<판결요지>

[1] 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

[2] 원고에 대한 징계사유는 사실로 인정되고, 자문의 허용범위와 한계 : 공인노무사는 근로자나 사용자의 자주적 의사결정을 침해할 정도에 이르지 않는 지도상담을 필요한 자문을 할 수 있으나, 그 범위를 넘어 노동조합 조직운영 개입 또는 단체교섭의 지연해태를 유도조장권유하는 지도상담은 헌법 제33조제1항에서 규정한 근로자의 자주적인 단결권, 단체교섭권을 침해하는 것으로 허용될 수 없는 점, 법령 위반 자문의 내용 : 공인노무사인 원고는 ○○의 전무로서 사용자로 하여금 노동조합 조직과 운영에 개입하도록 하는 등의 자문을 한 점, 또한 사용자에게 부당노동행위에 관한 구체적인 실행계획까지 제시한 사실에 비추어 비난가능성이 매우 크고, 공인노무사에 대한 공공의 신뢰를 크게 저해한 점, 자문의 대가 : 사용자가 원하는 노동조합의 조직변경이 이루어질 경우 일정한 성공보수를 받기로 약정하였고, 이에 따라 ○○○는 성공보수를 수령한 점, 처분 이후의 사정 : 이 사건 처분으로 등록이 취소되더라도 3년 경과 후 재등록할 수 있고(공인노무사법 제5조제2항제4), 이 사건 선행처분으로 인하여 원고가 등록하지 못한 기간 역시 감안되어 이 사건 처분으로 인한 위 3년의 등록금지 기간이 산정되는 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 이 사건 처분이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다.’라고 할 수는 없으므로, 재량권 일탈남용에 해당하지 않는다.

 

서울행정법원 제52015.03.26. 선고 2014구합16286 판결 [공인노무사등록취소처분취소]

원 고 / ○○

피 고 / 고용노동부장관

변론종결 / 2015.02.26.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

피고가 2014.6.16. 원고에 대하여 한 공인노무사 등록취소처분을 취소한다.

 

<이 유>

1. 처분의 경위

 

. 노무법인 창컨설팅(이하 이라 한다)은 소외 심○○2005.1.2. 설립한 노무법인으로, 원고는 1990.4.6.부터 고용노동부 공무원으로 근무해 오다가 2001년 공인노무사 시험에 합격하였으며, 2009.7. 명예퇴직을 하고 2009. 8.10. 에 입사하여 공인노무사로 활동해 왔다.

. 원고는 창에서 전무의 직함을 사용하면서 창소속 노무사들의 업무수행을 지도·지원하고, 외뢰인들의 노무업무를 자문하면서 대표인 심○○를 보좌하는 역할을 하였다.

. 한편, ○○는 창에서 인사경영(HR)컨설팅 부분을 분리하여 주식회사 창○○(이하 ○○라 한다)를 설립하고, 대표이사로서 이를 운영하였다.

. ○○○컨설팅(이하 이라 한다)은 교육사업을 주업무로 하여, ○○의 장인인 강○○이 대표, ()인 강◎◎이 감사를 맡고 있는 회사이다.

. 한겨레신문은 2012.9.24. “국회 환경노동위원회 소속 은○○ 의원과 한겨레신문이 입수한 창의 내부 문건을 보면, 가 노사관계를 안정화시킨다는 명목으로 노동조합법을 위반(노동조합활동 개입)하는 방법으로 7년간 14개의 노동조합을 무력화하는 컨설팅을 자행하였다.”고 보도하였다.

. 피고는 2012.10. 초경 공인노무사징계위원회에 원고의 징계를 요구하였고, 공인노무사징계위원회(이하 이 사건 선행 징계위원회라 한다)의 의결을 거쳐, 2012.10.17. 원고에게 아래<생략>와 같은 징계사유로(이하 이 사건 징계사유라 한다) 등록취소의 징계처분을 하였는데(이하 이 사건 선행처분이라 한다), 이 사건 선행 징계위원회의 위원장은 고용노동부 노동정책실장 조○○, 위원은 법제처 사회문화법제국장 신○○, 고용노동부 근로개선정책관 박○○, 고용노동부 노사협력정책관 권○○, 변호사 차○○, 한국공인노무사회 부회장 손○○이었다.

