<판정요지>

[1] 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자인지 여부

2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 규정한 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우는 근로계약기간을 특정한 업무의 완성에 필요한 기간으로 정한 경우로 보아야 하는 점, 근로계약서상 근로계약기간을 센터의 위탁 운영기간으로 한정한다는 내용이 없을 뿐더러 그렇게 해석할 수도 없는 점, 3차례의 위탁운영 계약기간 동안 근로계약기간이 묵시적으로라도 센터의 위탁운영 계약기간에 맞추어 정했다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 근로자의 근로계약기간 만료일이 정해져있다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다.

[2] 해고가 존재하는지 여부

근로자가 근로제공을 시작한지 만 2년이 넘어 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자임에도 사용자가 근로계약기간 만료로 인해 근로관계를 종료한 처분은 부당한 해고에 해당한다.

[3] 해고의 정당성 여부

사용자가 긴박한 경영상의 필요성도 없이 해고회피 노력이나 근로자와 성실한 협의를 하지 아니하고 행한 해고는 정당성이 없다.

 

중앙노동위원회 재심판정서

사 건 / 중앙2015부해342 ○○대학교 산학협력단 부당해고 구제 재심신청

근로자(재심신청인) / ○○

사용자(재심피신청인) / ○○대학교 산학협력단

판정일 / 2015.06.11.

 

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

 

<주 문>

1. 경기지방노동위원회가 2015.3.11. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2015부해75 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014.12.31.자로 이 사건 근로자에게 행한 해고 처분은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

 

<초심주문>

[경기지방노동위원회 2015.3.11. 판정 2015부해75]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

 

<재심신청취지>

1. 경기지방노동위원회가 2015.3.11. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2015부해75 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014.12.31.자로 이 사건 근로자에게 행한 해고 처분은 부당해고임을 인정하라.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

 

<이 유>

1. 당사자

 

. 근로자

○○(이하 이 사건 근로자라 한다)2009.11.1. ○○대학교 산학협력단과 근로계약을 체결하고 ○○장애아재활센터(이하 이 사건 센터라 한다)에서 송영업무를 담당하여 근로하던 중 2014.12.31.자로 해고된 사람이다.

. 사용자

○○대학교 산학협력단(이하 이 사건 사용자또는 이 사건 산학협력단이라 한다)2013.3.31. 설립되어 위 주소지에서 상시 근로자 약 20명을 사용하여 ○○대학교의 시설 및 운영을 지원하고, 산학협력 및 청소년복지 등 지역사회와의 연계사업 운영 등을 하는 법인이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.12.31.자로 행한 해고가 부당하다며 2015.1.15. 경기지방노동위원회(이하 초심지노위라 한다)에 구제를 신청하였다.

. 초심지노위는 2015.3.11. 이 사건 근로자의 근로계약기간 만료로 인해 근로관계가 종료되었다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

. 이 사건 근로자는 2015.4.16. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 20일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

. 근로자

이 사건 근로자는 2년을 초과한 기간제근로자로 근무하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 함에도 불구하고 이 사건 사용자가 계약 만료를 사유로 근로관계 종료를 통보하여 부당한 해고이고, 또한 이 사건 해고는 근로기준법24조에서 정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고의 요건도 갖추지 못하여 부당하다.

. 사용자

이 사건 사용자가 행하고 있는 이 사건 센터의 사업은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법이라 한다) 4조제1항제1호의 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하여 비록 이 사건 근로자가 2년을 초과하여 근무하였다고 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다고 할 수 없는바, 이에 이 사건 근로자의 근로계약 기간 만료로 인하여 근로계약이 종료되었으므로 이는 해고에 해당하지 않는다.

 

4. 인정사실

 

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

. ○○시는 2008.11.13. 이 사건 센터를 ○○보건지소 내에 설립하는 등 지역 내에 총 5개의 장애아동재활센터를 설립 운영하고 있다.[노위 제7호증 장애아동재활센터 운영에 따른 요청 자료]

. 이 사건 사용자는 ○○시로부터 이 사건 센터의 운영을 위탁받아 운영하고 있는데, 2009.10.7.에 같은 해 11.1.2012.10.31., 2012.10.23.에 같은 해 11.1.2014.12.31., 2014. 12월경 2015.1.1.2017.12.31.을 위탁기간으로 하는 위 수탁협약서를 각각 체결하였다.[초심답변서(1), 노위 제3호증5호증 1, 2, 3차 위 수탁협약서]

2차 사업예산: 320,000,000(인건비: 274,558,000)

