<판정요지>

[1] 운전3과장에서 효율과장으로의 보직변경 인사명령은 2014.10.31.에 있었으나, 구제신청은 신청취지 변경을 통해 2015.2.27.에 있었으므로 구제신청기간이 경과하였다.

[2] 2014.11.26.자 효율과장에서 환경주임으로의 직급변경 인사명령은 근로자가 업무능력 부족으로 보직변경을 요청하고 과장자리에 연연하지 않고 주임업무도 가능하다고 하여 이루어졌고, 기간제근로자 운영지침에 징계 관련 규정이 없는 사실을 고려할 때 징계라고 볼 수는 없으나, 주임직급으로의 인사명령에 따라 기준 연봉이 절반 이상 감소하여 근로자가 입는 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 크게 벗어난 것으로 보이고 이러한 생활상의 불이익 정도보다 업무상의 필요성이 크다고 볼 수 없어 부당한 인사명령이다.

 

중앙노동위원회 재심판정서

사 건 / 중앙2015부해719, 720 병합 한국토지주택공사 부당인사명령구제 재심신청

근로자(재심신청인 겸 재심피신청인) / ○○

사용자(재심피신청인 겸 재심신청인) / 한국토지주택공사

판정일 / 2015.10.14.

 

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

 

<주 문>

이 사건 근로자 및 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.

 

<초심주문>

[충남지방노동위원회 2015.6.5. 판정 2015부해73]

1. 이 사건 사용자1에 대한 이 사건 근로자의 구제신청을 각하한다.

2. 이 사건 사용자22014.11.26. 이 사건 근로자에게 행한 과장 직급에서 주임 직급으로의 직급 변경 인사명령은 부당한 인사명령임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자2는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에 대한 직급 변경을 취소하고, 직급 변경 전의 상태로 근로하였더라면 추가로 받을 수 있었던 임금상당액 차액을 지급하라.

4. 이 사건 근로자의 나머지 구제신청을 각하한다.

 

<재심신청취지>

[중앙2015부해719, 재심신청인: 근로자]

1. 이 사건 근로자의 원직인 운전3과장으로 원직복직을 명한다.

2. 운전3과장에서 효율과장으로 부당전보기간 동안에 삭감된 임금상당액을 지급하라.

3. 효율과장에서 환경주임으로의 강등은 인사발령이 아닌 부당징계임을 인정한다.

[중앙2015부해720, 재심신청인: 사용자]

1. 초심판정 중 ‘2014.11.26. 이 사건 근로자에게 행한 과장 직급에서 주임 직급으로의 직급 변경 인사명령은 부당한 인사명령임을 인정한다.’ 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014.11.26. 이 사건 근로자에게 행한 과장 직급에서 주임 직급으로의 직급 변경 인사명령은 정당함을 인정한다.

 

<이 유>

1. 당사자

 

. 근로자

○○(이하 이 사건 근로자라 한다)2011.2.9. 한국토지주택공사에 입사하여 ○○에너지사업단 운전3과장으로 근무하던 중 2014.10.31.자로 효율과장으로 부당하게 전보발령 되었고, 같은 해 11.19.자로 환경주임으로 직급이 변경되는 강등의 부당한 징계를 받았다고 주장하는 사람이다.

. 사용자

한국토지주택공사(이하 이 사건 사용자라 한다)2009.10.1. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 6,000명을 사용하여 토지의 취득·개발·비축·공급, 도시의 개발·정비, 주택의 건설·공급·관리 업무를 목적으로한국토지주택공사법에 따라 자본금 전액을 정부가 출자한 공기업이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자 ○○에너지사업단이 2014.11.27.자로 행한 해고는 부당하다며 2015.2.12. 충남지방노동위원회(이하 초심지노위라 한다)에 구제를 신청하였고, 같은 달 13일 이 사건 사용자를 피신청인으로 추가하면서 2014.11.26.자 강등(과장 직급에서 주임 직급)은 부당강등이며 2014.11.27.자 해고는 부당해고라고 신청취지를 변경하였고, 같은 달 27일에 2014.10.31.자 효율과장 발령은 부당전보발령이고 2014.11.19.자 효율과장에서 환경주임으로의 보직과 직급 변경은 부당전보발령과 부당강등이며 2014.11.19.자 대기발령은 부당대기발령이고 2014.11.27.자 근로계약해지는 부당해고라고 신청취지를 변경하였다.

