<판정요지>
[1] 대기발령에 해당하는지 여부
형식적으로는 전보 및 직군전환의 인사발령이라고 하더라도 인사발령 후 업무를 부여하지 않고, 컴퓨터와 전화기 등 기본적인 사무용품도 제공하지 않아 사실상 대기상태에 있었다면 대기발령의 인사명령에 해당한다.
[2] 구제이익이 있는지 여부
① 3개월 이상 기본급만 지급받아 사실상 감봉에 준하는 불이익을 받은바 있고 이러한 불이익이 회복되지 않은 점, ② 영업소 소장과 영업사원(과장)은 직위, 업무의 내용 및 책임, 임금 수준 등에서 원직인 영업소장과 현격한 차이가 있어 사실상 강등되었음에도 이러한 법률상 이익의 회복이 이루어지지 않은 점 등을 종합하면 비록 근로자에게 업무를 부여하였다 하더라도 그 것만으로는 구제이익이 소멸되었다고 보기 어렵다
[3] 대기발령의 정당성 여부
① 취업규칙 상 대기발령 사유에 해당하지 않는 점, ② 업무 미부여에 대한 업무상 필요성이 입증되지 않는 점, ③ 부산에서 서울 본사로 대기발령함으로써 생활상 불이익이 상당하였던 점, ④ 대기발령이 권고사직을 유도하기 위해서 이루어진 인사발령이라는 합리적인 추론의 여지가 충분한 점을 종합적으로 살펴보았을 때 부당한 대기발령에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해695 주식회사 ○○○ 부당대기발령 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 권○○
♣ 사용자(재심신청인) / 주식회사 ○○○
♣ 판정일 / 2015.10.16.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[부산지방노동위원회 2015.6.1. 판정 2015부해262]
1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2015.2.1.과 같은 해 3.16. 각 행한 대기발령은 부당대기발령임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자의 대기발령을 취소하고, 대기발령 기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 이 사건 초심 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2015.2.1.과 같은 해 3.16. 인사발령은 구제신청 이익이 없으므로 이 사건 근로자의 구제신청을 각하한다.(주위적 청구)
3. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2015.2.1.과 같은 해 3.16. 인사발령은 업무상 필요에 따라 이루어진 정당한 인사권 행사이므로 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.(예비적 청구)
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
권○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 주식회사 ○○○에 입사한 이후 20여 년간 부산, 울산지역 영업소 등에서 영업사원과 영업소장직을 수행하였으며, 2014.3.1.부터 ○○영업부 ○○○영업소장으로 근무하던 중 영업실적 부진 등의 사유로 2015.2.1. 부산 ○○영업부 실행팀 채권관리과장으로, 이후 같은 해 3.16.에는 서울 용산구 소재 본사 영업인력팀으로 부당하게 대기발령 되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
주식회사 ○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 1934.4.13. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 1,700여 명을 고용하여 전국 각지에서 식품 및 식품첨가물 제조, 가공, 판매업을 행하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.2.1.과 같은 해 3.16. 행한 대기발령이 부당하다며 같은 해 4.8. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.6.1. 판정을 통해 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2015.2.1.과 같은 해 3.16. 각 행한 대기발령은 부당대기발령임을 인정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2015.7.2. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 10일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자는 직원퇴출프로그램의 일환으로 실시된 영업소장 평가결과를 근거로 이 사건 근로자에게 사직을 권고하였고 이를 거부하자, 보복성 대기발령을 통해 임금 삭감, 직무 미부여, 장거리 발령 등 심각한 불이익을 주어 퇴직을 강요하는 수단으로 활용하였는바, 이는 근로자에게 생활상․정신적 불이익이 통상의 수준을 넘는 재량권을 현저히 남용한 부당한 인사처분에 해당한다.
또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 구제신청을 하자 원직과 근로조건에 있어서 현저한 차이가 나는 인사발령을 하고는 이를 근거로 부당한 인사발령에 대하여 더 이상 다툴 실익이 없다고 주장하나 원직과 임금 수준 및 업무내용 등 차이가 상당하므로 구제신청을 통한 원상회복의 구제이익이 충분하다.
