사직서 도달 이후 사용자가 사직서 철회에 동의하였다고 볼 수 있어 해고로 보기 어렵다 [중앙2016부해556]

◆ 중앙노동위원회 재심판정서

♣ 사 건 / 중앙2016부해556 주식회사 ○○.텍 부당해고 구제 재심신청

♣ 근로자(재심신청인) / 김○○

♣ 사용자(재심피신청인) / 주식회사 ○○.텍

♣ 판정일 / 2016.08.24.

 

▣ 우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

 

<주 문>

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

 

<초심주문>

[충남지방노동위원회 2016.4.27. 판정 2016부해98]

이 사건 근로자의 구제신청을 각하한다.

 

<재심신청취지>

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2015.12.31. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 원직복직에 갈음하여 금전보상금으로 ○원을 지급하라.

 

<이 유>

1. 당사자

 

가. 근로자

김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2012.8.20. 주식회사 ○○.텍에 입사하여 ○○○ ○○로 근무하다가 2015.3.1.부터 주식회사 ○○.텍이 설립한 베트남 현지법인에 파견되어 ○○○ ○○ 및 법인장 업무를 겸직하던 중 같은 해 12.31. 퇴사 처리된 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○.텍(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2003.7.1. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 15명을 사용하여 제조업을 행하는 법인이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 2015.12.31. 퇴직처리가 부당해고라며 2016.3.4. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2016.4.27. 이 사건 근로자의 구제신청을 각하하였다.

다. 이 사건 근로자는 2016.5.20. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 5.24. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

라. 이 사건 근로자는 2016.7.26. 우리 위원회에 금전보상명령을 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

가. 근로자

이 사건 근로자가 2015.12.14. 제출한 2016.1.31.자 사직서는 이 사건 사용자의 동의에 의하여 철회되었음에도, 이 사건 사용자가 2015.12.23. 전자우편으로 해고를 통지하고, 같은 달 31일 퇴직처리 한 것은 정당한 이 유가 없는 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 2015.12.14. 제출한 2016.1.31.자 사직서는 근로계약 해지통고에 해당하고, 이 사건 사용자는 사직서 도달 이후 사직서 철회에 동의한 사실이 없으며, 이 사건 사직서 도달 이후 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 퇴직일 변경 요구에 응하여 퇴직일자를 2015.12.31.로 변경 처리하였으므로 이 사건 근로자를 해고한 사실이 없다.

 

4. 인정사실

 

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2015.3.1. 이 사건 회사에서 사장으로 불리는 최고경영자 ○○(이하 ‘이 사건 최고경영자’라 한다)의 지시에 따라 베트남 설립 법인 ○○○ VIETNAM(설립일 2014.7.17., 이하 ‘베트남 법인’이라 한다)의 법인장으로 발령받았다.[초심 이유서 및 답변서]

나. 이 사건 근로자는 2015.12.5. 베트남 법인을 방문한 이 사건 최고경영자가 이 사건 근로자에게 알리지 않고 베트남 법인의 부법인장을 채용하기 위해 면접을 본 사실을 알고, 이 사건 최고경영자에게 부법인장 채용을 반대하며, 2016. 3월말까지 새로 채용되는 베트남 법인의 모든 업무를 부법인장에게 인계하고 우리나라로 귀국하겠다는 의사를 표시하였다.[초심 이유서 및 답변서, 초심 심문회의 진술내용]

다. 이 사건 근로자가 2015.12.14. 이 사건 사용자에게 전자우편으로 ‘2016.1.31.자로 사직하겠다.’는 내용의 사직서를 제출하였는데, 사직서를 제출한 이유에 대하여 이 사건 근로자는 위 ‘나’항에서와 같이 부법인장 채용 문제로 귀국의사를 표시를 하자, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 달래기 위해 연락을 하였고, 이 사건 근로자가 ‘이러한 상황에서는 도저히 일을 할 수가 없다’라고 하자, 사용자가 ‘그러면 어떻게 할 것인지 결론을 내어 달라’고 재촉하여 사직서를 제출하였다고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제1호증 사직서, 초심 심문회의 진술내용]

