<판정요지>

사용자와 근로자가 면담한 후 근로관계가 종료되었는데 근로자가 사직서를 제출한 사실이 없는 점, 근로자가 사직해야할 정황이 존재하지 않고, 매출이 부진한 상황에서 근로자의 근무태만은 사용자에게 근로관계 종료의 동기로 보이는 점, 근로자가 사직의사를 표명했다거나 근로관계 종료에 대해 동의했다는 것에 대해 사용자가 입증할만한 객관적인 자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적 의사로 근로관계를 종료시킨 것으로 해고에 해당하고, 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 의무를 이행하지 아니하였으므로 부당한 해고이다.

 

중앙노동위원회 재심판정서

사 건 / 중앙2015부해1192 ○○푸드 부당해고 구제 재심신청

근로자(재심피신청인) / ○○

사용자(재심신청인) / ○○(○○푸드 대표)

판정일 / 2016.02.17.

 

우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

 

<주 문>

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

 

<초심주문>

[전남지방노동위원회 2015.10.28. 판정 2015부해305]

1. 이 사건 사용자가 2015.6.25. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

 

<재심신청취지>

1. 이 사건 초심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1. 당사자

 

. 근로자

○○(이하 이 사건 근로자라 한다)2011.3.5. ○○푸드에 입사하여 영업업무 등을 담당하던 중 2015.6.25. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

. 사용자

○○(이하 이 사건 사용자라 한다)2010.8.20.부터 위 주소지에서 ○○푸드(이하 이 사건 회사라 한다)의 상호로 상시근로자 9명을 사용하여 단체급식과 관련한 식자재 납품 등 항만물품 공급업을 운영하는 사람이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

. 이 사건 근로자는 2015.6.25. 이 사건 사용자가 행한 해고는 부당하다며 같은 해 9.1. 전남지방노동위원회(이하 초심지노위라 한다)에 구제를 신청하였다.

. 2015.10.28. 초심지노위는 근로자가 사직할 정황이 존재하지 않고, 합의에 따른 근로관계 종료에 해당한다고 볼 수 있는 입증이 없어 면담을 통해 근로관계를 종료시킨 것은 해고에 해당한다며, 이 사건 근로자의 구제신청을 인정하였다.

. 이 사건 사용자는 2015.11.13. 초심지노위 판정서를 수령하고, 같은 달 23일 초심판정에 불복하여 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

. 근로자

2015.6.25. 이 사건 사용자가 구두로 해고를 통보하였고, 해고를 당할 만한 정당한 사유가 없으며, 해고사유와 해고시기에 대한 서면통지 절차도 위반하였으므로 부당한 해고에 해당한다.

. 사용자

2015.6.25. 이 사건 근로자와 면담 중 이 사건 근로자가 그만두겠다고 하였고, 이는 이 사건 근로자의 사직의사표지 내지는 당사자 합의에 의해 근로관계를 종료한 것으로 해고가 아니며, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 동종업계에 있는 회사를 인수하기 위한 계약을 진행 중이고, 근로자의 아내를 그 회사의 감사로 등재한 사실 등을 볼 때 퇴직의사를 가지고 퇴사 준비를 해 왔음을 추정할 수 있는 바, 이 사건 초심판정은 취소되어야 한다.

 

4. 인정사실

 

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

. 이 사건 사용자는 학교, 병원, 군부대, 외항 선박 등에 단체급식과 관련한 식자재를 납품하는 사업을 영위하고 있으며, 이 사건 근로자는 2011.3.5. 이 사건 사용자에 고용되어 이사의 직함으로 식자재 등을 납품하기 위한 외항선박 확보 등의 업무를 총괄하여 수행하였다.[초심 이유서 및 답변서]

. 이 사건 근로자는 2014.2.5. 전남 광양시 소재 주식회사 뉴중앙○○(대표: ○○, 업종: 항만물품 공급업)을 인수하는 계약을 체결하였다.[초심이유서, 6호증 내용증명]

