◆ 서울중앙지방법원 제42민사부 2016.1.29. 선고 2012가합87787 판결 [휴일초과수당 등]
♣ 원 고 / 별지 제1목록 원고들 명단 기재와 같다.
♣ 피 고 / ○○메트로
♣ 변론종결 / 2015.12.18.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지 제2목록 ‘인용금액 표’의 ‘합계’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 2012.1.1.부터 2016.1.29.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용 중 9/10은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지 제3목록 ‘청구금액 표’의 ‘총 차액’란 각 금원 및 이에 대하여 2012.1.1.부터 이 사건 2014.4.7.자 청구취지변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라(원고들은 2015.12.1.자 준비서면에서 효도휴가비, 월동보조비가 통상임금에 해당한다는 주장을 철회하였으나, 이를 청구취지에 반영하지는 아니하였다).
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자 관계
1) 피고는 지방공기업법 및 「○○메트로 설립 및 운영에 관한 조례」에 따라 설립되어 서울특별시 지하철 1 내지 4호선의 건설·운영 등을 사업목적으로 하는 공법인이다.
2) 원고들은 피고의 근로자들로 근무하다가 정년을 이유로 2011.12.31. 퇴사하였다.
나. 피고의 보수규정 등
피고의 보수규정 및 보수규정 시행내규, 복리후생규정 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다. <표 생략>
다. 원고들의 지급 청구
원고들은 2012.4.18. 피고에게 ‘근로자의 날에 대한 3년분의 휴일초과수당, 정기상여금을 통상임금에 포함한 3년분의 법정수당, 유급휴일에 대한 3년분의 휴일초과수당의 지급을 구한다’는 내용의 내용증명우편을 송부하였고, 그로부터 6개월 내인 같은 해 10.18. 이 사건 소송을 제기하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 61호증, 을 제4, 5, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 각 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장
피고는 기본급, 경영개선수당, 위험수당, 현업지원수당, 기술수당, 자격수당, 열차승무수당만을 통상임금에 포함하여 왔으나, ‘정급 상여수당, 성과급, 장기근속수당, 교통보조비, 급식보조비’도 통상임금에 포함되어야 한다. 따라서, 피고는 ① 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기초로 산정한 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 등 법정수당에서 기지급된 해당 수당을 공제한 차액을 지급하여야 하고, ② 약정수당 중에서도 근로기준법의 개정으로 감소된 연차 상당을 보전해 주기 위하여 지급되는 수당으로서 법정수당의 성격을 띠는 장기연차수당에 대하여 위와 같이 재산정한 통상임금을 기초로 산정한 장기연차수당에서 기지급된 장기연차수당을 공제한 차액을 지급하여야 한다. 또한, ③ 퇴직금의 기초가 되는 평균임금에는 위 각 수당의 차액이 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위와 같은 각 수당의 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
1) ‘정급 상여수당, 성과급, 장기근속수당, 교통보조비, 급식보조비’는 아래와 같은 이유로 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
• 정급 상여수당
① 지급지급일 현재 재직 중일 것을 지급요건으로 하고 있다.
② 2011.3.11.로 개정되기 전 보수규정에 의하면, 15일 이상 근무를 지급요건으로 하고 있다.
③ 노사합의에 의하여 매년 지급률 및 지급시기가 변경되고 실제 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액수가 상이하여 고정성이 없다.
• 성과급
① 성과급의 산정근거인 기본지급률과 개인평가에 따른 지급률이 매년 ‘근무실적’에 연동하여 달라지는 것으로 고정성이 없다.
② 최소한도의 지급률도 정해져 있지 않다.
• 장기근속수당
① 근속년수 및 근무성적에 따라 차등지급되는 것으로 일률적, 고정적이지 않다.
② 군경력 및 휴직기간(천재지변이나 기타 사유로 인한 휴직)에 따라 근속년수 계산이 달라진다.
③ 직위해제자, 정직자, 결근자의 경우 지급하지 않는다.