나. 사용자
영업소장 평가결과를 반영하여 이 사건 근로자를 영업소장직에서 보직해임하고 2015.2.1.과 같은 해 3.16. 두 차례에 걸쳐 인사발령한 사실은 있으나, 적합한 직무를 부여하기 위해 업무상 필요에 의한 직군전환의 정당한 인사권을 행사한 것으로 대기발령에 해당하지 않으며, 최종적으로는 이 사건 근로자의 동의하에 같은 해 5.18.자로 ○○영업부 ○○영업소로 인사발령하여 근무하고 있으므로 더 이상 대기발령에 대한 구제이익이 없다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에 입사하여 부산, 울산 등지에서 20여 년 동안 영업분야에서 근무하던 중 2014.3.1. ○○○영업소 소장으로 근무하였다.[초심이유서]
나. 이 사건 사용자는 영업소장 업무평가를 강화하여 실시하였고, 그 결과 이 사건 근로자는 종합점수 73.2로 전국 영업소장 51명 중 최하위 평가를 받았다.[초심답변서, 사 제5호증 2014년도 영업소장 평가결과]
다. 이 사건 사용자는 2014년도 영업소장 평가결과를 반영하여 영업소장으로 부적격하다고 판단된 이 사건 근로자를 포함한 5명의 영업소장에게 희망퇴직을 권고하였으며, 이에 2명은 위로금 수령을 전제로 희망퇴직 하였다.[재심이유서]
라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 2015.2.1. 부산 금정구 소재 ○○영업부 실행팀 채권관리과장으로 발령하는 등 위 ‘다’항의 희망퇴직자 2명을 제외한 3명의 영업소장에 대한 인사발령을 시행하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제6호증 2015.2.1.자 인사발령]
마. 2015.2.1.자 위 ‘라’항에 따라 발령받은 ○○영업부 실행팀에서 이 사건 근로자는 특정한 업무를 부여받지 못하였고, 이후 이 사건 사용자는 다시 이 사건 근로자를 같은 해 3.16.자로 서울 용산구 소재 본사 영업인력팀으로 인사발령 하였으나 업무를 부여한 사실이 없으며, 이 사건 사용자는 ○○영업부 실행팀 및 본사 영업인력팀에서 컴퓨터 및 전화기 등 업무에 필요한 장비를 이 사건 근로자에게 제공한 사실이 없다.[초심 이유서 및 답변서, 초·재심 심문회의 진술내용]
바. 이 사건 근로자는 2015.2.1. 인사발령 시에 공문도 받지 못한 채 발령지에서 그냥 대기하라는 말을 들었고, 이후 본사 발령 시에도 마찬가지였을 뿐 아니라 대기발령 기간 중 기본급만 지급받아 생활상 불이익이 있음을 주장하고, 이 사건 사용자는 위 두 차례의 인사발령 시 이 사건 근로자에게 부여할 만한 업무가 없어 실적에 따라 받는 수당을 지급하지 못하여 결과적으로 기본급만 지급된 것이기는 하나 대기발령의 인사조치가 아니라 사무전문 직군으로 직군전환 및 전보한 것이라고 주장한다.[재심 이유서 및 답변서, 전화 등 사실확인내용(신청인 대리인), 전화 등 사실확인내용(피신청인 대리인)]
사. 이 사건 사용자는 초심 구제신청 제기 이후인 2015.5.18. 이 사건 근로자를 부산 ○○영업소로 인사발령 하였고, 이후 이 사건 근로자는 ○○영업소에서 영업담당 과장으로 근무 중이다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제7호증 2015.5.18.자 인사발령, 전화 등 사실확인내용(신청인)]
아. 이 사건 근로자가 2015.2.1. 인사발령 전 근무했던 영업소장직의 기본급에 비해 같은 해 5.18.부터 근무 중인 영업담당 과장직의 기본급은 약 60% 수준으로 감소하였다.[재심이유서, 노 제1호증 2014년과 2015년 임금비교표, 초·재심 심문회의 진술내용]
자. 초심 부산지방노동위원회는 2015.9.22. 이행강제금 심판회의를 개최하여 이 사건 사용자가 구제명령인 대기발령 취소 및 임금상당액 지급을 전부 이행하지 않은 것으로 판단하여 같은 해 10.7. 이행강제금 330만원을 부과하였다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 2015.2.1. 및 같은 해 3.16. 인사명령이 대기발령인지 여부, 둘째, 구제 이익이 있는지 여부, 셋째, (구제 이익이 있다면) 인사발령의 정당성 여부에 있다할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 2015.2.1. 및 같은 해 3.16. 인사명령이 대기발령인지 여부
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 2015.2.1. 및 같은 해 3.16. 인사발령이 취업규칙 제6조제1항에 따른 배치전환 또는 직무변경에 해당하고 대기발령이 아니라고 주장한다.
