서울행정법원 제132015.10.22. 선고 2014구합16170 판결 [부당해고구제재심판정취소]

원 고 / 1. A, 2. B, 3. C, 4. D

피 고 / 중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 / ○○자동차 주식회사

변론종결 / 2015.08.20.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2014.8.8. 원고들과 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다) 사이의 2014부해559, 677, 2014부노78, 97(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다(소장 청구취지의 피고중앙노동위원회의 오기로 보인다).

 

<이 유>

1. 재심판정의 경위

 

. 참가인은 상시 56,000여 명의 근로자를 고용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이다. 원고 A1983.10.1., 원고 B1979.2.24., 원고 C1981.11.1., 원고 D1990.1.21. 각각 참가인 회사에 입사하여 근무하였다. 참가인 회사에는 전국금속노동조합 ○○자동차지부(이하 소외 노동조합이라 한다)와 전국금속 노동조합 ○○자동차일반직지회(이하 이 사건 노동조합이라 한다)가 있는데 원고들은 20133월부터 5월까지 사이에 이 사건 노동조합에 가입하였다.

. 참가인은 1968.2.14. 참가인의 전체 근로자들에게 적용되는 취업규칙(이하 종전 취업규칙이라 한다)을 제정하였고, 2004.7.1. 일반직 과장 이상, 연구직 선임연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직원(이하 간부사원이라 한다)에게 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정하였는데 간부사원 취업규칙 제30조제1호에서 간부사원의 정년을 만 58세로 규정하였다.

. 참가인은 간부사원인 원고들이 정년 58세에 도달하자 2013.12.31. 간부사원 취업규칙 제30조제1호에 따라 원고들에게 정년퇴직 인사발령을 하였다(이하 이 사건 인사발령이라 한다).

. 원고 A, C, D2014.3.10. 서울지방노동위원회에, 원고 B2014.3. 10, 인천지방노동위원회에 각각 이 사건 인사발령이 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였고, 원고 A, C, D2014.3.24. 서울지방노동위원회에, 원고 B2014.3.24. 인천지방노동위원회에 각각 이 사건 인사발령이 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 부당노동행위 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2014.5.15. 원고 A, C, D의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 기각하였고, 인천지방노동위원회는 2014.6.9. 원고 B의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 기각하였다.

. 원고 A, C, D2014.6.2., 원고 B2014.7.2. 각각 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2014.8.8. 원고들의 재심신청을 기각하였다(이하 이 사건 재심판정이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 9호증, 을나 제1, 2, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 참가인의 본안전항변에 대한 판단

 

. 본안전항변

소외 노동조합이 2013년 참가인과 체결한 단체협약(을나 제4호증) 25조에서 조합원의 정년은 만 58세가 되는 해의 마지막 날로 하되, 본인이 희망할 때에는 건강상 결격사유가 없는 경우에 한하여 만 59세가 되는 해의 마지막 날까지 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 그런데 원고들에게 위 2013년 단체협약이 적용되어 정년이 만 59세로 연장된다고 하더라도 원고들은 2014.12.31. 59세가 되는 해의 마지막 날을 경과하였으므로 정년이 지났다. 따라서 원고들은 이 사건 재심판정의 취소를 구할 이익이 없다.

. 판단

갑 제10호증의 기재에 의하면, 소외 노동조합이 2014년 참가인과 체결한 단체협약 제25조에서 조합원의 정년은 만 58세가 되는 해의 마지막 날로 하되, 58세가 되는 해의 마지막 날과 만 59세가 되는 해의 마지막 날에 각각 본인이 희망하고 건강상 결격사유가 없을 때 정년을 1년간 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 따라서 원고들에게 위 2014년 단체협약이 적용되면 정년이 만 60세로 연장되어 2015.12.31. 정년에 이르게 되므로 아직 정년이 지나지 않았다. 따라서 위 2014년 단체협약의 적용을 주장하는 원고들에게 이 사건 재심판정의 취소를 구할 이익이 없다고 볼 수 없으므로 참가인의 본안전항변은 이유 없다.