라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 사직서를 제출함에 따라 2015.12.15. 이 사건 근로자에게 우리나라로 귀국을 요청하였고, 이 사건 근로자는 같은 달 24일 출발하는 한국행 비행기표를 예매하였다.[초심 심문회의 진술내용]

마. 이 사건 최고경영자는 2015.12.21. 이 사건 근로자로부터의 업무 인수 및 베트남 법인 감사 등을 위해 베트남 법인을 방문하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제2호증 감사보고서, 초심 심문회의 진술내용]

바. 이 사건 최고경영자는 2015.12.23. 이 사건 근로자에게 ‘최종결론은 귀국하는 것이 맞다. 지금 좋은 상태에서 이별하는 것이 맞는 판단이라 생각되어 이렇게 결론을 내렸습니다.’라는 내용의 전자우편을 발송하였고, 이 사건 근로자는 다음 날 우리나라로 귀국하여 이 사건 사용자에게 ‘퇴직일자는 2015.12.31.자로 하고, 이 사건 최고경영자의 강요에 의해 퇴직하는 것으로 처리해 달라’는 내용의 답신을 전자우편으로 발송하였다.[노 제1호증 이 사건 사용자의 이메일 해고통보, 노 제2호증 이 사건 근로자의 해고통보에 대한 답신메일]

사. 이 사건 사용자가 2015.12.31. 이 사건 근로자를 퇴직 처리하면서, 고용보험 상실사유를 ‘경영상 해고’로 신고하였다가, 2016.1.14. 상실사유를 ‘개인사정으로 인한 자진퇴사’로 변경하였는데, 이에 대하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 실업급여를 받을 수 있도록 하기 위해서 고용보험 상실사유를 ‘경영상 해고’로 신고였으나, 이 사건 근로자가 부당해고라 주장함에 따라 그 사유를 변경한 것이라고 주장한다.[초심이유서, 노 제6호증 고용보험 피보험자격 상실통지서, 답변서, 초심 심문회의 진술내용]

아. 이 사건 양 당사자는 2016.4.27. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지의 진술을 하였다.[초심이유서, 초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 2015.12.21. 및 같은 달 23일 오전, 2회에 걸쳐 이 사건 최고경영자로부터 부법인장을 채용하려 했던 과정에 대해 사과를 듣고, 서로 같이 잘 해보자고 합의를 하였으므로, 이 사건 사직서는 합의로 철회되었다. 그러나 이러한 합의는 이 사건 근로자와 이 사건 최고경영자 2명만이 있는 자리에서 구두로 한 것이기에 문서 등으로 입증할 수 없다.

나) 이 사건 최고경영자가 2015.12.24. 이 사건 근로자에게 ‘사직서날짜를 고쳐서 다시 보내주시기 바랍니다.’라는 내용의 전자우편을 발송하였는데, 이를 보면 2015.12.14. 제출하였던 사직서가 철회되었음을 알 수 있다.

다) 이 사건 회사의 대표이사가 2015.12.31. 이 사건 근로자에게 아래와 같은 전자우편을 발송하였는데, 이를 보면 이 사건 회사의 대표이사도 2015.12.14. 제출하였던 사직서가 철회되었음을 알 수 있다.

라) 이 사건 사용자에게 실업급여 수급 자격을 요청한 사실이 없다.

2) 사용자

2015.12.21. 및 23일 사직철회에 합의한 사실이 없고, 같은 달 23일자 전자우편의 ‘이별하는 것이 맞다, 업무인계 하라’는 표현은 이 사건 사직서제출에 따른 것이지 해고통보는 아니다.

자. 이 사건 양 당사자는 2016.8.24. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지의 진술을 하였다.[노 제 12호증 진술서, 재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 최고 경영자가 2015.12.23. 10:00경 베트남 사무실에서 이 사건 근로자와 이 사건 회사 베트남 국적의 회계·영업 직원 2명 및 통역인 ○○○투타오가 있는 자리에서 “이 사건 근로자의 사직이 철회되어 이 사건 근로자가 계속 근무하기로 하였다”라고 말을 한 사실이 있으며, 이는 위 ○○○투타오가 2016.7.2. 작성한 진술서를 보면 알 수 있다.