. 원고는 2014.1.7. 이 사건 선행처분에 불복하여 그 취소를 구하는 소를 제기하였고, 서울행정법원은 2014.3.27. “이 사건 선행 징계위원회의 위원은 위원장 포함 6명으로, 법령이 정한 위원 중 중앙노동위원회의 3급 공무원 또는 고위공무원단에 속하는 일반직공무원 중에서 중앙노동위원회위원장이 지명하는 사람 1이 포함되지 아니하였다.”라는 이유에서 이 사건 선행처분을 취소하는 판결을 선고하였으며(2013구합611 사건, 이하 이 사건 선행판결이라 한다), 위 판결은 2014.4.15. 그대로 확정되었다.

. 피고는 이 사건 선행판결에 따라서 2014.6.11. 위와 같은 절차적 하자를 바로잡은 공인노무사징계위원회를 다시 개최하고 그 징계의결을 거쳐, 원고에게 이 사건 징계사유에 관하여 공인노무사법 제20조제1항제6, 8, 3, 18조제1, 13조제3호를 적용하여 2014.6.16. 등록취소의 징계처분을 하였다(이하 이 사건 처분이라 한다).

. 원고는 이 사건 처분에 불복하여 2014.9.12. 이 사건 소를 제기하였다.

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7 내지 11호증, 을 제1, 25, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]

 

2. 주장 및 판단

 

. 원고의 주장

1) 처분사유의 부존재

이 사건 징계사유는 사실과 다르다. 즉 원고는 의뢰업체에 대하여 노조법 제81조제3, 4호를 위반하는 내용의 자문을 실시하지 아니하였으며, ‘전략회의문건을 관련업체 관계자에게 제공한 사실도 없다. 또한 창2012.9.24. 고용노동부 업무감사팀이 요구한 자료들을 같은 달 26. 성실히 제출하였고, 남부지청이 2012.9.26. 요구한 컨설팅 및 용역관련 자료들도 다음날 모두 제출하였으며, 남부지청 근로감독관은 해당 자료를 아무런 이의 없이 수령하였고, 별도로 관련 계약서 등 추가적인 자료의 제출을 요구한 사실은 없다.

2) 징계시효의 완성

공인노무사법에는 절차상 하자를 이유로 한 법원의 판결이 있는 경우에는 징계시효가 완성된 후에도 재징계할 수 있다.”라는 취지의 명시적 규정이 없으므로, 이 사건 처분의 징계의결 요구일을 공인노무사징계위원회 개최 알림공문 발송일인 2014.5.28.로 볼 때, 이 사건 징계사유 중 징계요구일로부터 역산하여 3년이 되는 2011.5.28. 이전의 징계혐의에 대한 징계권은 공인노무사법 제20조제5항의 징계시효 완성으로 이미 소멸하였다.

3) 재량권 일탈·남용

일정한 징계양정 기준이 없는 상태에서 징계절차가 진행된 점, 원고가 공인노무사 자격을 취득한 이후 노동행정 및 노사관계 발전에 헌신적으로 노력해온 점, 원고에게는 이 사건 징계처분 이전에 징계전력이 없는 점, 원고의 자문 경위 및 그 이후 관련업체들의 상황, 이 사건 처분으로 인한 원고의 정신적·경제적 고통 등을 감안할 때, 이 사건 처분은 너무 과도하여 재량권 일탈·남용의 위법이 있다.