3차 사업예산: 360,000,000(인건비: 319,136,640)

. 항과 관련하여 2009.10.7.2012.10.23. 체결된 위 수탁협약서의 사업의 내용에 송영차량 운행이 포함되어 있고, 2012.10.23. 체결된 위 수탁협약서의 첨부자료인 사업계획서상 담당인력은 차량 운행 및 관리를 업무로 하는 송영을 포함하여 11명의 인원으로 구성되어 있다.[노위 제3호증 및 4호증 위 수탁협약서(1, 2)]

. 이 사건 근로자는 2009. 1월경부터 ○○시와 근로계약을 체결하고 이 사건 센터에서 근무하였으며, 이 사건 사용자가 2009.11.1.부터 이 사건 센터의 위탁운영기관으로 선정됨에 따라 같은 날부터 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하고 이 사건 센터를 이용하는 장애아동을 대상으로 송영서비스를 행하는 업무를 담당하였다.[초심 이유서(1, 2) 및 답변서(13), 초심심문회의 진술내용]

. 이 사건 근로자와 사용자가 최초 체결한 근로계약의 세부내용 등은 확인되지 않으나, 이 사건 근로자와 사용자는 1.1.부터 12.31.까지를 근로계약기간으로 하는 근로계약을 2011년부터 2014년까지 매년 갱신 체결하였다.[노위 제6호증 근로계약서]

체결된 근로계약서상 근로내용(직종)은 송영이며, 임금은 2011년도 시급 10,000, 2012년도 월 990,660, 2013년도 월 1,051,530, 2014년도 월 1,127,140원으로 명시되어 있다.

. ○○시는 2014.11.10. 이 사건 센터의 위탁운영기관을 모집하는 공고를 하였는데, 동 공고 내의 위탁사무에는 송영차량 운영 업무가 명시되어 있으며, 위탁 조건 중 기존 장애아동재활센터에 고용된 자 중 계속하여 근무하기를 원하는 경우 고용승계 함.”을 명시하고 있다.[노 제4호증 ○○○○장애아동재활센터 위탁운영기관 모집 공고]

. ○○시는 2014.11.20. 이 사건 센터의 위탁계약 체결과 관련한 민간위탁심의위원회를 개최하여 ○○은 지역적인 특성이 교통도 좋고 지역도 가까우므로 송영서비스 보다는 치료사로 대체하여 치료서비스를 제공하는 것이 바람직하다.”라는 이유로 이 사건 센터의 송영서비스 중단을 결정하였다.[사 제7호증 ○○장애아동재활센터 인력구성 변경 반영 협조]

. ○○○○보건지소장은 위 항에 따라 2014.11.27. 이 사건 센터장, 이 사건 근로자 등이 참석한 가운데 송영서비스 중단과 관련한 회의를 진행하였고, 이 과정에서 이 사건 근로자에게 ○○보건지소 내에 실버재활실 운전원 채용 응시를 권유하였으나 이 사건 근로자는 이를 거부하였다.[사 제8호증 ○○장애아동재활센터 송영중단 관련 회의 결과 보고]

. 이 사건 사용자는 2014.12.31.자로 이 사건 근로자에게 근로계약만료 및 재계약이 불가함을 문서로 통보하였다.[사 제9호증 송영서비스 중단에 따른 재계약 불가 알림]

. 이 사건 사용자와 ○○시가 2014. 12월경 체결한 사무 위 수탁협약서상 위 수탁사무의 내용은 ○○장애아재활센터 운영 업무로 기재되어 있다. 동 협약서 제13조 사업의 내용에 송영 업무는 명시되어 있지 않고, 동 협약서의 첨부서류인 운영계획서의 인력구성과 직원 수에 송영은 추후 치료사로 교체할 예정이라고 명시되어 있다.[노위 제5호증 3차 위 수탁협약서, ○○○○장애아재활센터 운영계획서]

. 이 사건 근로자는 2015.3.11. 초심지노위에서 실버재활실 운전원은 계약기간이 10개월에 불과하고 계속 근로가 보장되지 않아 거부하였다.”라는 취지의 진술을 하였다.[초심 심문회의 진술내용]

. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 송영업무를 하기로 하고 입사하였고, 행사 진행 시 접수안내, 다과준비, 기념품 준비 및 사진촬영 등 단순한 업무를 분담하였을 뿐 이를 행정업무로 볼 수 없다고 주장한 반면, 이 사건 근로자는 하루에 약 4시간 정도 송영업무를 하였고, 나머지 시간에는 센터 내방자 안내, 비품 관리, 사무용품 관리, 분기별 행사 준비 및 진행 등을 하였다고 주장한다.[재심답변서, 재심이유서(2)]

. 이 사건 양 당사자는 2015.6.11. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용, 노 제21호증 및 제22호증 직장동료 유○○, ○○ 사실확인서]

1) 이 사건 근로자

) 송영업무가 없어도 평상시에 하였던 것처럼 다른 업무를 할 수 있었다.