이에 대해 살펴보면, ‘4. 인정사실’의 ‘마’항과 같이 ① 이 사건 사용자는 2015.2.1. 및 같은 해 3.16. 인사발령 후에 이 사건 근로자에게 아무런 업무도 부여하지 않았고 더욱이 같은 해 3.16.에는 담당할 업무가 없음에도 불구하고 당초 근무지인 부산에서 원거리인 서울 본사로 인사발령을 하였으며 이에 이 사건 근로자로서는 사무실에 대기하는 것 외에 다른 업무를 수행할 여지가 없었던 점, ② 인사발령 후 이 사건 근로자에게 컴퓨터, 전화기 등 업무처리를 위한 최소한의 사무용품도 제공하지 않은 점을 보았을 때 정상적인 배치전환 등 인사발령으로 보기 어려운 점, ③ 이 사건 사용자는 동 인사발령이 취업규칙 제6조(배치 및 이동)에 따른 배치전환라고 주장하고, 취업규칙 제6조제1항은 “회사의 업무형편에 따라 사원에게 배치전환, 직무변경 기타 필요한 이동을 명할 수 있다.”라고 규정되어 있으나,
이 사건 근로자에게 약 3개월 이상 담당 업무 및 사무용품도 제공하지 않은 인사발령이 어떠한 “회사의 업무형편”에 따른 것인지 이 사건 사용자 스스로 객관적으로 입증하지 못해 이 사건 사용자의 업무상 필요에 의한 배치전환으로 보기 어려운 점, ④ 취업규칙 제7조제2항에 따르면 대기기간 중에는 기본급만 지급한다고 하고 제5항에는 대기명령(발령)의 대기 장소는 회사대기를 원칙으로 한다고 규정되어 있는바, 담당 업무 및 사무용품의 제공 없이 회사에서 사실상 대기상태로 기본급만 지급받았던 사실을 보았을 때, 객관적인 외형상 취업규칙 제7조의 대기명령(발령)의 근무상황에 처해 있었던 것으로 보이는 점, ⑤ ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘라’항과 같이 이 사건 사용자는 2015.2.1. 이 사건 근로자뿐만 아니라 사직권고를 수용하지 않은 근로자들 전체에 대하여 영업부 실행팀 채권관리과장으로 인사발령하여 사실상 업무에서 배제한 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 살펴보았을 때, 2015.2.1. 및 같은 해 3.16. 인사발령은 사실상 대기발령으로 보는 것이 타당하다고 할 것이다.
나. 구제이익이 있는지 여부
대법원은 “직위해제처분이 효력을 상실한다는 것은 직위해제처분이 소급적으로 소멸하여 처음부터 직위해제처분이 없었던 것과 같은 상태로 되는 것이 아니라 사후적으로 그 효력이 소멸한다는 의미이다. 따라서 직위해제처분에 기하여 발생한 효과는 당해 직위해제처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 직위해제처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 직위해제처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2010.7.29. 선고 2007두18406 판결).”라고 판시하고 있다.