. 초심지노위는 2015.6.5. 이 사건 사용자 ○○에너지사업단을 피신청인으로 한 구제신청을 각하하였으며, 과장 직급에서 주임 직급으로의 직급변경 인사명령은 부당함을 인정하고 나머지 구제신청에 대하여는 각하하였다.

. 이 사건 근로자 및 사용자는 2015.7.7. 초심지노위 판정서를 각각 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 16일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 각각 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

. 근로자

구제신청기간의 기산은 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 하자있는 인사발령에 대하여 동의한 날에 기 인사발령이 형식적 유효요건을 갖추게 된다고 봄이 상당하므로 2014.11.12. 또는 이 사건 사용자의 모든 인사권의 행사는 해고와 유기적 일체를 이루는 것으로 보아야 하므로 근로계약해지 통보 즉 실질적 해고가 이루어진 날인 같은 달 27일을 기준으로 하여야 하므로 구제신청일인 2015.2.12.을 기준으로 볼 때 구제신청기간이 경과하지 아니하였고, 2014.10.31.자 운전3과장에서 효율과장으로의 인사발령, 같은 해 11.19.자 효율과장에서 환경주임으로의 인사발령에 대한 동의에 대해 중대한 의사표시의 착오로 취소의사 표시를 하였는바, 인사발령 일체는 동의 없이 이루어진 것으로 무효이며, 이 사건 사용자의 복직명령은 원직인 운전3과장으로 복직이 아니므로 부당하다.

. 사용자

2014.10.31.자 운전3과장에서 효율과장으로의 인사발령은 구제신청기간 경과로 각하되어야 하고, 같은 해 11.26.자 효율과장에서 환경주임으로의 인사발령은 이 사건 근로자의 업무능력 부족, 직원들과의 갈등 등으로 인한 고충민원으로 비롯되었고 그 과정에서 직급 하향 및 급여 하락에 동의하였던 점을 감안할 때, 업무상 필요성에 따른 불가피한 처분이었으며, 그로 인하여 이 사건 근로자의 급여가 상당부분 하락하더라도 이는 그동안 능력에 비해 과하게 지급되어 왔던 급여가 오히려 정당하게 회복된 것으로 볼 수 있으므로 부당한 인사처분이라고 할 수 없다.

 

4. 인정사실

 

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

. 2011.2.8. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 근로계약기간을 같은 달 9일부터 ○○집단에너지산업시설 매각완료일까지, 직무를 에너지 관리직으로, 기준 연봉을 과장상당 8등급으로 하는 내용의 근로계약을 체결하고, 같은 달 9일 이 사건 사용자 ○○에너지사업단에서 운전1과장으로 근무를 시작하였다.[·재심 이유서, 초심답변서, 노 제2호증 근로계약서]

. 2012.7.2. 이 사건 근로자는 운전1과장에서 운전3과장으로 보직이 변경되었고, 2013.12.12. 운전3과의 운전요원이 재배치되는 인사이동이 있었다.[초심답변서, 사 제2호증 교대근무 변경 편성]

. 항의 인사명령과 관련하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 업무능력 부족, 의사소통 부족, 타 과와의 업무협조 미진 등의 문제로 이 사건 근로자와 과원들의 요구에 따라 이 사건 근로자의 보직 변경 및 운전요원 재배치의 인사이동이 발생하였다고 주장한다.[초심답변서]

. 2014.10.22. 기계과장이 이 사건 근로자에게 설문지 및 데이터 그래프 작성을 요청하여 이 사건 근로자가 같은 과 계장인 부하 직원에게 설문지 작성은 본인이 할 것이니 데이터 그래프를 작성할 것을 지시하였으나, 이를 거부한 것을 계기로 이 사건 근로자는 운영팀장에게 직원들과의 관계에 대한 상담을 신청하였고, 이에 운영팀장 및 운영과장은 이 사건 근로자 및 운전3과 직원 3명과 각각 면담을 실시하였다.[·재심 이유서, 초심답변서, 사 제3호증 고충사항 접수·처리일지, 사 제8호증 사실확인서]

