근로계약기간이 만료된 체육지도자의 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 정당하다 [중앙2016부해739]

<판정요지>

① 근로계약서, ｢△○시청 직장운동부 설치 및 운영 조례｣등 관련규정에 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없는 점, ② 운영조례에 계약 만료에 따라 재계약이 안 될 때를 당연퇴직 사유로 규정하고 있는 점, ③ 체육지도자는 업무의 성격상 지도자의 능력과 성과에 따라 인력 운영이 탄력적으로 이루어져야 할 필요성이 큰 직업군이고, 이에 따라 모든 체육지도자를 기간제로 채용하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없어 근로자와 사용자 간의 고용관계는 계약기간 만료에 따라 정당하게 종료된 것으로 판단된다.

 

◆ 중앙노동위원회 재심판정서

♣ 사 건 / 중앙2016부해739 △○시체육회 부당해고 구제 재심신청

♣ 근로자(재심신청인) / 김○○

♣ 사용자(재심피신청인) / △○시체육회

♣ 판정일 / 2016.10.04.

 

▣ 우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

 

<주 문>

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

 

<초심주문>

[경기지방노동위원회 2016.5.26. 판정 2016부해325]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

 

<재심신청취지>

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2015.12.31. 이 사건 근로자에게 행한 근로계약 만료 통보는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

 

<이 유>

1. 당사자

 

가. 근로자

김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013.9.1. △○시체육회에 태권도 지도자로 채용되어 근무하던 중 2015.12.31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

△○시체육회(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 체육회’라 한다)는 위 주소지에서 상시 100여 명의 근로자를 사용하여 학교체육 및 사회체육진흥으로 시민의 체력향상과 시의 아마추어 경기단체 지도, 우수한 경기자 양성 등을 통한 문화발전을 목적으로 1973.8.30. 설립된 대한체육회 산하기관으로서 비영리 단체이며, 2009년부터 △○시로부터 ‘△○시청 직장운동부’ 운영을 위탁받아 총괄 지도·관리하고 있다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.12.31. 행한 근로계약만료 통지는 부당해고라며 2016.3.3. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2016.5.26. 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 없어 계약해지가 정당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2016.6.28. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 7.5. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

가. 근로자

근로계약서의 계약기간은 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것이고, 특별한 사정없이 2차례 계약이 갱신되는 등의 사유로 갱신기대권이 인정되며, 합리적인 이유 없이 일방적으로 근로계약 기간만료를 이유로 행한 해고통보는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제1항제6호에 의한 사용기간 제한의 예외 적용 근로자에 해당하는 체육지도자로 계속 근로기간이 2년을 초과하였더라도 기간의 정함이 없는 근로자가 아니고, 태권도 지도자로서 능력이 부족하다고 평가되어 재계약을 하지 않기로 함에 따라 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것이다.

 

4. 인정사실

 

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2009년부터 △○시와 ｢△○시청 직장운동부 설치 및 운영 조례｣(이하 ‘직장운동부 운영 조례’라 한다) 및 ｢△○시청 직장운동부 설치 및 운영 조례 시행규칙｣(이하 ‘직장운동부 운영 조례 시행규칙’이라 한다)에 따라 △○시청 직장운동부 운영에 관한 위·수탁 협약을 체결하여 △○시청 직장운동부에 대한 지도·관리 업무를 수행하고 있으며, 위탁계약은 3년 마다 갱신해 왔다.[노위 제3호증 △○시청 직장운동부 설치 및 운영 조례, 노위 제9호증 △○시청 직장운동부 위수탁 협약서]

나. 이 사건 사용자는 2013년 △○시가 재정난으로 2010년 12월경 해체한 태권도, 빙상, 배드민턴, 테니스, 볼링 등 5개 팀을 재창단하여 2014년부터 운영하기로 함에 따라 같은 해 7.17. ‘△○시청 직장운동부 추가 종목(5종목) 지도자(코치) 채용공고’, 같은 해 8.7. △○시 직장운동부 인사위원회심의 등 채용절차를 거쳐 이 사건 근로자를 태권도 지도자로 선정하였다.[노위 제7호증의1 채용공고 및 지도자 선정 대상자 결정통보]

