<판정요지>

사용자는 사업단 예산 중 간접비 비율이 높아 조직개편의 필요성에 의하여 행한 전보 처분은 정당하다고 주장하나, 사용자가 상급기관으로부터 간접비 비율이 높아 조직 개편을 해야 된다는 지적을 구체적으로 받은 사실이 없는 점, 사용자는 사업단의 간접비 구성 및 절감 방법에 대하여 구체적으로 분석한 사실이 없는 점, 사업단에 대한 최근 3년간 평가가 크게 나쁘지 않은 점, 사업단의 목적이 크게 바뀐 적이 없는 점, 사용자는 연구지원실장을 외부에서 새로이 채용한바, 인건비 예산 과다에 따른 조직 축소 및 정원 감축의 필요성이 있다는 사용자의 주장과 일치되지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 사용자의 조직 개편이 긴박했다고 보기 어려워 전보의 업무상 필요성을 인정하기 어렵다.

아울러, 업무변경으로 인해 현저한 생활상의 불이익이 있고, 전보 전 신의칙상 요구되는 협의 등이 없어 사용자가 인사재량권을 남용한 부당한 전보이다.

 

중앙노동위원회 재심판정서

사 건 / 중앙2014부해1205 ○○○○ 부당전보 구제 재심신청

근로자(재심피신청인) / ○○

사용자(재심신청인) / ○○○○

판정일 / 2015.02.02.

 

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

 

<주 문>

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

 

<초심주문>

[서울지방노동위원회 2014.10.31. 판정, 2014부해2558]

1. 이 사건 사용자가 2014.9.4. 이 사건 근로자에게 행한 전보발령은 부당전보임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에게 행한 전보발령을 취소하고 원직에 복직시켜라.

 

<재심신청취지>

1. 서울지방노동위원회가 2014.10.31. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이의 서울2014부해2558 부당전보 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.

 

<이 유>

1. 당사자

 

. 근로자

○○(이하 이 사건 근로자라 한다)2012.8.20. ○○○○에 입사하여 지원본부장으로 근무하던 중 2014.9.4. 연구지원실 실원으로 하향전보 발령된 사람이다.

. 사용자

○○○○(이하 이 사건 사용자또는 이 사건 사업단이라 한다)공익법인의 설립·운영에 관한 법률에 따라 2011.2.15. ○○청이 설립한 비영리법인으로서, 위 주소지에 주된 사무소를 두고 상시 근로자 69명을 사용하여 2011년부터 2019년까지 한시적 프로젝트인 ○○○○개발을 수행하고 있는 재단법인이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.9.4. 행한 전보 발령은 부당전보라며, 같은 날 서울지방노동위원회(이하 초심지노위라 한다)에 부당전보 구제를 신청하였다.

. 초심지노위는 2014.10.31. 이 사건 사용자가 행한 전보 발령은 인사재량권을 남용하였다며, 부당전보로 판정하고 구제를 명령하였다.

. 이 사건 사용자는 2014.11.19. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 27일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

. 근로자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 간접비(인건비) 과다를 이유로 지원본부 정원 감축 필요성이 있었다고 주장하면서 조직개편에 대한 의견수렴과정 없이 단장 등 일부의 주관적인 의견에 따라 정관 등 규정을 지키지 않고 조직개편을 단행한 후, 지원본부장으로 입사한 이 사건 근로자를 실원으로 전보발령하고 지원부서장을 신규 채용하였는바, 이러한 사실만으로도 조직개편의 업무상 필요성이 있었다는 이 사건 사용자의 주장은 설득력이 없으며, 이 사건 전보발령으로 인해 향후 연봉계약 체결 등에 있어 경제적 불이익을 쉽게 예상할 수 있을 뿐만 아니라 직위 하락에 따른 사회적 불이익 또한 그 어떤 생활상 불이익 보다 심대하다고 할 것이므로 이 사건 전보발령은 부당하다.

 

. 사용자

이 사건 사용자는 국회 ○○○위원회, ○○○○부 등으로부터 이 사건 사업단 예산에서 간접비 비율 등에 대한 지적을 지속적으로 받아왔고, 시기별로 결과물을 도출하여야 하는 이 사건 사업단의 특성상 목표 달성을 위해 조직개편이 불가피함에 따라 업무량에 비해 정원이 과다한 지원본부 축소 등을 내용으로 하여 이사회 의결과 ○○청의 승인을 얻어 조직개편을 단행하였고, 그에 따른 전보 발령 과정에서 이 사건 근로자의 평소 근무태도가 지원본부장으로 부적격하다고 판단되어 사업단 목표 달성에 적합한 신규 인력 채용이 불가피하였는바, 이 사건 근로자의 경우 보직 변경 이외에 임금, 근무 장소 등 기타 근로조건에 변화가 없어 생활상 불이익이 통상의 근로자가 감내할 수 없을 정도의 현저한 것이라고 볼 수 없으므로 이 사건 전보발령은 정당한 인사권 행사이다.