• 교통보조비
① 소정 근로의 대가로 지급된 금원이 아니다.
② 일정 요건을 충족하는 가족 유무에 따라 지급 여부가 달라져 일률성이 없다.
• 급식보조비
① 실제 근무한 자에게 근무일수에 따라 지급된다.
② 직위해제자, 정직자에게 해당 기간 중 지급하지 않고, 휴가기간이나 결근일에도 지급하지 않는다.
③ 실제 식당에서 식사를 한 직원의 경우 식사비용을 위 90,000원에서 공제하고 남은 금액만을 해당 직원에게 지급한다.
2) 약정수당은 노사간 합의를 통해 그 산정기준이 되는 통상임금의 범위가 확정된 것이고, 장기연차수당도 그 예외라고 할 수 없다. 따라서, 장기연차수당에 대하여 통상임금 재산정으로 인한 증가분을 청구할 여지가 없다.
3. 판단
가. 통상임금성에 대한 판단
1) 기초 법리
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게 는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
2) 정급 상여수당
가) 앞서 인정한 사실에 을 제9, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 지급하여 온 정급 상여수당은 특정 시점에 재직중일 것이 급여를 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 고정성을 인정할 수 없다. 이러한 판단은, 지급일 당시 재직중인 신규채용자 등에게는 근무일수에 따라 일할지급되는 등 소정근로가 일부 반영된 측면이 있다 하더라도 마찬가지이다.
① 근로기준법은 임금의 구체적인 산정 방법에 관하여는 달리 규정하고 있지 않는바, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여야 할 필요는 없고, 사용자와 근로자가 기업의 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의 등의 다양한 요소를 고려하여 자유롭게 정할 수 있다. 그리고 피고의 보수규정은 피고의 근로자들에게 정급 상여수당을 지급하도록 규정하면서, 상여수당의 지급률 및 지급시기만 정하고 나머지 세부적인 사항은 내규로 정하도록 하고 있고, 제20조로 일반적인 위임규정도 두고 있다. 즉, 피고는 제반 급여항목에 관하여 구체적, 보충적 지급규정인 보수규정 시행내규를 전제하였고, 같은 취지로 정급 상여수당의 지급을 위한 세부적인 기준이 보수규정 시행내규로 보충될 것이 예정되어 있었다.
② 보수규정 시행내규는 정급 상여수당을 ‘지급일 현재 재직자’에게만 지급하도록 규정하였는데, 이는 보수규정의 적법한 위임 아래 정급 상여수당의 지급기준을 상세히 설정한 것으로, 보수규정의 위임한도를 벗어났다거나 근로자의 권리를 제한·박탈하는 것이라 볼 수 없고, 달리 강행규정에 위배된다고 보기 어렵다.
③ 피고는 중도 퇴사자 등 지급일에 재직하고 있지 않은 근로자에게는 정급 상여수당을 일할계산하여 지급하지 않는 등 보수규정 시행내규에 따라 정급 상여수당을 일절 지급하지 않았다. 다만 정년퇴직자들을 달리 취급하였으나, 정년퇴직의 특성 등을 고려한 은혜적 조치로 보일 뿐이다.
④ 비록 보수규정 제2조에서 보수의 의미를 ‘기본임금과 제수당 등을 합산한 금액’으로 정의하였고, 보수규정 시행내규 제2조에서 ‘퇴직 시 당해 월의 보수 전액을 지급’하도록 정한 사실은 인정되나, 위 규정이 ‘퇴직자에게도 정급 상여수당을 일할계산하여 지급한다’는 의미라고는 볼 수 없고, 각 해당 보수의 지급조건을 충족함으로써 ‘피고에게 지급의무가 발생한 보수’를 의미하는 것으로 해석하는 것이 위 규정들의 조화로운 해석으로 보인다. 그런데 보수규정 시행내규 제7조에서는 정급 상여수당에 관하여 ‘지급일 현재 재직자’ 요건을 명백하게 규정하고 있으므로, 중도퇴직자의 경우 지급조건이 충족되지 않는 정급 상여수당은 제2조의 ‘당해 월의 보수 전액’에 포함되지 아니한다고 봄이 적절하다.
