<판결요지>

임금피크제는 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 근로자의 정년을 연장하거나 정년까지 고용을 보장하는 제도로서 그 도입 취지는 기업의 인건비 부담을 덜어주고 고령층의 실업을 어느 정도 완화하는 데 있다고 볼 수 있는데, 원고들과 같이 이미 임금피크제 시행 당시 만 55세를 초과하여 정년이 연장된 상태에서 근무하고 있는 근로자들에 대해서도 만 60세까지 정년을 연장하면서 임금 일부를 감액하기로 하는 경우 위와 같은 임금피크제의 목적이나 취지에 부합하는 것이 분명하므로, 그 지급 요건에 명시적으로 기재되지 아니한 요건을 굳이 부가하여 지원요건에서 배제하는 것은 정책적으로도 바람직하지 못하다.

피고가 소외 회사의 임금피크제 시행일 이전에 이미 정년이 연장된 원고들의 경우 시행령 제28조제1항제1호 소정의 임금피크제 지원금의 지급대상자가 아니라는 이유로 한 임금피크제 지원금 부지급결정은 위법하다.

 

수원지방법원 2016.04.06. 선고 2015구단33398 판결 [임금피크제지원금부지급결정취소소송]

원 고 / 1. A, 2. B, 3. C, 4. D

피 고 / 중부지방고용노동청 성남지청장

변론종결 / 2016.03.02.

 

<주 문>

1. 피고가 2015.6.27. 원고 A에 대하여, 2015.7.28. 나머지 원고들에 대하여 각 내린 임금피크제 지원금 부지급결정을 취소한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

 

<청구취지>

주문과 같다.

 

<이 유>

1. 처분의 경위

 

. 원고들은 주식회사 (이하 소외 회사라고 한다)의 근로자들인데, 소외 회사는 2014.4.4. 근로자 대표의 동의를 얻어 만 55세 이상인 사원을 대상으로 만 56세부터 임금을 20%로 삭감하여 만 60세까지 유지하는 내용의 임금피크제를 도입하였다(시행일: 2014.4.1.부터).

. 원고들은 2015.6.15. 피고에게 고용보험법 시행령 제28조제1항제1호 및 제2항에 따라 2014년도 임금피크제 지원금의 지급을 신청하였으나, 피고는 원고들의 경우 소외 회사의 임금피크제 시행일 이전에 이미 정년이 연장된 근로자들이어서 위 시행령 조항에 따른 임금피크제 지원금 지급대상자가 아니라는 이유로 2015.6.27. 원고 고①①에 대하여, 2015.7.28. 나머지 원고들에 대하여 임금피크제 지원금 부지급결정(이하 이 사건 처분이라 한다)을 하였다.

[인정근거] 다툼 없음, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2호증, 변론의 전체적 취지

 

2. 이 사건 처분의 적법 여부

 

. 원고의 주장

구 고용보험법 시행령(2015.12.4. 대통령령 제26690호로 개정되기 전의 것, 이하 시행령이라고만 한다) 28조제1항제1호 및 제2항에서는 임금피크제 시행일 이후 정년이 도래한 자라는 문언이 존재하지 않음에도, 피고가 법령에서 규정하지 아니한 새로운 요건(임금피크제 시행 이후 정년이 도래하여 고용이 연장된 근로자일 것)을 내세워 이 사건 처분에 이른 것은, 법문의 가능한 의미를 넘어 법 창조행위에까지 나아간 위법한 처분이다.

 

. 관계 법령

고용보험법

23(고령자등 고용촉진의 지원) 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 고령자등이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다

구 고용보험법 시행령(2015.12.4. 대통령령 제26690호로 개정되기 전의 것)

28(임금피크제 지원금) 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 이 조에서 임금피크제라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다. 다만, 2호에 해당하는 경우에는 사업주에게도 임금피크제 지원금을 지급한다.

1. 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

1항에 따른 임금피크제 지원금은 해당 사업주에 고용되어 18개월 이상을 계속 근무한 자로서 피크임금(임금피크제의 적용으로 임금이 최초로 감액된 날이 속하는 연도의 직전 연도 임금을 말한다. 이하 같다)과 해당 연도의 임금을 비교하여 다음 각 호의 구분에 따른 비율 이상 낮아진 자(해당 연도 임금이 고용노동부장관이 고시하는 금액 이상인 경우는 제외한다)에게 지급한다.

1. 1항제1호의 경우: 정년 연장기간에 따라 다음 각 목의 구분에 따른 비율. 다만, 상시 사용하는 근로자 수가 300명 미만인 사업은 100분의 10으로 한다.