 

3. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

. 원고들의 주장

1) 부당해고

) 근로기준법 제18조제2항의 위임을 받은 근로기준법 시행령 제9조제1[별표2] 5호 가목에서 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다고 규정하고 있을 뿐, 단시간근로자 외의 특정 근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다는 규정이 없다. 따라서 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙은 위 규정에 위배되어 무효이다.

) 간부사원 취업규칙은 종전 취업규칙에 비해 휴일을 축소하였고(10), 휴일 근무 시 사전 합의조항을 삭제하였으며(11) ·월차 휴가를 최대 25일 축소하고 생리휴가를 무급화하였으며(12조 및 제13) 특별휴가와 포상휴가를 폐지하고 하기(夏期)휴가를 임의규정화하였고(15조 및 제17), 정리해고 시 해고예고 및 해고수당 지급조항을 삭제하는(32) 등 원고들을 포함한 간부사원들에게 불이익하게 변경 되었다. 이와 같이 간부사원 취업규칙은 원고들에게 불리한 내용을 담고 있으므로 참가인은 근로기준법 제94조제1항 단서에 의하여 전체 근로자의 과반수로 조직된 소외 노동조합의 동의를 받아야 하고, 설령 소외 노동조합의 동의를 받지 않더라도 최소한 장차 승급 등으로 간부사원 취업규칙의 적용이 예상되는 대리·사원급 근로자의 동의를 받아야 함에도, 참가인은 간부사원들의 동의만 받았다. 또한 참가인이 간부사원들로 부터 동의를 받을 때 간부사원들 사이에 의견교환이 없었고 회람 형식으로 개별적인 동의를 받았을 뿐이어서 그 방법에 하자가 있다. 따라서 간부사원 취업규칙은 근로기준법 제94조제1항 단서에 위배되어 무효이다.

) 소외 노동조합이 참가인과 체결한 단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법이라 한다) 35조에 따라 소외 노동조합 조합원뿐만 아니라 원고들을 포함한 참가인의 전체 근로자들에게 적용된다. 또한 소외 노동조합규정 제8조제3항에서 이 사건 노동조합 조합원은 규정 변경과 동시에 조합원 자격을 가진다고 규정하고 있는데 원고들은 이 사건 노동조합에 가입하여 위 규정에 따라 소외 노동조합 조합원 자격을 가지게 되었고, 이 사건 노동조합은 노동조합법 제29조의2에 따라 소외 노동조합과 교섭창구 단일화 절차를 거쳤으므로 소외 노동조합이 참가인과 체결한 단체협약은 이 사건 노동조합 조합원인 원고들에게 적용된다. 그런데 간부사원 취업규칙 중 정년에 관한 조항은 위 단체협약에 비해 불리하므로 근로기준법 제96조제1, 노동조합법 제33조제1항에 위배되어 무효이다.

) 소외 노동조합이 참가인과 체결한 단체협약 제6조제1항제1호에서 간부사원을 소외 노동조합 조합원에서 제외한다고 규정한 것은 간부사원인 원고들의 헌법상 단결권을 침해한다. 참가인이 다른 사원들의 정년을 만 60세로 하면서 간부사원 취업규칙을 통해 간부사원의 정년만 만 58세로 정한 것은 원고들의 헌법상 평등권을 침해하고 국가인권위원회법 제2조제3호에 위배된다. 참가인이 원고들에게 이 사건 소를 취하하지 않으면 평생사원증을 주지 않겠다고 한 것은 원고들의 헌법상 재판청구권을 침해한다.

2) 부당노동행위

원고들이 간부사원에 대한 참가인의 부당한 차별을 개선하기 위해 이 사건 노동조합에 가입하였는데 참가인은 원고들의 노동조합 가입에 대한 보복조치의 일환으로 원고들이 정년에 이르지 않았음에도 원고들에게 정년퇴직 인사발령을 하였으므로 이는 노동조합법 제81조제1호의 부당노동행위에 해당한다.