 

. 관계법령 <생략>

. 인정사실 <생략>

 

. 판 단

1) 징계시효의 완성 여부

공인노무사법 제20조제5항은 1항 또는 제2항에 따른 징계의결은 고용노동부장관의 요구에 따라 하며, 1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 날부터 3년이 지나면 징계의결을 요구할 수 없다.”라고 규정하고 있는바, 피고가 징계사유 발생일로부터 3년 내에 징계의결을 요구하여 이루어진 최초의 징계처분이 절차상의 하자나 징계양정의 과다를 이유로 소송에서 취소된 경우 판결의 취지에 따른 새로운 징계절차가 상당한 기간 내에 이루어져 새로운 징계의결이 있었다면 재징계처분이 위법하게 되는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 1999.2.5. 선고 9719335 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건으로 돌아와 살펴보건대, 앞서 살펴본 처분의 경위 및 그 인정근거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 이 사건 징계사유에 대하여 공인노무사법에서 정한 징계요구기한인 3년이 경과하기 이전인 2012.10.5. 최초로 징계의결을 요구하였음을 인정할 수 있는바, 피고는 징계사유가 발생한 때로부터 3년 이내에 징계의결을 요구하였고, 이 사건 선행처분을 절차위법을 이유로 취소하는 판결이 확정된 날로부터 불과 2개월 만에 이 사건 처분이 있었으며 이는 상당한 기간 내의 처분이라고 할 것이므로, 이 사건 처분이 징계사유가 발생한 때로부터 3년이 경과한 이후에 이루어졌다 하더라도 위법하다고 볼 수 없어, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

2) 징계사유의 부존재 여부

) 법령 위반의 자문

(1) 공인노무사는 노동 관계 법령과 노무관리에 관한 상담·지도를 할 수 있으나(공인노무사법 제2조제1항제3), 공인노무사법 제13조제3호는 법령에 위반되는 행위에 관한 지도·상담, 그 밖에 이와 비슷한 행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제20조제1항제6호는 13조 각 호에 해당하는 금지 행위를 한 경우를 징계사유로 각 규정하고 있다.