. 항의 면담과정에서 이 사건 근로자는 운전3과 직원들이 업무지시와 대화를 거부한다.”라고 하였고, 운전3과 직원들은 이 사건 근로자는 업무능력이 부족하고 업무관련 노력도 하지 않는다.”라고 하였다.[사 제3호증 고충사항 접수·처리일지]

. 2014.10.23. 운영팀장이 이 사건 근로자와 면담을 실시하면서 같이 근무할 수 있는 직원들을 선정하여 알려 달라.”라고 하여 이 사건 근로자가 같이 근무할 직원 2명을 선정하였으나, 선정된 직원 2명이 근무조 변경에 동의하지 아니하여 근무조 변경은 불가하였다.[초심답변서, 사 제3호증 고충사항 접수·처리일지]

. 2014.10.31. 이 사건 사용자는 같은 날로 이 사건 근로자를 운전3과장에서 효율과장으로 보직을 변경하는 인사발령을 하였다.[·재심 이유서, 초심답변서, 사 제4호증 운전원 보직 변경 인사명령]

. 항의 보직 변경에 대하여 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 자신을 해고하기 위하여 시작한 인사발령이라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자은 위 항과 같이 근무조 변경이 불가능한 상황으로 이 사건 근로자에게 효율과장으로 보직 변경을 권유하자 이 사건 근로자가 열심히 해볼 것이고, 감사드린다.”라며 동의하였기에 행한 인사발령이라고 주장한다.[·재심 이유서, 초심답변서, 사 제3호증 고충사항 접수·처리일지]

. 2014.11.4. 이 사건 근로자는 효율과장 신고식 저녁식사 자리를 스스로 마련하였다.[초심답변서, 사 제5호증 이 사건 근로자가 보낸 문자메시지]

. 이 사건 근로자는 효율관리 업무와 관련하여 2014.11.7. ‘전력거래 업무 관련 초기 입찰 변경 조치 미이행’, ‘발전에 따른 초기 입찰 미실시’, ‘에너지 및 온실관리 업무 관련 기초자료 미조사 및 전산 미입력’, ‘열생산 및 전기생산 등 실적 관리 미작성에 대한 확인서와 업무를 처리하기에 능력이 부족함을 자인하며, 보직 변경 검토를 요청합니다.’라는 내용의 자인서를, 같은 달 10터빈디바이스 폴트 관련 원인·조치 결과 및 대책 마련에 대한 미파악과 미보고에 대한 확인서를, 같은 달 12일일운전 실적중 열 생산 및 전기 생산 실적 관리 미작성’, ‘발전량 초기입찰 미실시에 대한 확인서를 각각 작성하였다.[초심답변서, 사 제6호증 자인서 및 확인서]

. 이 사건 근로자는 2014.11.7., 같은 달 10일 및 같은 달 11일에 단장, 운영팀장, 운영과장과 면담을 하였는데, 주된 면담내용은 과장 자리에 연연하지 않고 어떤 보직도 열심히 하겠으며, 급여가 변경되는 주임 업무도 가능하다.”는 것이었고, 이 사건 근로자는 위 면담서에 확인 서명하였다.[초심답변서, 사 제3호증 고충사항 접수·처리일지]

. 2014.11.19. 이 사건 사용자는 인사고충처리위원회를 개최하여 이 자리에 참석한 이 사건 근로자가 직급 및 급여 하락을 받아들이기 어려우니 재고해 달라.”라고 하였으나, ‘업무능력 부족으로 본인이 보직과 직급변경을 요청한 것을 이유로 운영팀 환경과 주임급으로 보직과 직급을 변경함을 의결하였고, 같은 달 21일 이 사건 근로자는 주임 보직에 따른 퇴직금 문제 및 기타 사항이 가혹한 징계에 해당된다며 재심을 청구하였으나, 같은 달 25일 이 사건 사용자는 2차 인사고충처리위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하였다.[·재심 이유서, 초심답변서, 노 제5호증 인사고충처리위원회 의결 통보서, 노 제6호증 재심청구서, 노 제7호증 제2차 인사고충처리위원회 의결 통보서]

. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 2014.11.19.부터 같은 달 25일까지 업무팀으로 대기발령을 하였다.[·재심 이유서, 초심답변서]

. 2014.11.26. 이 사건 사용자는 같은 날로 이 사건 근로자를 효율과장에서 운영팀 환경주임 4호봉으로 보직과 직급을 변경하는 인사발령을 하였다.[사 제7호증 인사발령]

. 2014.11.26. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 임금(과장 11등급 32,767,320원에서 주임 4등급 14,166,240원으로 변경) 등 변경된 근로조건에 따라 서면 근로계약을 체결하고자 하였으나, 이 사건 근로자는 이를 거부하였다.[·재심 이유서, 초심답변서, 노 제8호증 근로계약서, 노 제10호증의2 집단에너지사업 기간제근로자 운영기준]

. 2014.11.27. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 같은 날로 근로계약을 해지함을 통보하였다.[·재심 이유서, 초심답변서, 노 제9호증 근로계약 해지 통지서]

. 2015.3.3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ‘2015.3.9.자로 운영팀 환경주임 4등급으로 복직 및 복직 후 계약해지일로부터 복직일까지 임금상당액 지급 예정을 주요 내용으로 하는 복직을 명하였고, 같은 달 4일 복직명령서를 내용증명으로 발송하였다.[초심답변서, 사 제10호증 복직명령서]

. 2015.3.4. 이 사건 근로자는 ‘2014.11.18. 또는 같은 달 19일 업무팀장이 업무능력 등에 관한 상담 도중 같은 해 10.31.부터 같은 해 11.19.까지 사이에 행사한 인사발령에 대한 동의요청서에 서명·날인을 요구하여, 단순 인사발령으로 생각하고 서명·날인한 것이고, 인사발령들이 해고를 위한 사전작업임을 모르고 동의한 것으로, 이는 민법상 중요부분의 착오로 위 동의 일체를 취소한다.’는 요지의 문서를 이 사건 사용자에게 내용증명으로 발송하였다.[·재심 이유서, 노 제4호증 내용증명]

. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 위 항의 주장과 관련하여 별도의 인사발령 동의서를 작성한바 없으며, 이 사건 근로자가 말하는 인사발령 동의서란 사 제3호증 고충사항 접수·처리일지로 추정되는데, 이것은 인사고충처리위원회(2014.11.19.) 개최 일주일전 인사와 관련하여 이 사건 근로자와 면담을 진행하면서 이 사건 근로자에게 면담서 내용을 보고 맞는 부분을 확인을 해달라고 하여 이 사건 근로자가 확인해 준 것이라고 주장한다.[전화 등 사실확인내용]

. 2015.3.5. 이 사건 근로자는 위 항의 복직명령과 관련하여 ‘2014.11.27.자 근로계약해지 통보를 부당해고로 인정하는 것인지, 원직복직이 운전과장으로서의 원직복직을 의미하는 것인지에 대한 의견을 밝혀달라는 요지의 문서를 이 사건 사용자에게 내용증명으로 발송하였다.[초심 이유서, 노 제16호증 내용증명]

. 2015.3.10. 항의 내용증명과 관련하여 이 사건 사용자는 다시 한 번 속히 복직하길 바란다.’는 요지의 공문을 이 사건 근로자에게 내용증명으로 발송하였다.[초심답변서, 사 제11호증 내용증명]

. 2015.5.12. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ‘2015.5.19.자로 운영팀 환경주임 4등급으로 복직을 주요 내용으로 하는 복직을 명하였고, 같은 달 13일 복직명령서(최종)를 내용증명으로 발송하였다.[초심답변서, 사 제13호증 복직명령서(최종)]