. 이 사건 사용자와 근로자는 2014.6.9. 급여 인상을 위한 연봉계약서(300만원에서 월 500만원으로 인상) ○○푸드 법인 전환시 지분 5%에 해당하는 스톡옵션의 권리를 부여하는 사업약정서를 작성하였다.[초심답변서, 사 제9호증 사업약정서]

. 이 사건 근로자는 2015.6.23. 오전 근무를 하고, 영업을 위해 광양항 낙포 부두로 가던 중 길가에 차를 세워놓고 2 ~ 3시간 잠이 들었고, 이 사실을 안 이 사건 사용자는 다음날 이○○ 팀장(이 사건 사용자의 동생)에게 이 사건 근로자에게 주의 등을 줄 것을 지시하였으며, ○○ 팀장은 같은 날 저녁 이 사건 근로자와 술자리를 갖고, 이 사건 사용자의 지시사항에 대해 알렸다.[재심 이유서 및 답변서]

. 이 사건 근로자는 2015.6.25. 출근 직후 이 사건 사용자와 면담하는 과정에서 구두로 해고를 통보받았다고 주장하고, 이 사건 사용자는 근무태도 등에 대하여 면담을 하던 중 이 사건 근로자가 자진하여 퇴직 의사를 밝혀 이 사건 사용자도 이에 동의하였는바, 합의해지라고 주장한다. 한편, 이 사건 근로자는 면담 다음 날부터 출근하지 않았다.[재심 이유서 및 답변서, 사 제15호증 내용증명서, 사 제16호증 내용증명에 대한 회신]

. 이 사건 근로자는 2015.7.7. ○○ 팀장에게 카카오톡으로 퇴직금 지급을 요구하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 9일 이 사건 근로자의 계좌로 퇴직금을 지급하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제1호증 퇴직금 지급 내역]

. 2015.7.10. 이 사건 근로자의 아내 나○○은 위 항의 주식회사 뉴중앙○○ 감사로 취임하였다.[재심이유서, 사 제26호증 뉴중앙○○ 등기부등본]

. 2015.10.27. 이 사건 근로자는 주식회사 뉴중앙○○ 대표 김○○에게 계약사항 누설, 보세사 자격증 미취득, 태만경영 등으로 계약위반을 하였다며 계약무효임을 주장하는 내용증명을 발송하였다.[재심이유서, 사 제23호증 내용증명]

. 이 사건 양 당사자는 2016.2.17. 우리 위원회에서 개최된 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다. [재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

) 2015.6.25. 출근하자마자 이○○ 팀장이 내 자리로 직접 찾아와서 차 한잔 하시죠, 미안해서 어쩝니까? 약속을 못 지켜서 죄송합니다. ○○(이 사건 사용자)이 형님(이 사건 근로자)을 그만두게 하랍니다.”라고 하였고, 이 사건 사용자와 면담하면서 구두로 해고를 통보받았다.

) 이 사건 회사에 복직을 희망하고 있으며, 당시 이 사건 사용자에게 퇴직금 지급을 요구한 것은 당장 생활이 어려워 요구한 것이고, 해고에 대한 다툼은 별도로 준비 중이었다.

) 주식회사 뉴중앙○○ 대표와 인수계약을 체결하면서 계약금으로 5,000만원을 지급하였는데 집사람을 감사에라도 등재를 해야지 계약 조건과 맞지 않는 경영상황이 있는지, 계약서의 내용과 다른 내용이 있는지 확인하고 그렇지 않으면 계약파기 할 때 유리한 조건에서 계약금 5,000만원을 환불 받고자 감사로 등재한 것인데, 계약조건 중 과대포장 된 부분이 있어 계약금을 환불받기 위해 소송을 진행 할 예정이며, 뉴중앙○○을 인수하여 운영하게 될 가능성은 전혀 없다.