 

4. 인정사실

 

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

 

. 이 사건 근로자는 2012.5.21. 이 사건 사업단 지원본부장 모집 공고에 응시하여 같은 해 8.20. 지원본부장으로 임용되었고, 예산확보 및 사업계획 수립, 운영지원 등 행정업무를 총괄하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서 (1), 노 제2호증의1 2012년도 제4회 직원(지원본부장) 채용 재공고, 노 제19호증 고용계약서]

. 이 사건 사업단 초대단장이 2013.7.1. 사임하고, 한시적으로 ○○○○○○과장이 단장업무를 대행하던 중 2014.4. 신청 외 홍○○ 단장(이하 단장이라 한다)이 취임하였다.[초심답변서(1)]

. 이 사건 근로자는 연 2회 실시되는 근무성적 평가에서 2012년도 하반기 95, 2013년도 상반기 94, 하반기 89, 2014년도 상반기 65점을 득점하였고, 성과급 평가에서도 최상위 등급인 S등급과 A등급 평가를 받았다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1)]

. 이 사건 사업단은 ○○청의 사업 연례평가와 단계평가에서 우수하다는 평가를 받았고, 2014.6. ○○(이하 ○○라 한다)의 상위평가(평가대상기간: 2011~2013)에서 매우 미흡평가를 받았다가, 이의 신청과 면담 등을 통해 우수로 평가를 받은 사실이 있다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 노 제3호증의1 2012년도 ○○ R&D 사업단 평가회의 결과보고, 노 제3호증의2 2013년도 ○○ R&D 전문기관사업단 평가회 개최 결과, 노 제3호증의3 2014년 국가연구개발사업 자체평가 결과, 노 제3호증의4 2014년 국가연구개발사업 상위평가 결과]

. 2014.2. ○○부가 작성한 국가 R&D 사업단 현황분석 및 효율화 방안()에서는 이 사건 사업단의 2013년도 운영비가 전체 예산의 17.7%로 가장 높은 사업단으로 구분되었으나, ○○부의 2012년도 정부출연기관의 간접비 평균 비율을 18.57%으로 고시(2013-46)하고 있다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 사 제3호증 국가 R&D 사업단 현황분석 및 효율화 방안(), 노 제11호증 2012년도 연구기관별 간접비 비율(○○부 고시 제2013-46)]

. 2014.7.24. 이 사건 사업단 단장은 개발본부장, 시스템본부장, 지원본부장, 연구기획팀장 등을 수신인으로 하여 “2014.8.4. 오후 3~7시 사업단 부근에서 사업단 규정 및 조직개편을 안건으로 임시 이사회를 개최하며, 이사회의 간사는 황○○ 개발본부장, 서기는 이○○로 한다.”는 내용을 이메일로 통보하였고, 같은 달 25일 이 사건 사용자는 ○○○○ 20회 이사회(임시회) 개최통보문서를 시행하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 노 제4호증 임시이사회 개최 전자메일(2014.7.24.), 사 제11호증 ○○○○ 20회 이사회(임시회)개최통보]

. 2014.8.12. 이 사건 사용자는 이사, 단장, 간사, 서기가 참석한 이사회를 개최하였고, 이사회는 조직개편안 및 보수 규정 등 관련 개정안을 의결하고 같은 달 26○○청으로부터 승인을 받았다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 노 제5호증 조직도 개편 전후 비교, 사 제23호증 제20회 이사회(임시회) 의사록]

. 2014.8.27. 15:00 이 사건 사용자는 전 직원을 상대로 조직개편에 대한 설명회를 개최하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 노 제5호증 조직도 개편 전후 비교, 노 제6호증 부서별 정원 및 인력현황 개편전후 비교]

개편내용: 조직도와 정원표 개정, 정규직 전원을 2년 단위 기간제근로자로 전환하고 평가를 거쳐 연봉액 결정, 평가제도 및 체계변경 등[초심이유서(1)]

. 이 사건 근로자는 2014.8.27. 17:00경 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 지원본부 소속 팀장 3명을 회의실로 호출하여 지원본부 정원이 기존 10명에서 5명으로 감소하게 되어 이 사건 근로자를 포함하여 5명이 나가줘야 한다.”면서 사직할 것을 권유하였다고 주장하고, 이 사건 사용자는 같은 달 29일 이 사건 근로자와 면담한 사실은 있으나 권고사직을 언급한바 없다고 주장하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1)]

. 2014.9.1. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자(책임급 행정원)와 지원본부 소속 팀장(선임급 행정원)을 연구지원실 실원으로 같은 달 4일 전보발령하고, 연구지원실장으로 선임급 연구원 신청 외 연○○을 인사발령하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 노 제7호증 인사발령(2014.9.4.)]