다. 이 사건 근로자는 2013.9.1. 이 사건 사용자에 입사하여 △○시청직장운동부 태권도 지도자로 근무하였고, 최초 근로계약은 2013.12.31.까지였으며, 이후 근로계약기간을 2014.1.1.부터 같은 해 12.31.까지, 2015.1.1.부터 같은 해 12.31.까지로 정하여 2차례 근로계약을 갱신하였다.[초심이유서 및 답변서, 노 제2호증 근로계약서(2014년), 노 제3호증 근로계약서(2015년)]

라. 이 사건 사용자 소속의 △○시청 직장운동부 지도자 및 선수의 보수는 연봉제로 책정하며 각 등급별 연봉의 기준도 별도로 정해져 있다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노위 제4호증 △○시청 직장운동부 설치 및 운영조례 신구조문 대비표]

마. 이 사건 근로자는 2015.11.30. 이 사건 사용자의 사무국장 이○○로부터 성적부진의 사유로 재계약이 불가하다는 통보를 구두로 받았다.[초심 이유서 및 답변서]

바. 이 사건 사용자는 2015.12.2. 개최한 △○시청 직장운동부 지도자 및 선수들에 대한 연봉협상소심의위원회(이하 ‘소위원회’라 한다)에서 경기 실적이 부진한 이 사건 근로자를 연봉협상 심사대상에서 제외하였다.[초심답변서, 사 제3호증 소심의위원회 결과보고, 사 제4호증 소심의위원회(2차)심의결과]

사. 이 사건 근로자는 2015.12.7. 이 사건 사용자에게 같은 달 14일 개최되는 인사위원회에 참석하여 소명할 수 있는 기회를 부여해 줄 것을 요청하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 소명서, 노 제17호증 직장운동부 태권도단 지도자 인사위원회 소명기회 요청건]

아. 이 사건 사용자는 2015.12.14. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최한 후, 이 사건 근로자와 재계약을 하지 않는 것으로 결정하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 2015년 인사위원회 심의결과(일부발췌)]

자. 이 사건 사용자는 2015.12.31. △○시청 직장운동부 태권도 종목의 지도자(코치) 채용공고를 하였고, 이 사건 근로자를 포함한 4명이 응시하였으며 이 사건 근로자는 채용되지 않았다.[노위 제7호증 지도자(코치) 모집공고]

차. 이 사건 사용자는 2016.1.13. 이 사건 근로자의 고용보험 피보험자격을 같은 달 1일자로 소급하여 상실신고(사유: 계약만료)하였다.[노위 제2호증 4대 보험 자격상실신고서]

카. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 지도한 △○시청 직장운동부 태권도단의 경기성적이 2014년에 비해 2015년도가 현저히 저조하다고 하면서 초심지노위에 다음의 자료를 제출하였다.[초심 이유서 및 답변서]

타. 이 사건 사용자에 채용되어 △○시청 직장운동부 지도자로 근무한 사람 중 퇴직한 근로자는 이 사건 근로자를 포함하여 2015.12.31. ‘계약기간 만료’된 박○○와 2011년 ‘정년’으로 퇴사한 마○○로 총 3명이다.[노위 제1호증 전화 등 사실확인 내용]

파. 이 사건 사용자가 준수하여야 할 직장운동부 운영 조례 제6조에는 “단원(감독·지도자·선수)의 임용기간은 1년으로 하되 연장할 수 있다.”라고 규정되어 있고, 직장운동부 운영 조례 시행규칙 제26조제1항2호에 코치의 정년을 ‘57세’로 정하고 있으며, 같은 조제2항에 “경기실적 및 팀 기여도가 우수한 단원에 대하여는 위원회의 의결을 거쳐 3년의 범위 이내에서 정년을 연장할 수 있다.”라고 규정하고 있다.[노위 제3호증 △○시청 직장운동부 설치 및 운영 조례, 노위 제4호증 △○시청 직장운동부 설치 및 운영조례 시행규칙]

※ 정년규정에도 불구하고 계약만료에 따라 재계약이 안 될 때에는 당연 퇴직 사유임(조례시행규칙 제22조제2항)

하. 2013.9.1. 이 사건 근로자와 같이 채용된 볼링, 빙상, 테니스, 배드민턴 종목의 지도자 및 육상·하키·펜싱 종목의 대회출전 성적 현황(2014년, 2015년)은 다음과 같다.[노위 제10호증 8개 종목 대회출전 성적현황]

거. △○시는 직장운동부 운영 시행규칙에 직장운동부 소속 ‘선수’에 대한 평가기준은 있으나 ‘지도자’에 대한 평가기준이 없어, 2016.5.2. 동 시행규칙 개정 시 직장운동부 소속 지도자에 대한 평가기준을 신설하였다.[노위 제4호증 △○시청 직장운동부 설치 및 운영조례 신구조문 대비표]

【관련규정】<생략>

 

5. 판단

 

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로, 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부, 둘째, (기간의 정함이 있는 근로계약이라면) 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부, 셋째 (갱신기대권이 인정된다면) 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

가. 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부

이 사건 근로자는 근로계약서의 계약기간은 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것이라고 주장한다.