 

. 관련 규정

별지 기재와 같다.

 

. 판단

1) 부당해고 주장에 대한 판단

) 첫째 주장에 대한 판단

사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다(대법원 2007.9.6. 선고 200683246 판결 참조).

한편 원고들은 사용자가 근로기준법 제18조제2, 근로기준법 시행령 제9조제1[별표2] 5호 가목의 취지에 비추어 볼 때 단시간근로자 외의 특정 근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 없다고 주장한다. 그러나 위 규정의 문언 및 법리에 비추어 보면, 위 규정은 사용자가 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다는 의미일 뿐 사용자가 단시간근로자 외의 특정 근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 없다는 의미로 볼 수 없다.

따라서 참가인이 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 작성한 것은 근로기준법 제18조제2, 근로기준법 시행령 제9조제1[별표2] 5호 가목에 위배 된다고 볼 수 없다.

) 둘째 주장에 대한 판단

을나 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 참가인은 2004.7.1. 간부사원에게 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정하였는데 간부사원 취업규칙 제30조제1호에서 간부사원의 정년을 만 58세로 규정한 점, 간부사원 취업규칙 제정 당시 종전 취업규칙 제13조에서도 근로자의 정년을 만 58세로 규정한 점 등에 비추어 보면, 간부사원 취업규칙 중 정년에 관한 규정은 종전 취업규칙에 비해 원고들을 포함한 간부사원들에게 불이익하게 변경되지 않았다.

취업규칙 중 일부 규정이 불이익하게 변경된 경우, 불이익하게 변경된 규정에 관하여 근로자들의 집단적 동의를 거치지 않았더라도 무효가 되는 것은 불이익하게 변경된 규정뿐이고 그와 대가 관계나 연계성이 없는 다른 규정까지 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 1995.3.10. 선고 9418072 판결 참조). 원고들이 주장한 것과 같이 간부사원 취업규칙 중 휴일, ·월차 휴가, 생리휴가 등에 관한 규정이 종전 취업규칙에 비해 원고들을 포함한 간부사원들에게 불이익하게 변경되었음에도 참가인이 소외 노동조합의 동의 또는 대리·사원급 근로자의 동의를 받지 아니하거나 간부사원들로부터 동의를 받는 방법에 하자가 있어 무효가 된다고 보더라도, 위 휴일, ·월차 휴가, 생리휴가 등에 관한 규정과 대가 관계나 연계성이 있다고 볼 수 없는 정년에 관한 규정까지 무효가 된다고 볼 수 없다.

) 셋째 주장에 대한 판단

노동조합법 제35조에서 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있다. 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키고 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004.2.12. 선고 200163599 판결 참조).

갑 제1호증의 1 내지 4, 갑 제10호증, 을나 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인과 소외 노동조합이 2014년에 체결한 단체협약 제2조제1항 본문에서 본 협약은 회사와 조합, 조합원 및 종업원에게 적용하되, 노동조합법 제35조에 따른다고 규정하고 있고, 2항에서 종업원이란 회사의 취업규칙 또는 개별 노동계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 단순직, 별정직, 영업직, 정비직, 촉탁원 등을 통칭한다고 규정하고 있으며, 6조제1항제1호에서 과장급 이상 종업원은 조합원에서 제외한다고 규정하여 간부사원에게 조합원 자격을 인정하지 않고 있는 사실, 위 단체협약 제25조에서 조합원의 정년은 만 58세가 되는 해의 마지막 날로 하되, 58세가 되는 해의 마지막 날과 만 59세가 되는 해의 마지막 날에 각각 본인이 희망하고 건강상 결격사유가 없을 때 정년을 1년간 연장할 수 있다고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 규정 내용 및 법리에 비추어 보면, 위 단체협약 제6조제1항제1호에 따라 소외 노동조합의 조합원 자격이 없는 원고들은 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 노동조합법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없고, 위 단체협약이 적용대상으로 규정하고 있는 종업원은 소외 노동조합의 가입자격은 있으나 가입하지 않고 있는 사원만을 말한다고 봄이 타당하다.

