<판정요지>
근로자가 입사 후 3개월 수습기간의 평가결과에 따라 계속 고용이 유지되지 않을 수 있음을 인지하고 체결한 근로계약은 시용근로계약에 해당하며, 사용자가 수습기간 중 근로자의 근무태도 및 직무수행능력 등을 고려하여 근무자격이 부적합하다고 판단하여 본채용을 거부한 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 정당하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해77 주식회사 ◇◇ 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 고○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 주식회사 ◇◇
♣ 판정일 / 2016.04.12
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2015.12.14. 판정 2015부해2676]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 서울지방노동위원회가 2015.12.14. 2015부해2676 부당해고 구제신청사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.10.13. 이 사건 근로자에 대하여 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직 복직시키고 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
고○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015.7.6. 주식회사 ◇◇이 운영하고 있는 서울 ○○구 소재 대안학교형 국제화어학원인 ○○○에 입사하여 진학상담 업무를 담당하다가 같은 해 10.13. 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
주식회사 ◇◇(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2013.3.6. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 50명을 사용하여 교육서비스업을 영위하는 법인으로 대안학교형 국제화어학원인 ○○○(이하 ‘이사건 학교’라 한다)를 운영하고 있다.
※ 이 사건 사용자는 해외 대학에 입학하고자 하는 학생들을 모집하여 해당 해외 중 고등학교 커리큘럼에 따른 교육을 진행한 후 해외 대학에 진학시키는 사업을 하고 있다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.10.13. 행한 해고가 부당하다며 같은 달 19일 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.12.14. 수습기간 중 낮은 업무수행평가결과 등을 고려하여 본채용을 거부한 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 정당하다며 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2016.1.15. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 22일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
입사 전 이 사건 사용자로부터 수습기간이 있고 수습기간 중 평가를 거쳐야만 고용이 유지된다는 내용이 포함된 카운슬러 업무범위 정의서를 이메일로 받아 보기는 하였으나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 사유는 사실관계와 맞지 않아 부당한 해고에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 이 사건 사용자에 입사 전 수습기간이 있고 수습기간 중 평가를 거쳐야만 고용이 유지됨을 인지하고 입사하였으며 이 사건 본채용 거부는 이 사건 사용자에게 유보된 권한의 행사로서 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을
종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2013. 12월~2015. 2월 기간동안 인터넷 웹사이트에 강사 모집 공고를 게시할 때마다 총 5회에 걸쳐 이력서 등으로 강사 부문 채용을 지원하였다.[초 재심 답변서, 사 제2호증 이 사건 근로자가 반복하여 전달하였던 이력서]
나. 이 사건 사용자는 2015. 6월경 학생들의 진학상담, 생활상담, 수업지원 등을 담당하는 상담교사(Counselor)가 필요하게 되자 이 사건 근로자를 상담교사 후보로 채택하고 면접을 진행한 후 같은 달 26일 이 사건 근로자에게 채용조건이 명시된 카운슬러 업무범위 정의서(SSI Counselor Job Description)를 이메일로 보냈고, 이에 대해 같은 달 28일 이 사건 근로자는 같은 해 7.6. 출근하겠다는 내용의 이메일을 이 사건 사용자에게 보냈다.[초 재심 답변서, 사 제3호증의1 채용 관련 이메일 수발신 내역, 사 제3호증의2 채용조건의 카운슬러 업무범위 정의서(SSI Counselor Job Description)]
다. 이 사건 근로자는 2015.7.6. 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하였다.[초 재심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 근로계약서]
라. 이 사건 근로자의 2015.7.20.부터 같은 해 9.25.까지 근무기간 동안 출근 등 복무와 관련된 양 당사자의 주장은 아래<생략>와 같이 상이하다.[초 재심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 2015. 7월~10월 이 사건 근로자 근태보고서]
마. 이 사건 사용자가 2015. 9월 말경 이 사건 근로자에 대해 실시한 12개 업무내용 항목과 기타 업무수행 능력 4개 항목 등 총 16개 평가항목에 대한 평가결과는 160점 만점 기준에 52점(32.5%)이었다.[초 재심 답변서, 사 제6호증 이 사건 근로자에 대한 SSI Counselor Job Description의 직무내용에 대한 업무평가서]
바. 이 사건 사용자는 2015.10.13. 이 사건 근로자에게 “수습기간 중 교육 및 근무성적이 적합치 않음, 잦은 지각으로 인한 정상적인 업무수행에 차질, 일방적인 통보로 인한 무단결근, 2015. 9월말까지의 Performance Evaluation(업무 평가)의 불합격” 등의 사유로 해고됨을 이메일로 통지하였다.[초 재심 답변서, 사 제6호증 이 사건 근로자에 대한 SSI Counselor Job Description의 직무내용에 대한 업무평가서, 사 제7호증 해고통지서]
사. 이 사건 양 당사자는 2015.12.14. 초심지노위 및 2016.4.12. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초 재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 입증할 수는 없으나 이 사건 사용자에 입사 전 이 사건 사용자가 이메일로 보내 준 카운슬러 업무범위 정의서는 받아 보기는 하였으나 무슨 내용이었는지 모른다.