. 이 사건 사용자는 초심지노위의 구제명령에 따라 2015.7.21. 이 사건 근로자를 같은 달 23일자로 효율과장으로 인사발령 하였고, 같은 해 9.21. 효율과장으로 근무하였더라면 추가로 받을 수 있었던 임금상당액 차액을 지급하였으며, 이 사건 근로자는 위 항 및 항의 환경주임으로의 복직명령에 불응하여 계속 출근하지 않다가 효율과장으로의 인사발령에 따라 같은 해 7.23.부터 출근하여 효율과장으로 근무하고 있다.[재심이유서, 노위 제5호증 인사명령서, 노위 제6호증 회계결의서]

 

5. 판단

 

이 사건에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건 주요 쟁점은 첫째, 2014.10.31.자 운전3과장에서 효율과장으로의 보직 변경 인사명령의 구제신청기간 경과 여부, 둘째, 2014.11.26.자 효율과장에서 환경주임으로의 직급 변경 인사명령의 징계 해당 여부 및 정당성 여부에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료 의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

. 2014.10.31.자 운전3과장에서 효율과장으로의 보직 변경 인사명령의 구제신청기간 경과 여부

근로기준법28조제2항은 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 노동위원회규칙40조제2호는 해고 이외의 징벌은 근로자가 징벌이 있었음을 안 날. 다만, 그 징벌에 관한 통지(구술통지를 포함한다)를 받은 경우에는 그 통지를 받은 날이라고 규정하고 있다.

대법원은 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 신청하도록 규정하고 있는바, 이와 같은 권리구제신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸하고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없다(대법원 1997.2.14. 선고 965926 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 구제신청기간의 기산은 이 사건 근로자가 해고를 제외한 모든 인사발령에 동의한 시점인 2014.11.12. 또는 모든 인사발령이 해고를 위한 일련의 절차임을 고려할 때 해고일인 같은 달 27일부터 하여야 하므로 구제신청기간이 경과하지 않았고, 운전3과장에서 효율과장으로의 보직 변경 인사명령은 부당한 전보발령이므로 이 사건 근로자의 원직은 운전3과장이라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실항과 같이 이 사건 근로자에 대한 운전3과장에서 효율과장으로의 보직 변경 인사명령은 2014.10.31. 행해졌고, 이에 대하여 부당한 전보발령에 해당한다는 이 사건 근로자의 구제신청은 신청취지 변경을 통해 2015.2.27. 있었으므로 3개월의 구제신청기간이 경과하였다고 할 것이다.

따라서 구제신청기간이 경과하지 않았음으로 전제로 하는 인사명령의 정당성 여부를 살펴볼 필요가 없는 이상 이 사건 근로자의 원직이 운전3과장인지 여부 또한 논할 필요가 없다고 하겠다.

 

. 2014.11.26.자 효율과장에서 환경주임으로의 직급 변경 인사명령의 징계 해당 여부 및 정당성 여부

1) 직급 변경 인사명령의 징계 해당 여부

이 사건 근로자는 효율과장에서 환경주임으로의 직급 변경 인사명령은 강등이고 이는 징계에 해당한다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실항 내지 항과 같이 이 사건 근로자는 운전3과 직원들 간 업무 관련 불화로 운전3과장에서 효율과장으로 보직이 변경되었고, 효율과장으로의 보직 변경 이후에는 스스로 업무능력 부족을 인정하고 보직 변경을 요청하였으며 과장자리에 연연하지 않고 급여가 변경되는 주임 업무도 가능하다고 하여 주임 직급으로의 인사명령이 있었던 것이고, 이 사건 근로자가 적용 받는 이 사건 사용자의 기간제근로자 운영지침에 징계 관련 규정이 없어 강등에 대하여 정한 바가 없다는 사실을 고려할 때, 이 사건 근로자에 대한 직급 변경은 사용자가 고유 권한에 의하여 발령한 인사명령이지 징계라고 볼 수 없다.

