 기획재정부장관의 위와 같은 지침은 채무자에 대하여 일정한 구속력을 가질 것으로 보이는 바, 채무자가 성과연봉제 확대 시행을 전면적으로 거부할 경우에도 채권자 근로자들에게 마찬가지로 어느 정도의 금전적 불이익이 초래될 가능성이 있어(적어도 2017년도 임금인상은 어려울 가능성이 크다), 현 단계에서는 개정 연봉제규정 등에 따라 채권자 근로자들의 임금이 어느 정도나 감소할지 예측하기 어렵다[채권자들은 채무자에 대한 정부경영평가 결과가 S, A, B, C인 경우 채권자 근로자들의 손해가 최대 1,100만 원에 이른다고 주장하나, 이는 채권자 근로자들이 개인별 성과평가에서 최하 등급인 D등급을 받을 경우를 전제로 하여 계산한 것이고, 기록 및 심문 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 여러 사정을 종합하면 채무자가 기획재정부의 지침에 따라 성과연봉제를 확대시행하지 않는 경우에는 정부경영평가에서 D등급을 받을 가능성이 크다고 보이는데, 이 경우 채권자 근로자들의 임금 손실은, 채권자들의 주장에 의하더라도 1인당 약 264만 원에서 696만 원 사이이고, 채무자의 대상(代償)조치 등을 감안하면 그 금액은 최대 307만 원 정도까지 줄어든다]. 여기에 더하여 기록상 소명되는 채권자 근로자들의 연 봉액이 6,000만 원에서 8,000만 원 사이인 점 등을 종합하면, 이 사건 신청을 받아들이지 아니할 경우 채권자 근로자들의 생계에 중대한 지장이 초래되는 등 금전배상으로 회복하기 어려운 손해나 급박한 위험이 발생할 우려가 있다고는 보이지 않는다.

그리고 추후 본안소송을 거쳐 개정 연봉제규정 등이 무효로 확인되는 경우, 공기업인 채무자가 그 소속 근로자들에게 개정 전 연봉제규정 등을 적용하는 경우 지급하였어야 할 임금액과의 차액을 정산하여 지급할 경제적 능력은 있다고 보이고, 기술적으로 정산이 곤란하다는 이유만으로는 가처분으로써 개정 연봉제규정 등의 시행을 저지하여야 할 보전의 필요성이 있다고 보기 어렵다.

나아가 개정 연봉제규정 등이 시행되더라도 그로 인한 채무자 소속 근로자들의 경제적 불이익이 현실화하는 데는 수 개월 내지 1년 이상의 시간이 소요될 것으로 보이고, 그 사이 채무자가 개정 연봉제규정 등에 관하여 채권자 조합의 동의를 얻거나 사회통념상 합리성이 인정될 수 있는 방안을 강구할 여지도 있는 것이다. 그러나 이 사건 가처분 신청을 받아들이는 경우에는 적어도 성과연봉제의 확대시행 여부에 관하여서는 채무자와 채권자 조합 사이의 일체의 자율적인 합의의 가능성을 법원이 조기에 봉쇄하는 결과가 된다.

이러한 사정을 종합하면, 채권자들의 신청은 모두 보전의 필요성에 관한 소명이 부족하다.

 

5. 결론

 

그렇다면 채권자들의 주위적 신청과 예비적 신청은 이유 없으므로 이를 모두 기각하되, 채권자 근로자들과 채무자 사이의 소송비용의 부담에 관하여는 민사집행법 제23조제1, 민사소송법 제99조를 적용하여 주문과 같이 결정한다.

 

판사 김용대(재판장) 유형웅 고대석

 

'♣ 근로자/공무원 ♣ > 취업규칙[판례]' 카테고리의 다른 글

취업규칙의 법적 성격 및 해석 원칙 / 보수규정에 ‘1회 승호를 보류한다’는 문언의 [대법 2015다78536]  (0) 2018.01.17
‘국적’을 기준으로 내국인 승무원들에 대해서만 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지한 취업규칙 조항은 헌법과 법률에 위배되어 무효 [서울고법 2016누50206]  (0) 2017.10.11
일부근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있는 성과연봉제를 노조의 동의없이 일방적으로 도입한 것은 효력이 없다 [대전지법 2016카합50409]  (0) 2017.02.14
보수규정(성과연봉제) 효력정지 가처분신청 인용 결정 [대전지법 2016카합50368]  (0) 2017.02.07
근로자 과반의 변경 찬성 동의가 있었더라도 찬반의사의 집단토의 기회를 부여하지 않았다면 변경된 취업규칙은 효력이 없다(직급정년 도달자 임금삭감제도) [서울고법 2015나2049413]  (0) 2017.01.31
근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아니면 노조와 사전에 합의하지 않았다는 이유만으로 성과연봉제 규정 개정이 무효라고 볼 수 없다 [서울중앙지법 2016카합81412]  (0) 2017.01.18
사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다 [서울행법 2014구합16170]  (0) 2015.11.27
근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 거치지 않은 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경, 임금피크제 도입은 무효 [서울중앙지법 2014가합557402]  (0) 2015.09.03
취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있는지 여부를 판단하는 기준 [대법 2012다43522]  (0) 2015.08.24
취업규칙에 직위해제사유를 새롭게 추가하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당한다 [대전지법 2014가합106391]  (0) 2015.07.15
취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 노동조합의 동의를 받는 것으로 족하다 [서울고등법원 2013누15202]  (0) 2015.03.06


Posted by 고콜 Trackback 0 : Comment 0


티스토리 툴바