이에 대하여 살펴보면, 기간제법은 원칙적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 채용할 수 없도록 규정하면서도 국민체육진흥법｣ 제2조제6호에 따른 ‘체육지도자’ 업무에 종하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있는 바, ‘△○시청 직장운동부 태권도 지도자’로 근무한 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당된다 할 것이다.

 

나. 갱신기대권이 인정되는지 여부

대법원은 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 체육지도자들의 경우 3~5년 이상 근속하는 것이 관례이고, 2015년의 경기 성적이 지난해에 비해 떨어지는 했으나 재계약을 못할 정도로 저조하지 않았으며, 2015년 11월초에 2016년 훈련과 경기 일정 계획을 수립하여 이 사건 사용자에게 보고 승인을 득하였던 점 등을 들어 근로계약 갱신기대권이 존재한다고 주장한다.

이에 대하여 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항과 같이 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 체결된 2014년 근로계약서에 “계약기간이 만료되었을 때 근로계약은 종료됨을 원칙으로 한다”라고 되어 있고, “재계약은 쌍방이 본 계약 종료 1개월 전에 문서로써 합의하여야 하며 그러한 합의가 없으면 계약은 종료된 것으로 한다”라고 되어 있으며, 2015년 근로계약서에는 재계약 관련 규정이 없으나, 계약기간이 같은 해 12.31.까지로 명시되어 있는 등 2014년 및 2015년 근로계약서에 계약기간 만료시 이 사건 사용자에게 재계약 의무를 지우는 규정이 없는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’ ‘가’항의 ‘위 수탁 협약’에 따라 이 사건 사용자가 준수하여야 할 직장운동부 운영 조례 제6조(임용)에 “단원(지도자와 선수)의 임용기간은 1년으로 하되 연장할 수 있으며 임용할 때에는 임용계약서를 작성하여야 한다”라고 규정하고 있으나, 이를 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지로 볼 수 없고, 이 사건 사용자의 처무규정이나, 직장운동부 운영 조례 및 동 시행규칙 등에 근로계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 근거규정을 두고 있지 아니하는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항과 같이 직장운동부 운용 시행규칙 제26조에 지도자의 정년을 60세(감독), 57세(코치)로 구분하여 정하면서 동 시행규칙 제22조(당연퇴직) 제2항에서 “계약만료에 따라 재계약이 안 될 때에는 제26조 규정에도 불구하고 당연 퇴직한다.”라고 규정함으로써 계약만료에 따라 재계약이 안 될 때를 당연퇴직 사유로 규정하고 있는 점, ④ 직장 운동부 지도자인 이 사건 근로자는 소속 운동선수의 체력을 육성하고 기본훈련을 실시하며, 기술지도, 대내외 경기 지도감독 등 직장운동부의 활동을 지도하는 업무를 수행하는 바, 이러한 체육지도자는 지도자 개인의 역량이 선수 육성, 경기실적 등에 미치는 영향이 지배적으로 업무의 성격상 지도자의 능력과 성과에 따라 인력 운영이 탄력적으로 이루어져야 할 필요성이 큰 직업군이며, 이러한 취지에서 기간제법도 체육지도자의 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자로 채용할 수 있다고 규정한 것으로 보이고 이 사건 사용자도 이 사건 근로자를 포함한 모든 체육지도자를 정규직이 아닌 기간제 근로자로 채용한 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 근로자가 2015년 11월 초 이 사건 사용자에게 2016년 해외전지훈련계획, 2016년 선수단 운영계획, 동계피복 및 장비구입요청서 등을 제출하고, 선수 영입활동 등을 추진한 사실은 인정되나, 이는 직장운동부 지도자로서 수행하여야 할 본연의 업무에 속하는 것인 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 보기는 어렵다고 할 것이다.

위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로자와의 근로관계를 종료한 것을 부당하다고 할 수 없으며, 따라서 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 살펴볼 필요가 없다.

 

6. 결론

 

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.