) 센터 행사 진행 때 담당 영역이 있었다고 동료직원이 진술서를 써주었다.

) 본인의 책상과 컴퓨터가 있어서 행사 관련 서류를 작성하였다.

2) 이 사건 사용자

) 치료사인 팀장이 행정업무를 전반적으로 하고 있으며, 이 사건 근로자는 행사 때에 보조업무를 한 것이지 정기적인 업무가 아니었다.

) 예산 범위 내에서 인력을 운영해야 하기 때문에 이 사건 근로자를 계속 사용할 수 있도록 요구하지 못했다.

) 송영업무 외에는 맡길 업무가 없어서 다른 업무를 부여할 시도를 하지 않았다.

 

5. 판단

 

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하는지 여부, 둘째, (기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다면) 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 그 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하는지 여부

기간제법4조제1항 본문은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하면서 같은 조제2항은 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있고, 다만, 같은 조제1항 단서에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외를 두면서 제1호에서 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우를 동 예외사유의 하나로 규정하고 있다.

이 사건 사용자는 ○○시와 위탁운영계약을 체결하여 한시적으로 이 사건 센터 사업을 운영하고 있는바, ○○시와 맺은 위탁 운영기간은 기간제법4조제1항제1호의 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하여 비록 이 사건 근로자가 이 사건 센터에서 매년 1년 단위로 근로계약을 갱신 체결함에 따라 계속 근무한 기간이 2년을 초과하였지만 이 사건 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 ① 「기간제법4조제1항제1호의 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우라 함은 근로계약기간을 특정한 업무의 완성에 필요한 기간으로 정한 경우를 말하는 것이지 사용자의 사업 중 특정 사업이 시기와 종기가 있는 경우를 말하는 것이 아닌 점, ‘4. 인정사실항에서와 같이, 이 사건 근로자와의 근로계약 내용에 근로계약기간을

이 사건 사용자가 이 사건 센터를 위탁 운영하는 기간으로 한정하는 아무런 문구도 존재하지 않는 점, ‘4. 인정사실항 및 항에서와 같이, 이 사건 사용자와 ○○시 사이에 체결된 이 사건 센터의 1차 위탁운영 계약기간은 2009.11.1.부터 2012.10.31.까지 1년이고, 2차는 같은 해 11.1.부터 2014.12.31.까지 22개월이며, 3차는 2015.1.1.부터 2017.12.31.까지 3년인데, 이 사건 사용자와 이 사건 근로자 사이의 근로계약은 매년 초에 1년 단위로 갱신 체결되고 있어 이 사건 사용자와 이 사건 근로자 사이의 근로계약기간을 묵시적으로라도 이 사건 센터의 위탁운영 계약기간에 맞추어 정했다고 볼 수 없는 점, ‘4. 인정사실항에서와 같이, 만일 이 사건 사용자가 ○○시로부터 이 사건 센터의 운영 위탁을 받지 못하고 다른 사업자가 위탁을 받게 되는 경우에는 이 사건 사용자와의 근로계약은 종료되고 다른 사업자와 새로운 근로계약이 시작될 가능성이 높으나, 그러한 가능성은 ○○시가 이 사건 센터의 수탁자를 바꿀 때에 종전의 수탁자에게 고용되어 이 사건 센터에서 근로하고 있던 근로자를 고용승계 하도록 명시하고 있고 사업자들과 근로자간에 그에 관한 합의가 순조롭게 이루어지기 때문에 생기는 현상일 뿐이어서, 그러한 가능성이 있다고 하여 이 사건 사용자와 이 사건 근로자와의 근로계약기간이 이 사건 센터의 위탁운영 기간으로 한정되었다고 해석할 수는 없는 점, 설령 이 사건 사용자와의 근로계약기간이 이 사건 사용자의 이 사건 센터의 위탁운영 기간으로 한정되었다고 하더라도 이 사건 사용자의 센터 위탁운영은 2017.12.31.까지 계속될 예정이어서 아직 근로계약기간이 만료되었다고 할 수도 없는 점을 고려하면, 비록 이 사건 근로자가 근로계약기간의 만료일을 2014.12.31.자로 명시한 근로계약을 체결하였다고 하더라도 근로계약서에 이 사건 사용자가 근로계약기간을 이 사건 센터의 위탁 운영계약기간으로 한정한다는 내용이 없을뿐더러 근로계약기간과 위탁 운영계약기간이 일치되지 아니하여 사업의 종기를 정한 것으로 볼 수 없으므로 기간제법4조제1항제1호의 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하지 않는바, 그렇다면 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다고 할 것이다.

