◆ 서울고등법원 제7행정부 2015.11.19. 선고 2015누51776 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원고, 항소인 / 사회복지법인 ○○○ 종합복지원
♣ 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / A
♣ 제1심판결 / 서울행정법원 2015.7.2. 선고 2014구합73920 판결
♣ 변론종결 / 2015.10.22.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 모두 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2014.10.24. B과 피고보조참가인 사이의 2014부해815 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유를 제2항과 같이 변경하고, 제3항과 같이 당심에서의 원고의 주장에 대하여 추가로 판단하는 외에는 제1심 판결문 이유란 기재와 같으므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 변경·추가하는 부분
○ 제1심판결문 제3면 제17행 다음에 아래와 같은 부분을 추가하고, 같은 면 제18행의 “가)”를 “나)”로, 제4면 제4행의 “나)”를 “다)”로 변경한다.
『 가) B은 원고의 하부조직에 불과하여 독립된 법적 주체로 볼 수 없어 당사자능력이 없는데 이 사건 재심판정은 B을 구제신청의 상대방으로 한 것으로 하자가 중대하고 명백하여 당연 무효이다(한편, 원고는 2015.3.20. B에서 원고로 당사자표시를 정정하는 당사자표시정정서를 제출하였다).』
○ 제1심판결문 제5면 제19행 다음에 아래와 같은 부분을 추가하고, 같은 면 제20행의 “1)”를 “2)”로, 제7면 제2행의 “2)”를 “3)”으로 변경한다.
『 다) 구제명령 상대방의 적법성
부당해고 등 또는 부당노동행위에 대한 구제명령이 사업주인 사용자의 일부조직이나 업무집행기관 또는 업무담당자에 대하여 행하여진 경우에는 사업주인 사용자에 대하여 행하여진 것으로 보아야 하므로(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결 참조), 이 사건 재심판정에서 사용자를 ‘○○○종합복지원 B’이라고 표시하였더라도 중앙노동위원회의 부당해고에 대한 구제명령은 참가인의 실제 사용자인 원고에게 행하여진 것으로 볼 수 있다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.』
3. 당심에서의 주장에 대한 판단
가. 원고의 주장
원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약서에 시용기간에 관한 규정은 없지만 B 취업규칙은 시용기간에 관한 규칙을 명확하게 두고 있어 참가인은 시용기간의 적용을 받게 되고, 원고의 취업규칙 제6조와 운영규정 제26조는 시용제도를 선택적 사항이 아닌 필수적 사항으로 규정하고 있으므로 참가인도 당연히 시용제도의 적용을 받게 된다.
나. 판단
취업규칙에 신규채용하는 근로자에 대한 시용(試用)기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 한다(대법원 1991.11.26. 선고 90다4914 판결, 1999.11.12. 선고 99다30473 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 참가인이 원고에 채용되었을 당시 시행중인 원고의 취업규칙(갑 제26호증) 제6조에서는 “신규채용자는 임명일로부터 3개월의 시용기간을 복무하여야 하며, 시용기간 중 적격자로 판명되면 시용기간 완료 후 정식 직원으로 임명된다.”라고 규정하고, 원고의 운영규정(갑 제24호증) 제26조에서는 “신규직원 채용 시 3개월의 수습기간을 둔다. 단, 동 법인시설 근무경력이 있을 시에는 이를 인정하고, 특별 채용된 직원에 대하여는 수습기간을 단축 또는 면제할 수도 있다.”고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 원고는 신규채용직원으로 하여금 원칙적으로 수습기간을 거치도록 하고는 있지만 모든 신규채용직원을 예외 없이 수습기간을 거치게 하는 것은 아니다. 따라서 원고의 주장과 같이 원고가 신규 채용 직원에 대하여 수습기간의 적용을 필수적으로 하고 있다고 볼 수 없다.
또한, 을나 제3, 4호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고의 채용공고에는 수습(시용)기간에 관한 사항이 전혀 포함되어 있지 않은 점, 본 계약에 앞서 시용계약을 체결하는 경우에는 채용 당시 계약내용의 본질적 사항이라 할 수 있는 시용기간 등에 관한 사항이 기재된 계약서가 작성됨이 일반적이라 할 것임에도 원고와 참가인 사이에 일반적으로 정식계약에서 작성되는 근로계약서만 작성되었던 점, 달리 원고와 참가인이 시용계약을 체결하였다고 볼 만한 증거가 부족한 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에는 신규채용의 경우 원칙적으로 수습기간을 두도록 한 취업규칙의 규정에도 불구하고 수습기간을 두지 않기로 한 것으로 봄이 상당하다(설령 원고의 주장대로 참가인을 수습기간 중에 있는 시용근로자로 보더라도 이 사건 통보는 참가인이 원고에 입사한 날로부터 원고의 취업규칙과 운영규칙에서 예정된 3개월의 수습기간을 훨씬 경과한 날에 이루어졌으므로 이 사건 통보를 참가인이 시용기간에 있음을 전제로 한 유보된 해약권의 행사로 볼 수 없다). 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
4. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 황병하(재판장) 유헌종 김관용