. 이 사건 사용자는 2014.10.31. 초심지노위 심문회의에서 직제규정 개정이 불이익을 동반한 개정이 아니며, 이 사건 근로자의 경우 전보발령에도 불구하고 직급은 유지되고 직위만 강등되는 것에 불과하다.”라고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

. 이 사건 근로자는 2015.2.2. 우리 위원회 심문회의 시 현재까지도 업무 없이 그냥 책임연구원급들이 있는 조그만 연구실에서 대기상태로 있고, 작년에 여러 가지 평점을 지극히 낮게 받아 성과급 평가에서 최하위인 D평가를 받아서 예년에 받았던 성과급에 비해 약 1,000만원에서 1,400만원을 적게 받았다.” 라는 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

. 이 사건 사용자는 2015.2.2. 우리 위원회 심문회의 시 “9년짜리 프로젝트성 사업단에서 좀 더 다른 어떤 조직보다도 더 기민하게 변화하고 적응을 하여 목표에 이를 수 있도록 하기 위해서 조직개편을 하였지만 사업단의 목적은 이전과 동일하다.”라는 취지로 진술하였다.[재심 심문회의진술내용]

 

5. 판단

 

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 전보발령 처분의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

대법원은 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법(2007.4.11. 법률 제8372호로 전부 개정 전) 30조제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009.4.23. 선고 200720157 판결).”라고 판시하고 있다.

 

. 전보의 업무상 필요성 여부

이 사건 사용자는 국회 ○○○위원회, ○○부 등으로부터 이 사건 사업단 예산 중 간접비 비율이 높다는 지적을 지속적으로 받아 조직이 비대하고 효율적이지 못한 지원본부를 축소하여야 할 조직개편의 필요성이 있었고, 이 사건 근로자가 지원본부장으로서 업무성과 및 태도가 미흡하여 개편된 조직의 연구지원실장으로는 부적합하다고 판단하였으므로 이 사건 전보발령은 정당한 인사권의 행사라고 주장한다.

그러나, ‘4. 인정사실, ‘, ‘항 및 항에서와 같이, 이 사건 사용자는 ○○부 등 관련 기관으로부터 간접비의 비율이 타 사업에 비해 너무 높다고 지속적으로 지적되어 적절한 개선 방안을 마련할 필요가 있었다고 주장하나, 이 사건 사용자가 사업단의 상급기관인 ○○, ○○부 등으로부터 간접비 비율이 높기 때문에 조직 개편을 해야 된다는 지적을 구체적으로 받았기 보다는 사업설명회나 검토서 등에서 논의된 사항에 불과하다는 점, 이 사건 사용자는 이 사건 사업단의 간접비 구성 및 절감 방법에 대한 구체적인 분석이 없었다는 점, 이 사건 사업단의 2012년도 ○○ R&D 사업단 평가회의 평가결과 평점은 90.7, 2013년도 ○○ R&D 전문기관사업단 평가회 평가결과 최종점수는 90.9, 2014년 국가연구개발사업 자체평가 최종점수는 88.8, 평가등급은 우수인바, 위와 같이 이 사건 사업단에 대한 최근 3년간 평가가 크게 나쁘지 않은 점, 이 사건 사업단의 목적을 달성하기 위한 ○○○○ 개발, 평가, 보급 업무 등을 수행하도록 하는 사업 등이 조직개편 전과 비하여 크게 바뀐 적이 없다는 점, 이 사건 사용자가 지원본부를 연구지원실로 축소 개편하면서 조직 및 인원을 축소하였음에도 연구지원실장을 외부에서 새로이 채용한 사실은 인건비 예산 과다에 따른 조직 축소 및 정원 감축의 필요성에 의한 것이라는 사용자의 주장과 일치되지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 사용자의 조직 개편이 긴박했다고 보기 어려워 전보의 업무상 필요성이 인정될 수 없다 할 것이다.

 

. 전보의 생활상 불이익 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 실원으로 전보발령 되었지만 직급이 유지되었을 뿐만 아니라 생활상 불이익이 현저하지 않으므로 이 사건 전보발령은 정당한 인사권의 행사라고 주장한다.