이에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 영업실적 평가 결과가 저조하여 보직을 해임하고 2015.2.1.과 같은 해 3.16. 두 차례에 걸쳐 배치전환 등 정상적인 인사발령 하였으나, 그 기간 동안 업무를 부여하지 못하다가 같은 해 5.18. ○○영업소로 인사발령 함으로써 이 사건 근로자가 정상적으로 업무에 복귀하여 근무하고 있으므로 이 사건 대기발령에 대한 구제신청은 더 이상 구제이익이 없다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 및 ‘바’항에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 회사의 급여체계는 대기발령 시 기본급만 지급하도록 되어 있어 이 사건 근로자가 2015.5.18. ○○영업소에 발령되기까지 3개월 이상의 기간동안 기본급만 지급받아 사실상 감봉에 준하는 불이익을 받는 대기발령에 처해 있었고 ○○영업소로 발령 이후에도 이러한 불이익이 회복된 바가 없는 점, ② ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 및 ‘아’항과 같이 2015.5.18. 인사발령을 통해 이 사건 근로자에게 업무를 부여한 것은 사실이나 20년 이상 이 사건 회사에 근무하며 영업소장으로서 영업소를 총괄하고 소속 근로자에 대한 실적 및 근무상황을 관리하던 이 사건 근로자를 영업소 소속의 영업사원(과장)으로 직위를 변경한 것이고, 이에 따라 기본급이 약 40% 삭감되는 등 직위, 업무의 내용 및 책임, 임금 수준 등에서 2015.2.1. 이전에 근무하던 영업소장과 현격한 차이가 있어 사실상 강등에 이른 것으로 보이며,
따라서 2015.2.1. 이전의 직위 등으로 회복이 필요함에도 같은 해 5.18. 인사명령으로는 이러한 법률상 이익의 회복이 이루어졌다고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 사용자의 취업규칙 제7조제3항은 “대기명령 사유가 해소되지 않고 3개월 이상 다른 보직을 받지 못하여 재배치가 어렵다고 판단될 때에는 당연면직으로 한다.”라고 규정하고 있어 대기발령 이상의 인사 상 불이익을 받을 수도 있다는 점 등을 종합하여 판단하면 비록 2015.5.18.자로 이 사건 근로자에게 업무가 부여되었다 하더라도 그것만으로는 2015.2.1. 및 같은 해 3.16. 인사명령의 취소를 구할 구제이익이 소멸되었다고 보기 어렵다 할 것이다.
다. 대기발령의 정당성 여부
대법원은 “기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하지만, 대기발령이 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고,「근로기준법」제30조제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2007.2.23. 선고 2005다3991 판결).”라고 판시하고 있다.
이에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2014년도 전국 영업소장 실적평가에서 최하위를 기록함에 따라 영업소장 보직을 해임하고 2015.2.1. 부산 금정구 소재 ○○영업부의 채권관리과장으로 발령하였으나 부여할 업무를 찾지 못하였고, 같은 해 3.16. 서울 본사 영업인력팀으로 다시 발령했음에도 마찬가지로 부여할 업무를 찾지 못한 것뿐으로, 업무상 필요성에 의한 정상적인 인사발령을 한 것이지 부당한 대기발령을 한 사실이 없다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 근로자의 희망퇴직 권고 거부 후 이 사건 사용자가 보직해임 및 인사발령을 2015.2.1.자로 행하고도 실제 업무는 부여하지 않았고, 이후 같은 해 3.16.에는 출퇴근이 어려운 서울 본사 영업인력팀으로 발령하였으나 이때도 역시 업무를 부여하지 않았던 점, ② 비록 영업소장 실적 평가가 저조하였다고는 하나, 이 사건 사용자 취업규칙 제7조에서 대기발령을 할 수 있는 사유를 ‘신체 또는 정신상 장애로 직무수행에 지장이 있는 때’, ‘사업장 폐쇄 또는 정원조정으로 담당직무가 소멸되었을 때’, ‘사규 위반으로 징계에 회부된 자’로 제한하고 있는바, 이 사건 근로자의 경우 규정 상 대기발령 사유가 없음에도 이에 반해 대기발령을 한 점, ③ 대기발령 기간동안 이 사건 근로자에게 기본급만 지급함으로써 사실상 감봉에 준하는 징벌적 성격의 대기발령을 행한 것이라고 볼 수 있는 점, ④ 거주지가 부산임에도 객관적으로 증명되는 업무상의 필요성 없이 2015.3.16. 서울 본사 영업인력팀으로 대기발령함으로써 생활상 불이익이 상당하였던 점, ⑤ 이러한 제반 사정을 보았을 때 2015.2.1. 및 같은 해 3.16. 대기발령이 권고사직을 유도하기 위해서 이루어진 인사발령이라는 합리적인 추론의 여지가 충분한 점 등을 종합하여 보면 이 사건 대기발령은 재량권을 남용한 부당한 대기발령에 해당한다고 보아야 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.