2) 직급 변경 인사명령의 정당성 여부

대법원은 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2005.2.18. 선고 200363029 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 효율과장에서 환경주임으로의 직급 변경 인사명령은 이 사건 근로자의 업무능력 부족, 직원들과의 갈등 등으로 인한 고충민원으로 비롯되었고 그 과정에서 직급 하향 및 급여 하락에 동의하였던 점을 감안할 때, 업무상 필요성에 따른 불가피한 처분이었다고 주장하고 있고, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자가 스스로 보직 변경을 요청하고 주임 업무도 가능하다고 하여 직급 변경 인사명령이 이루어지게 된 것이므로 업무상 필요성은 있는 것으로 보인다.

그러나 ‘4. 인정사실항과 같이 주임 직급으로의 인사명령으로 인하여 이 사건 근로자의 연봉이 과장 11등급 32,767,320원에서 주임 4등급 14,166,240원으로 변경되어 기존 연봉의 절반에도 미치지 못해 이 사건 근로자에게 발생하는 생활상 불이익이 현저히 큰 점, 비록 이 사건 근로자가 인사고충처리위원회 개최 전에 직급 및 급여 변경에 동의하였다고 하더라도 위 ‘4. 인정사실항과 같이 인사고충처리위원회에서 직급 및 급여 하락을 받아들이기 어려우니 재고해 달라는 의사를 표시하였고, 그러한 의사표시에도 불구하고 직급 변경이 의결되자 주임 보직에 따른 퇴직금 문제 및 기타 사항이 가혹한 징계에 해당된다며 재심을 청구하였던 것으로 보아 이 사건 근로자의 직급 및 급여 변경 동의에 기존 연봉의 절반에도 못 미치는 이례적 생활상 불이익까지 포함된 것으로 보기는 어려운 점, ‘4. 인정사실항과 같이 이 사건 사용자가 변경된 급여조건으로 근로계약을 체결하고자 하였으나, 이 사건 근로자는 이를 거부하였던 점 등을 종합하여 보면 이 사건 근로자가 입는 생활상의 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 벗어난 것으로 보이고 이러한 생활상의 불이익의 정도보다 업무상의 필요성이 크다고 볼 수 없어 이 사건 근로자에 대한 과장 직급에서 주임 직급으로의 직급 변경 인사명령은 부당한 인사명령이라 할 것이다.

 

6. 결론

 

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 근로자 및 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법30조 및 노동위원회법26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

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근무 성과가 낮거나 오래 근속한 직원들의 자발적인 퇴직을 유도하고자 당사자와 협의 없이 새로 만든 부서에 보낸 인사발령은 무효 [서울고법 2015나2046698]  (0) 2016.07.19
○○에서 근무하다 자회사로 옮긴 근로자가 회사의 근로조건에 대한 기망으로 명예퇴직 후 이직한 것이므로 명예퇴직이 무효라고 주장하는 사건에 대한 판단 [대법 2014다46969]  (0) 2016.01.08
소사장 기업에 소속된 직원들이 기존 기업의 근로자에 해당한다 [서울북부지법 2014가합25188]  (0) 2016.01.08
보직변경 인사명령은 구제신청기간이 경과하였고, 과장에서 주임으로의 직급변경 인사명령은 근로자의 생활상 불이익이 커서 부당 [중앙2015부해719, 720]  (0) 2015.11.17
현장지원단 파견발령이 근거가 없고, 업무상 필요성도 크지 않으며, 대상자 선정의 공정성·합리성이 부족하여 부당하다 [중앙2015부해153]  (0) 2015.05.21
근로계약에 의하여 근무장소가 특정되어 있음에도 근무장소를 변경시키는 복직명령은 위법하다 [서울고법 2014누45538]  (0) 2015.05.14
기업이 합병되고 근로조건이 포괄승계된 경우, 근로자들은 이전 근로조건을 적용받을 것이고 이에 따라 정년이 차이 나는 것을 차별이라고 할 수 없다 [근로개선정책과-5757]  (0) 2015.03.19
다른 직무를 담당하게 하는 전보처분 시 동의는 반드시 명시적인 동의에만 한정되는 것은 아니고 묵시적인 동의도 가능 [서울행정법원 2013구합17268]  (0) 2015.03.03
위탁해지에 따른 수탁업체 교체시 기존 근로자에 대한 고용승계 의무 [고용차별개선과-1396]  (0) 2014.10.28


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