⑤ 보수규정 시행내규에서 신규채용자, 결근자, 직위해제자 등에 대하여만 정급 상여수당의 일할 계산이 가능하도록 정하고 있고, 퇴직자에 대하여는 이와 같은 규정을 두고 있지 아니하고 있는바, 이는 보수규정 시행내규가 중도퇴직자들에게는 정급 상여수당이 지급되지 않도록 전제하였다는 점을 더욱 뒷받침한다. 또한, 보수규정 시행내규에서 정급 상여수당의 지급에 있어서 신규채용자, 결근자, 직위해제자 등과 퇴직자를 구별하는 것은 ‘근로관계의 존속’ 여부에 따른 것으로 합리성을 인정할 수 있다.
나) 2011.3.10. 이전의 정급 상여수당은 다음과 같은 이유에서도 고정성을 인정할 수 없다. 즉, 을 제4호증의3의 기재에 의하면, 2011.3.10. 이전의 보수규정 시행내규에서는 ‘정급 상여수당을 월할 계산으로 지급하되, 월 근무일수가 15일 이상인 경우에는 1월로, 그 미만인 경우에는 계산에서 제외한다’고 규정하고 있었던 사실을 인정할 수 있다. 위 규정에 의하여 피고의 근로자들은 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 월 근무일수가 15일 이상이라는 추가적인 조건을 충족하지 않는 이상 2011.3.10. 이전의 정급 상여수당을 지급받을 수 없으므로(월할계산의 방식을 취한 것에 불과하다는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다), 2011.3.10. 이전의 정급 상여수당은 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 고정성을 인정할 수 없다.
다) 결국 정급 상여수당은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
3) 성과급
가) 앞서 인정한 사실에 갑 제68호증, 을 제18, 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실이 인정된다.
① 행정자치부(구 행정안전부)장관은 지방공기업법 제78조에 따라 매년 아래와 같은 기준에 의거하여 피고 등 공기업의 전년도 평가결과에 따른 경영평가등급을 정하였고, 이를 기준으로 하여 공기업 근로자들에게 지급될 경영평가성과급에 대한 기본지급률을 정하였다. <표 생략>
보통 전년도 경영평가결과는 당해 연도 하반기에 확정되는데, 피고의 경영평가에 따른 기본지급률은 2009년도에는 210.01%, 2010년도에는 127.5%, 2011년도에는 280%, 2012년도에는 140%였다.
② 피고는 아래와 같이 근로자 개개인에 대하여 부서 내부경영평가등급·개인근무평가를 합산하여 ‘수, 우, 양, 가’ 4단계로 개인별 근무성적평정을 산출하였고, 피고의 경영평가실적에 따른 기본지급률을 기준으로 ‘수’ 단계의 직원에게는 20%를, ‘우’ 단계의 직원에게는 5%를 가산하고, ‘양’ 단계의 직원에게는 10%를, ‘가’ 단계의 직원에게는 30%를 차감하여, 개별적으로 결정된 지급률로 계산한 성과급을 당해 연도 12월에 최종 지급하였다.
나) 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 지급한 성과급은 근로자의 전년도 근무실적 및 피고의 전년도 경영평가에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액이 정해지는 것이다. 즉, 성과급은 비록 평가결과에 따라 총액에 일부 차이가 발생하기는 하나, 평가를 위한 전년도 근무실적에 대한 자료는 이미 확정되어 있는 상태이므로, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라 할 것이며(당해 연도 개시 즉시 대내외적으로 공표되지 못하는 것은 피고의 책임영역 내에서 수행되는 절차상 문제일 뿐이고, 따라서 그 소요 기간의 유무와 장단이 고정성에 영향을 미친다고 보아서는 아니 된다), 달리 성과급이 보통 전년도에 지급될 것이 예정되어 있었음에도, 자금 사정의 악화 등 회사측의 현실적 사정으로 인해 부득이 그 지급 시기가 당해 연도로 미루어진 것으로 평가될 만한 특별한 사정이 있다고 볼 자료도 없다.