그러나, ‘4. 인정사실, ‘항 및 항에서와 같이, 책임급 행정원(본부장) 이었던 이 사건 근로자를 선임급 행정원(팀장), 원급 행정원과 동일하게 연구지원실 실원으로 발령하고, 연구지원실장을 선임급연구원으로 임명하여 실질적인 강등 조치를 취하였다고 볼 수 있는 점, 이 사건 근로자는 연구지원실 실원으로 발령받은 이후 평점을 낮게 받아 성과급 평가에서 최하위인 D등급 평가를 받아 예년에 받았던 성과급에 비해 약 1,000만원에서 1,400만원을 적게 받은 점, 이 사건 사업단의 조직개편과 함께 개정된 보수 규정에 따라 현재 다른 연구지원실원과 달리 담당업무가 지정되지도 않고, 연구지원실장으로부터 어떠한 업무가 부여되고 있지 아니한 사실상 대기발령상태라면 향후 연봉계약 시 연봉액이 감액될 것임이 쉽게 예측되는 점 등을 고려할 때, 새로운 업무와 이전 업무와의 차이로 인하여 연봉 감액이 발생할 수 있다고 볼 수 있기에 전보로 인한 이 사건 근로자의 생활상의 불이익이 현저하다고 할 수 있다 할 것이다.

 

. 전보과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부

이 사건 사용자는 ○○청으로부터 조직개편안을 승인받은 후, 전 직원 상대로 조직개편에 대한 설명회를 개최하였고, 이 사건 근로자와 개별 면담을 통해 조직 개편의 필요성을 설명하면서 전보발령이 불가피한 점을 협의하였다고 주장하나,

‘4. 인정사실항 및 항에서와 같이, 이 사건 근로자는 지원본부장 모집공고에 응시하여 지원본부장으로 채용되어 근로계약을 체결하였는바, 이에 따라 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 전보를 하는 경우 이는 근로계약의 변경에 해당하여 원칙적으로 이 사건 근로자의 동의를 구해야 하는 점, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 연구지원실 실원으로 업무가 변경될 때 본부장으로 채용되어 기획, 행정 등을 주 업무로 한 이 사건 근로자와 업무의 성격, 급여 체계 등에 대하여 충분히 협의한 사실이 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 전보 과정에서 신의칙상 요구되는 이 사건 근로자와 협의 등의 절차를 거치지 않은 사실이 인정된다고 할 것이다.

 

. 소결

따라서, 이 사건 전보발령은 그 업무상 필요성이 부족하고, 이 사건 근로자에게 통상 감당하기 어려운 현저한 생활상의 불이익을 초래하였으며, 전보 전 신의칙상 요구되는 협의 등도 없었는바, 이 사건 전보는 이 사건 사용자가 인사재량권을 남용하여 부당하다고 봄이 타당하다고 할 것이다.

 

6. 결론

 

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법30조 및 노동위원회법26조 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

반응형

'근로자, 공무원 > 해고, 징계 등' 카테고리의 다른 글

근로계약기간이 만료되기 전에 이루어진 근로계약기간 만료통보는 부당해고 [서울고법 2014누44214]  (0) 2015.04.22
권고사직에 응한 자발적 사직이 아닌 내용증명 송달을 통한 해고이나 근로기준법 제23조제1항에 규정된 ‘정당한 이유’가 존재하여 적법한 해고이다 [서울고법 2014누40366]  (0) 2015.04.22
무기계약직 전환의 기대권이 인정되는 근로자에게 견책처분을 이유로 한 무기계약직 전환 거절은 부당한 해고처분 [중앙2015부해65]  (0) 2015.04.16
업무 외 부상으로 인한 장기휴직을 사유로 면직처분한 것은 부당해고에 해당하지 않는다 [중앙2014부해1211]  (0) 2015.04.15
근로자들의 ○○사고 유발 과실은 인정되나, 사고 요인이 상당부분 사용자의 안전조치 소홀에서 비롯되어 해고는 양정이 과하다 [중앙2014부해1175]  (0) 2015.04.14
합리적이고 공정한 해고대상자 선정 및 근로자대표와의 성실한 협의 등 정리해고의 요건을 충족하지 못한 정리해고는 부당 [중앙2014부해1196]  (0) 2015.04.14
다수의 보험상품에 가입한 다음 통원치료가 가능한 질병임에도 장기간 입원치료를 받고 보험회사로부터 거액을 편취한 교도관에 대한 해임처분은 정당 [대구지법 2014구합23057]  (0) 2015.04.13
업무수행에 문제가 있었고, 인사처분이 강등에 해당하는 불이익한 처분이라고 보기 어려우며, 근로자의 순환근무를 반드시 불이익한 처분이라고 볼 수는 없다 [제주지법 2014가합5216]  (0) 2015.04.13