) 사용자

1) 매출이 엄청나게 하락한 상황에서 회사 내에서 실질적인 2인자로 중요한 역할을 하는 사람이 근무시간에 차량에서 낮잠을 잤다는 것이 말이 되지 않아서, 2015.6.25. 아침 이 사건 근로자와 면담을 하였는데, 그 과정에서 이 사건 근로자가 그만두면 되겠는가?”라고 하면서 스스로 사직의사를 표시한 것에 대하여 이 사건 사용자는 수락을 한 것이고 따라서 합의해지로 근로관계가 종료된 것이다.

2) 이 사건 근로자는 근무하는 동안 2차례 그만둔다고 한 적이 있어 이를 만류하여 현재까지 오게 되어 이번이 3번째인데, 이번에도 사용자 입장에서는 퇴직을 만류해야 할 입장이어서 사직서를 받지 못하였고, 면담내용에 대하여 녹음 등의 증거자료는 없다.

3) 현재는 신뢰관계가 완전히 무너져 복직을 전혀 고려하고 있지 않다.

 

5. 판단

 

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해고의 존재 여부, 둘째, (해고가 존재한다면) 이 사건 해고의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

. 해고의 존재 여부

대법원은 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011.3.24. 선고 2015092148 판결).”라고 판시하고 있고, 서울행정법원은 부당해고 등 구제신청 사건에서 근로관계의 종료원인을 둘러싸고 근로자 측에서는 해고라고 주장하고 사용자 측에서는 사직이나 합의해지라고 주장하고 있는 경우에는, 사용자 측에서 그 종료원인이 사직이나 합의해지라는 점에 대한 입증책임이 있다고 할 것이다(서울행법 2008.1.31. 선고 2007구합19195 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 2015.6.25. 이 사건 근로자와 면담 중 이 사건 근로자가 자진하여 사직하겠다고 하였고, 이는 이 사건 근로자의 사직의 의사 표시 내지는 당사자 합의에 의해 근로관계가 종료된 것이라고 주장한다.

그러나, ‘4. 인정사실, ‘항의 기재 내용과 같이 이 사건 사용자와 근로자는 2015.6.25. 근로관계의 종료와 관련된 면담을 하였는데, 면담 내용에 있어 당사자 간 주장이 상이하여 그 내용을 확정할 수는 없으나, 면담 결과로 이 사건 근로관계가 종료되었음에도 이 사건 근로자가 사직서를 제출한 사실이 없는 점, 이 사건 근로자에게는 사직하여야 할 사정이 있었다고 보이지 않지만, 이 사건 사용자가 매출이 부진한 상황에서 이 사건 근로자가 근무를 태만히 하는 것으로 인식하였다면, 이 사건 사용자에게는 이 사건 근로자와의 근로관계를 종료시킬 동기가 있었다고 보여 지는 점, 근로관계의 종료 원인이 사직이나 합의해지라는 점에 대한 입증책임은 사용자에게 있다고 할 것임에도, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 사직 의사를 표명하였다거나 근로관계 종료에 대해 동의하였다는 것에 대한 입증할만한 객관적인 자료를 제시하지 못하고 있는 점등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자의 의사에 반하여 이 사건 사용자가 일방적 의사로 근로관계를 종료시킨 것으로 이는근로기준법상의 해고에 해당한다고 할 것이다.

 

. 해고의 정당성 여부

대법원은 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011.10.27. 선고 201142324 판결).”라고 판시하고 있다.

살펴보면, ‘5. 판단항의 기재 내용과 같이 이 사건 근로관계의 종료가 해고에 해당함에도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보한 사실이 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법27조에 따른 절차적 요건을 갖추지 못하여 부당하다고 할 것이며, 따라서 해고사유의 정당성 여부 및 해고양정의 적정성 여부에 대해서는 더 살펴볼 필요가 없다.

 

6. 결론

 

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법30조 및 노동위원회법26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

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