나) 이 사건 회사 베트남 국적의 회계·영업 직원 2명은 한국어를 잘 알지 못하는 직원이었다.

2) 사용자

최고 경영자가 2015.12.21. 베트남 현지를 방문한 것은 업무인계 등을 받기 위해 간 것이고, 사직 철회를 합의할 이유가 없었다.

 

5. 판단

 

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로, 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 해고가 있었는지 여부, 둘째, (해고가 있었다면) 해고의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

대법원은 “사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것인바, (중략), 원고의 위 사직서 제출은 위에서 본 원칙적 형태로서의 근로계약의 해지를 통고한 것이라고 볼 것이지, 근로계약의 합의해지를 청약한 것으로 볼 것은 아니며, 이와 같은 경우 사직의 의사표시가 참가인에게 도달한 이상 원고로서는 참가인의 동의 없이는 비록 민법 제660조제3항 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다 할 것이다(대법원 2000.9.5. 선고 99두8657 판결).”라고 판시하고 있다.

먼저 이 사건 해고가 있었는지 여부에 대하여 살펴보면, 이 사건 근로자는 2015.12.14. 제출한 2016.1.31.자 사직서 철회에 이 사건 사용자가 동의하였다고 하면서, 이 사건 사용자가 2015.12.23., 같은 달 24일 및 31일 각각 이 사건 근로자에게 보낸, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항‘, 아’항 및 ‘자’항의 ‘이별하는 것이 맞다’, ‘사직서 날짜를 고쳐서 다시 보내 달라’, ‘이 사건 근로자가 계속 근무할 것이다’ 등의 내용이 기재된 전자우편과 베트남국적의 통역인 ○○○투타오가 2016.7.2. 작성한 진술서를 보면 이 사건 해고통보 및 사직서 철회사실을 알 수 있다고 주장한다.

이에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자의 위 23일자 전자우편의 ‘이별하는 것이 맞는 판단이다, 업무인계 하라’는 내용은 근로관계 종료의 의미가 내포된 것으로 보이기는 하나, 그것이 사직에 의한 것이 아닌 해고통보에 의한 것이라고만 볼 수 없고, 다른 전자우편의 내용도 그 전후 사정을 명확히 알 수 없어 그 내용만으로는 해고 통보 또는 사직서 철회 여부를 판단하기 어려우며, 2016.8.24. 우리 위원회 심문회의 당일날 제출한 베트남국적 통역인의 사실확인서는 2016.7.2. 작성된 것으로, 이 사건 근로자가 2016.4.27. 초심지노위 심문회의에서 사직서 합의는 “이 사건 근로자와 이 사건 최고 경영자 2명만이 있는 자리에서 구두로 한 것이기에 문서 등으로 입증할 수 없다“라고 진술한 점에 비추어보면, 이 사건 최고 경영자의 2015.12.23. 사직철회 주장 관련 언급 당시 같이 있었다고 하는 베트남 직원의 사실확인서는 그 작성 시기를 비롯하여 제출경위, 내용 등을 종합적으로 판단컨대 이를 신뢰하기는 어렵다.

따라서, 이 사건 근로자가 2015.12.14. 제출한 2016.1.31.자 사직서는 근로계약을 종료시키는 근로계약 해지 통고에 해당하고, 이 사건 사용자가 같은 달 15일 이 사건 근로자에게 이 사건 사직서 제출을 이유로 우리나라로의 귀국을 요청한 사실로 비추어 볼 때, 이 사건 사직서의 도달 사실이 인정되므로 이 사건 근로자의 사직의사 표시는 이 사건 사용자의 동의 없이는 철회할 수 없다 할 것인데, 이 사건 사직서 도달 이후 이 사건 사용자의 퇴직일 변경 요구에 이 사건 근로자가 응하여 사용자가 2015.12.31. 이 사건 근로자를 퇴직 처리한 사실 외에 달리 해고로 볼 수 있는 근거나 입증자료가 부족하여 해고로 인정되기 어렵다고 판단되는바, 이 사건 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 살펴볼 필요가 없다.

 

6. 결론

 

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.