. 임금피크제 적용일부터 1년까지: 100분의 10

. 임금피크제 적용일부터 1년 초과 2년까지: 100분의 15

. 임금피크제 적용일부터 2년 초과 이후: 100분의 20

참고조문

구 고용보험법 시행령(2010.12.31. 대통령령 제22603호로 개정되기 이전의 것)

28(임금피크제 지원금) 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 고용노동부령으로 정하는 나이 이상까지의 고용보장을 조건으로 일정 나이, 근속 시점이나 임금을 기준으로 임금을 감액하는 제도(이하 이 조에서 임금피크제라 한다)를 시행하는 경우에 임금피크제를 적용받는 근로자에게 임금피크제 보전수당을 지급한다.

구 고용보험법 시행규칙(2011.1.3. 고용노동부령 제17호로 개정되기 전의 것)

48(임금피크제 보전수당의 고용보장 나이) 영 제28조제1항에서 고용노동부령으로 정하는 나이2006년과 2007년은 55, 2008년 이후에는 56세를 말한다.

 

. 판 단

1) 인정사실

앞서 든 증거에 갑 제4호증의 각 기재와 변론의 전체적 취지를 종합하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

) 소외 회사의 대표이사 조AA과 근로자대표 이BB 등은 2014.4.4. 아래와 같은 내용으로 임금피크제를 시행하기로 합의(이하 이 사건 단체협약이라 한다)하였다.

임금피크제 대상자는 만 55세 이상인 사원으로 한다.

임금피크제 대상자는 적용 직전년도 1231일부로 회사는 퇴직금을 정산 지급한다.

임금피크제 대상자는 만 55세 이후 다음연도 41일부 조정되는 연봉은 직전 연도 연봉의 20%를 차감하여 지급한다.

임금피크제 적용을 받고 연봉을 재조정한 자는 퇴직시까지 연봉을 동결한다.

시행일은 2014.4.1.부로 한다.

) 이에 따라 소외 회사는 임금피크제 운영규정(2014.4.1.부터 시행)을 제정하였는데, “임금피크제 적용은 만 55세 이상의 근로자를 대상으로 한다고 하면서(3) “적용기준일은 만 55세에 도달하는 날이 속하는 다음 해부터 적용하되, 임금피크제 최초 시행일 당시 만 55세를 초과한 경우에는 임금피크제 시행일부터 적용한다고 정하고(4조제2항 본문 및 단서), 임금피크 지급급여 산정을 위한 지급률 및 적용기간에 관하여 지급률은 1년차 기준급여의 80%로 하고(8조제1), 그 적용기간은 만 55세 도달일이 속하는 해의 다음 해부터 만 60세 종료일이 속하는 해의 말일까지로 정하였다(8조제2).

) 소외 회사의 임금피크제 시행일자인 2014.1.1. 기준으로 원고 A(1956.1*.**.)는 만 57세에 해당하고, 원고 B(1957.*.**.), C(1957.1*.**.), D(1957.1*.*.)는 각 만 56세에 해당한다.

) 한편 서울지방노동청 서울서부지청에서는 2010.8.10.자 노동부 09-20904 ‘임금피크제 보전수당 지급거부처분 취소청구 재결사건에서, “고용보험법에서 일정 연령을 기준으로 임금을 감액하는 임금피크제를 시행할 경우 임금피크제 시행일 후에 임금감액 기준연령에 도달하여야 임금피크제가 적용되는 것으로 규정하고 있지 않으므로, 2009.1.1. 이전에 이미 만 58세에 도달하였는지 또는 그 이후에 만 58세에 도달하는지 여부와는 관계없이 2009.1.1. 이후에 이 사건 업체에 종사하는 만 58세 이상의 모든 근로자에게는 임금피크제가 적용된다고 결정한 바 있다(이하 종전 재결이라 한다).

2) 이 사건의 경우

앞서 본 관계 법령의 규정과 위에서 인정한 사실관계에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 피고가 소외 회사의 임금피크제 시행일 이전에 이미 정년이 연장된 원고들의 경우 시행령 제28조제1항제1호 소정의 임금피크제 지원금의 지급대상자가 아니라는 이유로 한 이 사건 처분은 위법한 것으로 볼 수 있다.