나) 근무시간은 9:00~18:00로 근무해도 된다는 이 사건 사용자측의 허가를 받았고, 결근 시 김○○ 이사장 또는 김○○ 대표에게 카카오톡 메시지 또는 문자메시지로 사전 승인을 받거나 사후 승인을 얻었다.
다) 이 사건 사용자가 한 번만 참석하라고 하여 신입생 입학설명회는 한 번만 참석하였다.
라) 2015.9.24. 퇴근 후 누군가가 자신의 사무실 방에 무단으로 침입해 학생상담용 컴퓨터에 로그인하여 이 사건 사용자에게 범인을 찾아달라고 요구하였으나 이 사건 사용자가 묵살하였고 같은 해 10.13. 이 사건 사용자에게 직접 범인을 찾겠다고 하자 이 사건 사용자가 당일 해고하였다.
2) 사용자
가) 이 사건 근로자 입사 전 카운슬러 업무범위 정의서를 이메일로 보내 주었고 이 사건 근로자가 이를 확인하고 근무하겠다고 하여 근로계약을 체결하게 되었다.
나) 이 사건 학교의 수업이 8:30에 시작되기 때문에 9:00에 출근할 수 없으며 이 사건 근로자에게 8:00 출근하라고 하였으나 지각이 빈번하였다.
이 사건 근로자는 카카오톡 메시지 또는 문자메시지로 결근에 대해 통보를 한 것이지 이 사건 사용자로부터 승인을 받은 것이 아니다.
다) 카운슬러 업무범위 정의서에 명시된 신입생 입학설명회에 참석할 것을 내부 메일을 통해 고지하였으나 제대로 참석하지 않았다.
라) 이 사건 해고사유는 이 사건 근로자가 주장하는 2015.9.24. 컴퓨터 무단접속 사건이 아니다. 2015. 9월 말경 이 사건 근로자의 수습기간 평가결과 현저히 낮은 점수로 계속 고용유지가 곤란하다고 판단하고 이 사건 근로자와 원만히 근로관계를 종료하려고 하였으나 이 사건 근로자가 이를 받아들이지 않아 같은 해 10.13. 해고의 사유와 시기를 명시한 해고통지를 하게 되었다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 시용근로계약을 체결하였는지 여부, 둘째, 본채용 거부의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 시용근로계약을 체결하였는지 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘다’항 및 ‘사’항과 같이, ① 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에 입사 전 채용조건으로 ‘수습기간 3개월 평가를 2015년 9월에 실시하여 패스한 경우에만 고용이 유지된다’는 내용이 포함된 ‘카운슬러 업무범위 정의서’를 이 사건 근로자의 이메일로 보낸 사실이 있으며 우리 위원회 심문회의 시 이 사건 근로자도 이를 이메일로 받아 보았다고 진술한 사실이 있는 점, ② 이 사건 근로자와 이 사건 사용자간에 체결한 근로계약서에 ‘근로계약서에서 정하지 아니한 사항은 취업규칙 등에서 정하는 바에 따른다’고 명시되어 있으며, 이 사건 사용자의 취업규칙(제11조)에 신규 채용자에 대하여 수습기간 3개월을 부여하도록 규정하고 있는 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 근로계약은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 수습근로자로 채용한 후 일정기간 동안 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하여 본채용 여부를 결정하기 위한 이 사건 사용자의 해약권이 유보된 시용근로계약에 해당한다.
나. 본채용 거부의 정당성 여부
대법원은 “시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 사유는 사실관계와 다르므로 부당하다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에 입사 전 채용조건으로 수습기간 동안의 평가결과에 따라 계속 고용이 유지되지 않을 수 있음을 확인하고 이 사건 사용자와 근로계약을 체결한 사실이 있는 점, ② 이 사건 근로자의 업무수행평가결과 직무명세서상 기재된 12개 항목과 기타 업무수행능력 4개 항목의 평가점수는 160점 만점 기준에 52점(32.5%)으로 현저히 낮아 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와의 고용관계를 계속 유지하기에 부적합하다고 평가한 점, ③ 사전 또는 사후 승인여부에 대한 다툼이 있으나 수습기간 중 이 사건 근로자의 잦은 지각이나 결근에 비추어 정상적인 업무수행에 지장이 없었다고 단정할 수 없는 점, ④ 카운슬러 업무범위 정의서에 명시된 신입생 입학설명회에 이 사건 근로자는 1회만 참석하는 등 이 사건 근로자의 수습기간 중 근무태도 등에 대해 양측의 주장은 상이하나, 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 평가하려는 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근무태도, 업무능력 등을 고려하여 근무할 자격이 부적합하다고 판단하여 해고통지를 한 점 등을 종합해 보면, 이 사건 본채용 거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 부당하다고 할 수 없다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.