비록 피고가 경영평가등급에서 ‘미흡’ 또는 ‘마’ 등급을 받을 경우 성과급의 기준지급율이 0%가 되는 사정은 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 성과급은 이미 확정된 전년도 평가실적에 따른 금액으로, 단지 그 지급만 당해 연도에 이루어지는 것인 바, 성과급의 기준지급율이 0%인지 여부는 원칙적으로 전년도에 확정되어 있었다고 할 것이다(단지 절차적인 이유로 당해 연도에 평가가 확정·통보되는 것에 불과하다). 따라서 이와 같은 사정만으로는 성과급이 사전에 확정되어 있지 않은 금원이라거나 고정성이 없다고 볼 수 없다.
그렇다면, 피고가 원고들에게 지급한 성과급은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.
4) 장기근속수당
피고의 보수규정은 근로자들에게 일정한 근속기간에 따라 장기근속수당을 지급하도록 하고 있는데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’이고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 장기근속수당이 지급된다는 점에서 일률성이 인정된다(피고가 직위해제자, 정직자, 결근자의 경우 장기근속수당을 지급하지 않는다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 이를 이유로 일률성을 부정할 수 없다).
나아가 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 근속기간이 얼마인지는 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것인바, 고정성도 인정된다(피고가 군경력, 휴직기간을 근속기간에서 제외하더라도 이는 산정방식을 정한 것에 불과한바, 장기근속수당의 통상임금성을 부정할 만한 사유가 될 수 없다).
따라서 장기근속수당은 소정근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다.
5) 교통보조비
을 제8, 15 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2007.12.11. 2007년 노사합의에서 ‘무임가족 승차권 제도를 2008.1.1.자로 폐지하되 그 대신 근로자들에게 월 5만 원의 교통보조비를 지급’하기로 한 사실, 교통보조비의 지급대상은 실제 근무 중인 직원 중 ‘서울특별시, 인천광역시, 경기도 내에 거주하는 가족 중 피고 직원이 아닌 배우자, 직계존비속, 미혼의 형제자매로서 만 13세 이상 65세 미만인 가족’이 있는 직원으로 정한 사실, 피고는 위와 같은 기준에 부합하는 직원들에게 교통보조비로 월 5만 원을 지급한 사실이 인정된다.
이와 같이 회사에게 교통보조비의 지급의무가 있어 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금이기는 하다(대법원 2005.10.13. 선고 2004다13762 판결 참조). 그러나 교통보조비는 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 것으로서, 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 통상임금의 일률성에서 말하는 ‘일정한 조건 또는 기준’에 따른 것이라 할 수 없어 일률성을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다.
6) 급식보조비
앞서 인정한 사실에 을 제28호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 근로자들에게 급식보조비 월 9만 원을 지급한 사실, 일부 근로자들이 식당을 이용한 경우 그 횟수에 따른 이용금액을 공제한 나머지 금액을 급식보조비로 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 급식보조비는 피고와의 근로계약 및 피고의 보수규정에 의하여 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 근로자들에게 지급되는 금원으로, 통상임금에 해당한다(피고가 실제 근무일에만 급식보조비를 지급하고 직위해제자, 정직자 등에게 해당 기간 동안 이를 지급하지 아니한 것은, 근무일수에 비례하여 급식보조비를 지급한 것에 불과하고, 피고가 식당 이용횟수에 따른 이용금액을 공제하고 나머지 금액만을 식비로 지급한 것은 계산의 편의를 위한 것이므로, 이러한 이유로 식비의 통상임금성을 부정할 수 없다).