앞서 본 시행령 제28조제1항에서는 임금피크제 지원금의 지급 요건으로 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 이 조에서 임금피크제라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다고 하면서 제1호에서 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우라고만 규정하고 있지, 당해 사업주가 임금피크제를 시행할 당시 만 55세 미만의 정년 미도래자에 대해서만 지원금의 지급대상자로 한다는 요건이 명시적으로 기재되어 있지 아니하다.

피고의 주장과 같이 시행령 제28조제1항 및 같은 항제1호의 해석에 있어서 임금피크제 시행 이후 만 55세의 정년이 도래하여 고용이 연장된 근로자가 위 조항의 전형적인 적용대상자가 될 수 있음은 당연하다. 그러나 임금피크제 시행 이전에 만 55세의 정년이 도래하여 고용이 연장된 근로자가 사업장에서 정년을 도과하여 근무하던 중에 새로운 단체협약 등에 의하여 다시 정년이 연장되면서 일정한 비율의 임금 감소를 감내하는 내용의 임금피크제를 적용받기로 한 근로자들을 위 시행령 조항의 적용대상자가 아니라고 해석하는 것은, 합리적인 법률해석의 범위를 일탈하는 제한·축소해석으로 볼 수 있다.

임금피크제는 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 근로자의 정년을 연장하거나 정년까지 고용을 보장하는 제도로서 그 도입 취지는 기업의 인건비 부담을 덜어주고 고령층의 실업을 어느 정도 완화하는 데 있다고 볼 수 있는데, 원고들과 같이 이미 임금피크제 시행 당시 만 55세를 초과하여 정년이 연장된 상태에서 근무하고 있는 근로자들에 대해서도 만 60세까지 정년을 연장하면서 임금 일부를 감액하기로 하는 경우 위와 같은 임금피크제의 목적이나 취지에 부합하는 것이 분명하므로, 그 지급 요건에 명시적으로 기재되지 아니한 요건을 굳이 부가하여 지원요건에서 배제하는 것은 정책적으로도 바람직하지 못하다.

피고의 이 사건 처분 당시 임금피크제를 규정한 시행령의 규정은 앞서 본 종전 재결 당시 구 시행령의 해당 규정과 실질적인 차이를 발견할 수 없다. 피고는, 종전 재결이 구 고용보험법 시행령(2010.12.31. 대통령령 제22603호로 개정되기 이전의 것, 이하 구 시행령이라 한다)하에서 나온 것으로서 2010.12.31. 고용보험법 시행령 제28조제1항이 개정되면서 일정한 나이 이상까지의 고용보장을 조건으로라는 문구가 삭제되면서 ‘(구체적인 나이까지의) 정년 연장이라는 문구로 개정되었는데, 이러한 개정 취지에 따라 임금피크제 시행과 동시에 정년 연장이 적용되는 근로자부터 지원대상이 되는 것으로 해석해야 한다고 주장한다. 그러나 구 시행령의 제28조제1항에서나 개정된 시행령 제28조제1항에서나 여전히 일정한 요건(일정한 나이까지의 고용연장 혹은 정년연장)을 갖춘 근로자들에 대하여 임금피크제 지원금을 지급한다고 규정하고 있을 뿐 그 규정의 문언이나 체제, 입법취지 등에 비추어 개정된 시행령 제28조제1항에서는 아직 정년이 도래하지 아니한 만 55세의 근로자들에 대해서만그 시행령의 적용 대상이 된다는 해석이 당연히 도출되는 것은 아니고, 마찬가지로 구 시행령 하의 종전 재결에서 행정청이 한 해석이 시행령의 개정에 따라 달라질 만한 이유나 근거도 발견하기 어렵다.

시행령 제28조제1항제4호에서는 정년을 55세 이상으로 정한 사업주가 정년에 이른 사람을 재고용(재고용기간이 1년 미만인 경우는 제외한다)하면서 정년퇴직 이후부터 임금을 줄이는 경우도 임금피크제 지원금 지급대상으로 규정하고 있는데, 원고들의 경우 이 사건 단체협약 제4항에 따라 2013.12.31.자로 퇴직금을 정산 지급받은 것으로 보이는바, 위 조항에 해당될 여지도 있다.

피고는 이 사건 원고들과 같이 이미 정년이 연장된 근로자들에게 지원금을 소급적용하게 되면 국가 재정상의 부담을 초래할 것이라는 주장을 하고 있으나, 이는 피고의 엄격한 요건 심사와 지원금 지급액의 조정 혹은 시행령의 개정 등을 통해 해결하여야 하는 것이지 피고가 이행하여야 할 법적 의무를 면하는 이유가 될 수는 없다.

 

3. 결 론

 

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 김강대

 

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