(2) 위 법규정에 비추어 이 사건으로 돌아와 살펴보건대, 문건의 내용 : 컨설팅 제안서, 회의자료 등 창의 문건은 사용자에게 노동조합의 G○○○○노동조합탈퇴, 조직형태 변경 등을 유도·지원하는 방식으로 노동조합의 조직·운영에 개입하고, 단체교섭을 지연하는 행동계획, 기존 노동조합에 대한 대응방안을 제시하고 있는 점, 문건에 제시된 행동방향, 계획 등 내용이 구체적이고, 향후 발생 상황에 따른 시나리오가 일목요연하게 제시되어 있는 점, ○○와 원고의 진술 : ○○는 남부지청조사에서 해당 기업의 요청에 따라 창의 문건을 직접 기획·구상하였고, 해당 기업의 사용자에게 문건에 기초하여 노동조합의 조직형태 변경 등에 관한 제안·설명을 하였다.”고 진술한 점, 원고도 남부지청 조사에서 ○○와 협의하여 유, ○○, 과 관련한 문건을 기획·구상하였고, 다른 사례를 참고하여 조직형태 변경 및 노동조합 설립 총회 회의록○○ 노동조합 규약을 직접 만들어 주었다.”고 진술한 점, 성공보수 : 컨설팅 제안서, 과 시○○의 컨설팅 계약서 별도 약정에는 유지회 조합원수의 감소, 지회의 민주노총 탈퇴 등의 컨설팅 목적 달성에 따른 일정한 성공보수가 약정되어 있는 점, 지회는 2010.11.26. 기업별 노조인 상노동조합으로 조직형태를 변경한 점, ○○2011.1.31. 으로부터 110,000,000원을 지급 받은 점, 측은 상으로부터 2011.1.분 컨설팅 금액, 컨설팅 조기 종료에 따른 잔여계약기간의 손실보전금, 인사·조직제도 컨설팅의 기간과 비용을 대폭 삭감한 대가를 반영하여 110,000,000원을 받았다고 주장하는 것으로 보이나, 인사·조직제도의 컨설팅은 2010. 8.23.자 컨설팅 계약의 범위에 이미 포함되어 있고, 은 시○○에게 컨설팅 금액을 성실히 지급하여 왔으며, 2011.1.11. ○○와 새로운 컨설팅 계약을 체결하는 상황에서 거액의 손실보전금 지급약정은 지극히 이례적이며, 의 주장과 같은 시○○와 상의 약정을 인정할 만한 정황이 없으므로, ○○는 성공보수로 받았다고 보는 것이 타당한 점, 노동조합 규약안의 제공 : ○○2010.5.4.자 쟁의행위 대응 전략회의 문건에 첨부된 ○○ 노동조합규약안과 발○○ 노동조합, 노동조합 및 상노동조합의 각 규약에는 노동조합의 목적 달성을 위한 사업으로 사용자의 이익에 전형적으로 부합하는 경영합리화 촉진에 관한 사항이 공통적으로 기재되어 있고, 쟁의부 본래의 목적과 부합하지 아니하는 건전한 노동자문화의 창달이 공통적으로 쟁의부의 임무로 규정되어 있으며, 조합은 법인을(‘법인으로의 오기이다) 할 수 있다.”는 문법적 오류가 있는 문장까지도 공통적으로 규정되어 있고, ○○다른 사례를 참고하여 (○○의 사용자에게) ○○ 노동조합 규약안을 만들어 주었다.”고 진술하였으므로, ‘○○ 노동조합 규약안및 그와 동일한 규약안이 발○○ 노동조합 규약, 노동조합 규약 및 상노동조합 규약에 반영되었을 가능성이 있다고 보이는 점, 자문 이후의 정황: 는 유, ○○, 에게 기업별노동조합의 설립을 지원하는 자문을 하였고, 이후 실제로 기업별 노동조합이 설립되었거나, 기업별 노동조합으로 조직형태가 변경된 점, 관련 민사, 형사사건과의 관계 : 법령 위반의 자문이라는 징계사유는 유의 손해배상소송에서 판단된 과실상계 주장과는 요건사실(과 창의 각 경영정상화 관련 전략회의를 통하여 직장폐쇄의 유지 및 기타 단체협약 위반행위 등이 이루어졌고, 이 처음부터 유지회 파괴 시나리오에 따라 직장폐쇄를 개시하고 유지하였으며, 징계 등을 한 사실)이 다르고, 노동조합법위반사건의 요건사실(노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위)과도 다르며(이 사건 제1불기소처분), 일정한 법규위반 사실이 행정처분의 전제사실이 되는 한편 이와 동시에 형사법규의 위반 사실이 되는 경우에 행정처분과 형벌은 각기 그 권력적 기초, 대상, 목적을 달리하고 있으므로 동일한 행위에 관하여 독립적으로 행정처분이나 형벌을 과하거나 이를 병과할 수 있는 것이고(대법원 1986.7. 8. 선고 851002 판결), 행정재판이나 민사재판은 반드시 검사의 무혐의불기소처분사실에 대하여 구속받는 것은 아니고 법원은 증거에 의한 자유심증으로써 그와 반대되는 사실을 인정할 수 있는 것이므로(이 사건 제2 내지 4불기소처분, 대법원 1987.10.26. 선고 87493 판결 등 참조), 앞서 살펴본 사정들을 고려했을 때 원고는 창의 전무로서 해당 기업들에게 노동조합법 제81조제3, 4호에 위반한 지도·상담을 하였다고 판단된다.

) 자료제출의 거부

(1) 공인노무사법 제18조제1항은 고용노동부장관은 개업노무사 또는 노무법인이 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반하였는지를 확인하기 위하여 필요하면 그 업무에 관한 사항을 보고하게 하거나 자료의 제출, 그 밖에 필요한 명령을 할 수 있다.”, 20조제1항제8호는 18조제1항에 따른 보고·자료제출 등의 명령에 따르지 아니한 경우를 징계사유로 각 규정하고 있다.