나. 피고의 소멸시효 주장에 관한 판단
1) 피고의 주장
원고들이 이 사건 소송중인 2013.5.30. 청구취지를 변경하면서 비로소 정급 상여수당 및 각 수당의 통상임금 산입을 주장하였고, 2014.4.7. 청구취지를 다시 변경하면서 비로소 성과급의 통상임금 산입을 주장하였던바, 위 각 청구취지변경신청 시점으로부터 역산하여 3년 이전의 임금 부분은 소멸시효가 완성되었다.
2) 판단
앞서 본 바와 같이 원고들은 2012.4.18. 피고에게 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정된 3년분 법정수당 차액을 포함하여 미지급 임금이라고 주장하는 금액의 지급을 최고하였고, 그로부터 6개월 내인 2012.10.18. 같은 내용으로 이 사건 소송을 제기하였다. 비록 원고들이 당시 법정수당 차액이 발생하였다는 근거로 내세운 사유가 ‘정기상여금의 통상임금 포함 여부’에 한정되어 있었다고 하더라도, 결국 원고들이 최고하고 소송을 제기한 대상은 정당한 법정수당과의 차액이라 할 것이다. 그리하여 추후 원고들이 성과급 등을 정당한 통상임금 산정에 포함하여야 한다는 취지의 주장을 추가하였더라도, 이는 정당한 법정수당과의 차액을 산출하기 위한 구체적 사유의 추가 또는 보완으로서 동일한 소송물의 확정을 위한 것에 불과하다. 나아가 원고들은 이 사건 소 제기시부터 피고로부터 임금자료를 수령한 뒤 법정수당 차액을 계산하여 청구취지를 확장할 것을 전제로 하여 일부 청구를 한 사실 또한 명백하다.
따라서, 원고들이 위와 같이 내용증명우편으로 피고에게 법정수당 차액의 지급을 최고한 2012.4.18. 위 법정수당 차액분 전체에 관한 소멸시효의 진행은 중단되었다고 봄이 상당하므로, 피고의 소멸시효 주장은 이유 없다.
다. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단
1) 피고의 주장
피고의 정급 상여수당, 성과급 등의 각종 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 위 각 수당을 포함하여 통상임금을 산정하게 될 경우 임금인상률이 28.4% 증가하고 부채비율이 114%에 이르러 3조 3,888억 원이라는 막대한 금액의 채무를 부담하게 되어, 현재 극심한 경영난을 겪고 있는 피고에게 이로 인하여 경영상 중대한 위기를 초래될 수 있다. 따라서, 원고들이 기존 합의와는 달리 새삼 피고를 상대로 정급 상여수당, 성과급 등을 통상임금에 포함시키는 것은 신의성실의 원칙에 위배된다.
2) 판단
가) 기본 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 따라서 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
나) 판단
앞서 든 증거에 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 통상임금으로 인정한 장기근속수당, 급식보조비는 정기상여금이 아닌 수당에 불과하고, 정급 상여수당은 통상임금으로 인정되지 않는 점(정급 상여수당을 통상임금으로 인정하지 않는 이상, 위 수당이 통상임금에 포함됨을 전제한 을 제32, 33호증의 자료는 더 나아가 살펴볼 필요 없다), ② 상여수당 중 성과급에 관하여 보건대, 2009년도 내지 2012년도의 성과급은 최소 기본급의 97.5%(기본평가율 127.5% - ‘가’ 단계 감액률 30%)에서 최대 기본급의 300%(기본평가율 280% + ‘수’ 단계 가산율 20%)로, 월 인상률은 8.125%(97.5% × 1/12)에서 23.33%(280% × 1/12, 소수점 둘째 자리 미만 버림) 정도에 불과하고, 이 역시 통상시급의 인상에 영향을 미치기는 하나 원고들이 연장·야간·휴일근로를 했을 경우 그 연장·야간·휴일근로시간에 대하여 위 인상된 통상시급이 반영된 법정수당이 산정되어 일부 임금이 증가하게 되는 것이어서, 그로 인한 임금 증가율이 위와 같은 통상시급의 증가율에 현저히 미치지 않을 것으로 보이는 점, ③ 원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 1,884,349,930원인데 반해, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액은 4,400여만 원에 불과하고 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 피고가 주장하는 금액에서 축소 인정될 것인 점 등에 비추어 보면, 원고들의 청구로 인해 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 기업의 존립이 위태로워진다고 보이지 아니한 다. 따라서, 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.
