<질 의>

영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률(영비법) 3조의4에서는 영화근로자와의 근로조건의 명시를 규정하고 있는데 그 내용이 구체적이지 않아 근기법 제17조 및 기간제법 제17조를 준용하여 해석할 수 있는지 여부

영비법 제3조의5는 표준계약서를 사용하도록 하고 문체부 고시에 따라 표준계약서를 작성 사용하고 있는데 상당부분 지휘 종속관계를 계약서에 내포하고 있고 4대 포함에 가입하게 하는 등 근로기준법 상 근로자인 요소가 있어 이에 따라 근로기준법 적용이 가능한지 여부

영비법 제3조의4 위반에 대하여 벌금규정을 두고 있는데 이에 대한 처벌 절차 및 관할 부서는 어디인지?

 

<회 시>

1. ○○에서 질의한 영화근로자의 근로기준법상 근로자 여부 및 근로조건 명시 등에 관한 회신입니다.

2. 근로기준법2조제1항제1호에 따른 근로자란 계약이 민법의 고용계약인지 도급계약인지 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며

- 이때 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나, 3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다.(대법원 2006.12.7. 선고 200429736 판결)

- 따라서 영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률2조제21호에 따른 영화근로자 중에서 근로기준법에 따른 근로자 여부도 계약의 형식으로 일률적으로 판단할 것이 아니라 실질적으로 노무제공 등이 어떻게 이루어지는지 등을 개별 사안별로 구체적으로 판단하여야 할 것입니다.

3. 한편, 영화업자가 영화근로자와 계약을 체결할 때에 근로조건 명시에 관해서는 영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률3조의4근로기준법또는 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률보다 우선 적용될 것으로 사료되고,

- 영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률3조의4에 따른 의무를 이행하였는지 여부에 관한 판단을 위하여 근로기준법17, 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률17조를 준용하여 해석할 수 있는지에 여부 및 해당 조항의 위반 시 처벌에 대한 해석은 관련 법률 소관부처인 문화체육관광부에 문의하시기 바랍니다. .

 

근로기준정책과-3673, 2016.06.08.

 

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