(2) 위 법규정에 비추어 이 사건으로 돌아와 살펴보건대, 업무감사 통보: 서울노동청은 창에게 법인사무 검사·감독에 필요한 준비서류를 미리 통보하였고, 준비서류에는 회의록 일체, 자체 업무감사 관련 서류 등 근로감독관이 요구하는 자료가 포함되어 있으며, 이에 따라 창는 통보서에 기재된 준비서류뿐만 아니라 그 밖에 근로감독관이 요구할 수 있는 각종 서류의 제출 준비를 하여야 하는 점, 제출된 자료 내역 등: 남부지청은 창에게 자료의 범위를 특정하여 제출을 요구한 점, 이에 따라 창는 컨설팅 계약과 관련한 계약서, 보고서, 회의자료 등을 제출하였으나, 컨설팅 제안서에 컨설팅을 진행하여 조합원수가 감소되었다.”고 기재된 캡, ○○○병원 등 22개 기업과의 컨설팅 계약서를 제출하지 아니한 점, 자료 미제출의 이유 : 가 자문계약을 체결했음에도 불구하고 일부 기업과 체결한 컨설팅 계약서 등을 제출하지 아니한 것에 관하여 제시하고 있는 사유가 합리적이라고 보이지 않는 점, 기타 : 서울노동청 작성의 창점검결과에 의하면, 는 공인노무사법 제17조제2, 동시행규칙 제13조제2호에 규정된 업무의 위탁·수탁계약서의 작성·비치의무를 이행한 사실을 인정할 수 있을 뿐, 업무의 위탁·수탁 계약서의 작성·비치는 일부 컨설팅계약서의 미제출과 관련성이 없는 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 원고는 요구 자료의 제출을 거부하였다고 보는 것이 타당하다.

3) 재량권의 일탈·남용 여부

) 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2005.11.25. 선고 20059019 판결 참조).

) 위 법리에 비추어 이 사건으로 돌아와 살펴보건대, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계사유는 사실로 인정되고, 자문의 허용범위와 한계 : 공인노무사는 근로자나 사용자의 자주적 의사결정을 침해할 정도에 이르지 않는 지도·상담을 필요한 자문을 할 수 있으나, 그 범위를 넘어 노동조합 조직·운영 개입 또는 단체교섭의 지연·해태를 유도·조장·권유하는 지도·상담은 헌법 제33조제1항에서 규정한 근로자의 자주적인 단결권, 단체교섭권을 침해하는 것으로 허용될 수 없는 점, 법령 위반 자문의 내용 : 공인노무사인 원고는 창의 전무로서 사용자로 하여금 노동조합 조직과 운영에 개입하도록 하는 등의 자문을 한 점, 또한 사용자에게 부당노동행위에 관한 구체적인 실행계획까지 제시한 사실에 비추어 비난가능성이 매우 크고, 공인노무사에 대한 공공의 신뢰를 크게 저해한 점, 자문의 대가 : 사용자가 원하는 노동조합의 조직변경이 이루어질 경우 일정한 성공보수를 받기로 약정하였고, 이에 따라 시○○는 성공보수를 수령한 점, 처분 이후의 사정 : 이 사건 처분으로 등록이 취소되더라도 3년 경과 후 재등록할 수 있고(공인노무사법 제5조제2항제4), 이 사건 선행처분으로 인하여 원고가 등록하지 못한 기간 역시 감안되어 이 사건 처분으로 인한 위 3년의 등록금지 기간이 산정되는 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 원고 주장과 같은 사정이 있더라도, 이 사건 처분이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다.’라고 할 수는 없으므로, 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다.

 

3. 결 론

 

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 김경란(재판장) 김유정 안좌진

 

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