 

. 해고가 존재하는지 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2년을 초과하여 근무하였다고 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 없어 계약기간만료로 인해 근로관계가 종료되었으므로 해고에 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나 이 사건 근로자는 2009.11.1.부터 이 사건 사용자 소속의 근로자로서 근로를 시작한 이래 매년 초에 그 해 1.1.부터 12.31.까지를 계약기간으로 하는 근로계약을 갱신 체결하면서 계속 근로하여 왔으므로, 근로제공을 시작한지 만 2년을 넘은 2011.11.1.부터는 기간제법4조에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 할 것이다.

따라서 이 사건 사용자가 2014.12.31.자로 이 사건 근로자에게 근로계약만료 및 재계약 불가를 문서로 통보한 것은 해고에 해당한다고 할 것이다.

 

. 해고의 정당성 여부

대법원은 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(대법원 2011.3.24. 선고 201092148 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 센터에 관한 위탁계약을 갱신할 때에 ○○시의 민간위탁심의위원회에서 이 사건 근로자가 종사하던 송영서비스보다 치료사를 늘려 대기자의 수를 줄이는 것이 타당하다는 결정에 따라 치료사를 고용하기 위하여 이 사건 근로자와 재계약을 체결하지 아니하고 근로계약을 종료하였으므로 정당한 이유가 있다고 주장한다.

이 사건 사용자의 위 주장은 이 사건 해고가 경영상 이유에 의한 정당한 해고라는 취지로 해석되므로 그 점에 관하여 살펴보면, ‘4. 인정사실항 및 항에서와 같이, 이 사건 근로자의 업무가 송영서비스로 특정되어 있으나 이 사건 센터의 조직 및 업무분장 규정8조 정원에 별도의 행정 등 업무보조 인력이 없는 상태에서 이 사건 근로자는 실제로 위 송영서비스를 주로하면서 그 외에 이 사건 센터 운영에 필요한 행정 등의 보조업무도 처리해 왔던 점으로 보아 이 사건 사용자가 송영서비스를 종료한다고 하여 이 사건 근로자가 이 사건 센터에서 해 오던 업무가 모두 사라지게 되었다고는 할 수 없는 점, ‘4. 인정사실항에서와 같이, 2014.11.20. 민간위탁심의위원회의 심의 결과가 이 사건 근로자를 반드시 해고하라는 것도 아니고 설령 해고하라는 취지여도 그에 반드시 따라야 하는 것도 아닌 점, ‘4. 인정사실항에서와 같이, 이 사건 사용자가 위탁자인 ○○시에 대하여 민간위탁심의위원회의 심의 결과에 대하여 이 사건 근로자의 고용을 유지하기 위한 의견 제시조차도 하지 않은 점, ‘4. 인정사실항에서와 같이, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 센터 내의 행정 보조 업무량을 늘리는 등 다른 업무에 전환배치해서라도 고용을 유지하기 위한 노력을 전혀 하지 않은 점, ‘4. 인정사실항에서와 같이, 이 사건 근로자의 급여는 최저임금법상의 최저임금을 약간 상회하는 정도에 불과하므로, 이 사건 근로자의 급여가 이 사건 센터의 운영에 재정적 부담을 크게 지운다고 보기는 어려운 점, ‘4. 인정사실항에서와 같이, 같은 사업의 예산이라면 송영서비스보다는 치료사의 확보에 쓰는 것이 좋겠다는 민간위탁심의위원회의 결정에 따라 이 사건 해고가 이루어졌을 뿐 센터의 운영비나 인건비 등 전체 예산은 줄지 않은 점, 이 사건 해고에 이르기 전에 근로자 대표나 근로자 본인과 성실히 협의한 흔적도 없는 점을 고려하면, 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요가 없는 상황에서 해고회피 노력이나 이 사건 근로자와의 성실한 협의도 하지 않은 채 이루어져 그 정당성을 인정할 수 없다고 할 것이다.

 

6. 결론

 

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법30조 및 노동위원회법26조 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

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