또한 위에서 본 바와 같이 참가인과 소외 노동조합이 2014년에 체결한 단체협약 제6조제1항제1호에서 간부사원을 조합원에서 제외한 점, 소외 노동조합규정 제8조제3항에서 이 사건 노동조합 조합원은 규정 변경과 동시에 조합원 자격을 가진다고 규정하고 있는데, 위 규정은 소외 노동조합의 내부 규정인 점 등에 비추어 보면, 간부사원인 원고들이 이 사건 노동조합 조합원이 되었더라도 참가인과의 관계에서 소외 노동조합 조합원이 되었다고 볼 수 없다.

한편 노동조합법 제29조제2, 29조의2에 의하면, 복수노조 사업장의 교섭 대표노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합과 그 조합원을 위하여 단체협약을 체결할 능력이 인정된다. 따라서 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합의 조합원에게 구속력을 가진다. 그런데 소외 노동조합이 2014년에 이 사건 노동조합과 교섭창구 단일화 절차를 거친 후 참가인과 단체협약을 체결하였다고 인정할 증거가 없다.

따라서 원고들에게 위 단체협약이 적용되지 않으므로 간부사원 취업규칙 중 정년에 관한 조항이 위 단체협약에 비해 불리하더라도 근로기준법 제96조제1, 노동조합법 제33조제1항에 위배된다고 볼 수 없다.

) 넷째 주장에 대한 판단

(1) 노동조합법 제5조 본문에 의하면 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 또한 노동조합법이 2010.1.1. 개정되어 2011.7.1.부터 근로자들이 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합을 설립하는 것이 허용되었다. 따라서 소외 노동조합이 참가인과 체결한 단체협약 제6조제1항제1호에서 간부사원을 소외 노동조합 조합원에서 제외하였더라도 간부사원은 별도의 노동조합을 설립하거나 소외 노동조합 외의 다른 노동조합에 가입할 수 있으므로(실제로 간부사원인 원고들은 이 사건 노동조합에 가입하였다), 위 규정이 원고들의 헌법상 단결권을 침해한다고 볼 수 없다.

(2) 간부사원은 부하 직원을 관리·감독하는 직무를 담당하고 있고 다른 근로자들에 비해 업무의 자율성 및 독립성이 큰 점, 간부사원은 다른 근로자들보다 많은 보수를 받는 점, 간부사원과 다른 근로자들의 정년 차이는 최대 2년인 점 등에 비추어 보면, 간부사원과 다른 근로자들을 달리 취급하는 데에 합리적인 이유가 있으므로 간부사원의 정년을 다른 근로자의 정년보다 낮게 정한 간부사원 취업규칙이 원고들의 헌법상 평등권을 침해하거나 국가인권위원회법 제2조제3호에 위배된다고 볼 수 없다.

(3) 참가인이 원고들에게 이 사건 소를 취하하지 않으면 평생사원증을 주지 않겠다고 말하였음을 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라 위와 같은 사정만으로는 원고들의 헌법상 재판청구권을 침해하였다고 볼 수 없다.

2) 부당노동행위 주장에 대한 판단

정년 등을 당연퇴직사유로 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하고, 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 관념의 통지에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 해고와 같은 새로운 형성적 행위가 아니다(대법원 2008.2.29. 선고 200785997 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 간부사원의 정년퇴직을 규정한 간부사원 취업규칙은 유효하고 이 사건 인사발령은 원고들에게 간부사원 취업규칙에 따라 정년퇴직되었음을 알려 주는 관념의 통지에 불과하므로 원고들을 해고하거나 원고들에게 불이익을 주는 행위에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

 

4. 결론

 

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 반정우(재판장) 김용찬 서범욱

 

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