라. 미지급 임금의 산정
1) 근로기준법상의 법정수당 차액 청구
앞서 본 바와 같이 성과급, 장기근속수당, 급식보조비가 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급받은 금액을 공제한 금원이고(법정수당의 산정기준이 되는 월 소정 근로시간은 209시간이다), 을 제34호증의 각 기재에 의하면, 위 금원은 별지 제2목록 ‘인용금액 표’ 중 ‘법정수당 차액 합계’란 기재와 같다(이와 같은 계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 다만, 원고들은 피고와의 약정에 기하여 산정한 법정수당이 근로기준법이 정한 최저기준에 미달하는 경우에 그 차액 상당을 구할 수 있는 것이므로, 원고들이 기존에 근로기준법에 따라 재산정한 법정수당보다 많은 금액을 지급받았다고 하더라도, 이는 피고와의 약정에 기하여 지급받은 것으로 피고가 원고들에게 그 초과지급분의 반환을 구할 수 없다. 따라서, 월 단위로 지급되는 법정수당에 관하여 원고들이 근로기준법을 기준으로 한 법정수당 보다 많이 지급받은 월이 있다고 하더라도 이를 원고들이 추가로 지급받아야 하는 월의 금원에서 공제할 수 없으므로, 이러한 많이 지급받은 월의 ‘법정수당 차액 합계’를 음수로 표시하지 않고 ‘0원’으로 표시한다).
2) 장기연차수당 차액 청구
비록 장기연차수당이 근로기준법이 개정되면서 실질적으로 감소하게 된 연차에 대한 보상을 위하여 노사간의 합의로 약정된 수당이라고 하더라도, 이는 노사간의 합의로 근로기준법상의 기준과 다른 수당을 약정한 것에 불과하다. 즉, 피고가 통상임금을 장기 연차수당을 산정하기 위한 수단으로 삼으면서 그 통상임금에 일부 항목을 제외한 채 기본급, 경영개선수당, 기술수당, 자격면허수당, 현업지원수당, 열차승무수당, 위험수당만을 포함하였다고 하더라도, 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없고, 이는 피고 노사간의 합의에 기하여 정해진 산정방식이라고 할 것인바, 위와 같은 합의는 유효하다. 따라서, 위와 같이 재산정된 통상임금을 기초로 하여 증액된 장기연차수당 부분의 지급을 구하는 원고들의 청구는 이유 없다.
3) 퇴직금 차액 청구에 관한 판단
피고가 원고들에게 퇴직금을 지급함에 있어 위와 같이 추가로 지급받아야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 을 제34호증의 기재에 의하면, 원고들에게 지급되어야 할 퇴직금 차액은 별지 제2목록 ‘인용금액 표’ 중 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 해당 금액이 된다(원고들은 “평균임금에서 교통보조비가 제외되어야 하고, 성과급 중 ‘기본임금 × 지급율’에 따른 부분만 평균임금에 산입되어야 한다”는 피고들의 주장 및 이에 기초한 산정금액을 다투지 아니한다. 나아가 앞서 본 바와 같이 퇴직금 차액 중 원고들이 근로기준법이 정한 바보다 많은 금액을 지급받은 경우는 ‘퇴직금 차액’을 ‘0원’으로 표시한다).
마. 소결론
따라서, 피고는 원고들에게 별지 제2목록 ‘인용금액 표’ 중 ‘법정수당 차액 합계’와 ‘퇴직금 차액’의 합계액인 ‘합계’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 2012.1.1.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2016.1.29.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 마용주(재판장) 성준규 이정아