<판정요지>
근로자가 랜덤테스트 중인 승무원들에게 사진을 찍으라는 말을 하여 승무원 2명이 문제지를 촬영한 후 유포하였는바, 이 시험이 객실승무원들의 자기개발 평가항목에 반영되는 점, 사용자의 평가업무가 방해받는 결과를 초래하게 된 점 등을 볼 때 정당한 징계사유로 인정된다.
그러나, 랜덤테스트 감독을 허술하게 하여 응시자들이 문제지 보안을 중하게 여기지 않을 가능성이 있었던 점, 부정행위가 우발적으로 이루어진 것으로서 근로자가 문제지 촬영을 지시하였다기보다는 시험장 주변의 이야기를 전하는 정도였던 것으로 보이는 점, 문제지 사진을 전송 받은 다른 근로자들에 대해서는 아무런 징계를 하지 아니한 점 등을 고려할 때, 징계파면은 비위행위에 비하여 그 양정이 과하여 부당하다고 봄이 상당하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 : 중앙2014부해1322 ○○○○ 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심신청인) / ○○○○
♣ 판정일 / 2015.02.27.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2014.11.28. 판정, 2014부해2638]
1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014.6.23.자 파면처분은 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014.6.23.자 해고는 정당하다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2007.12.17. ○○○○에 입사하여 승무원으로 근무하다 2014.6.23.자로 파면 처분된 자이다.
나. 사용자
○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 ○.○.○. 설립되어 총 ○대의 항공기를 보유하면서 상시근로자 약 20,000여 명을 고용하여 항공여객 운송, 화물 운송 등을 주된 사업으로 하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2014.6.23.자 파면(해고)처분이 부당하다며, 같은 해 9.16. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.11.28. 이 사건 근로자의 구제신청을 인정하였고, 판정서는 같은 해 12.17. 이 사건 사용자에게 송달되었다.
다. 이 사건 사용자는 초심지노위의 판정에 불복하여 2014.12.26. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
시험(랜덤테스트)이 실시된 지 얼마 되지 않았고 시험관리가 허술하여 이 사건 근로자가 그 시험에 대하여 정확한 인식을 가질 수 없었던 사정이 있었으며, 실제 문제지 촬영 및 유포를 주도한 것이 아니고 사진 촬영 당시 현장에 신청 외 ○○○ 팀장과 ○○○ 부팀장 등이 있었음에도 이를 제지하지 아니하였으며, 대기발령 이후 징계재심 과정까지 7개월이나 징계가 진행되고 두 번째 상벌위원회에 참석의사를 밝혔음에도 참석하지 못하게 하는 등 이 사건 파면은 사유, 양정, 절차에서 모두 부당하다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 이 사건 회사의 경영목표를 저해하는 행위를 하는 등의 비위행위를 저질렀고, 이에 대한 사건 조사과정에서도 후배 승무원들에게 조사에 협조하지 말도록 하거나, 사실과 다르게 진술하도록 종용하는 등 방해를 하였다. 뿐만 아니라 자신의 행위에 대한 반성 없이 쪽지시험에 불과했다느니, 이 사건 회사에도 시험을 허술히 관리한 책임이 있으며 자신을 제지하지 않은 팀장 및 부팀장에게도 책임이 있다는 변명을 하는 등 개전의 정이 없으므로 이 사건 근로자에 대한 파면처분은 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2007.12.17. 이 사건 회사에 입사하여 승무원으로 근무하였다.[초심 이유서 및 답변서]
나. 이 사건 사용자는 2013. 10월부터 업무지식 랜덤테스트 제도(이하 ‘시험’이라 한다)를 도입하여 시행해 왔는데 그 현황은 아래와 같다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제1호증 객실승무원 업무지식 랜덤테스트 실시공지문서]
1) 시험은 비행기 안전운항과 고객 서비스제고를 위해 업무지식 함양과 숙지도를 높이기 위해 도입되었으며, 객실 승무원에게 비행단계별로 기본적으로 요구되는 필수업무지식에 대해 총 25문항(공통 20문항+직책별 5문항)으로 실시하고 대상은 당일 근무 중인 전 승무원을 대상으로 무작위로 선정하여 시험관이 사전 예고 없이 브리핑룸 또는 강의실에 입실하여 시험을 진행함.
2) 시험결과는 개인별 성과평가에 반영되고 소속 승원팀장의 객실 승무원에 대한 근무평가 시에도 활용되며, 월평균 약 151명을 대상으로 실시해오고 있음. 시험 반영 비율은 전체 평가점수 100점 중 자기개발(10점) 평가항목에 반영되고, 랜덤테스트 결과에 따라 +2, 0, -2으로 점수에 가감됨.
3) 2013년 11월 도입 후 2014. 1월까지 총 15회 651명을 대상으로 실시하였으며 승무원 4,900명(휴직자 제외) 중 13.2%의 승무원이 시험에 참여하였음.
다. 2014.1.22. 18:20 이 사건 사용자의○○○ 차장(이하 ‘○○○ 차장’이라 한다)의 주관 하에 ○○○센터 8층에 위치한 2개 브리핑룸에서 각각 4명, 7명 총 승무원 11명에 대하여 시험을 실시하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
※ 2014.1.22.(18:20) 시험대상은 인천에서 마닐라로 운행하는 ○○○편 승무원 7명 중 ○○○, ○○○, ○○○, ○○○ 4명과 인천에서 리야드로 운행하는 ○○○편 승무원 10명 중 7명에 대하여 실시하였고 당일 실시한 시험은 총 5회, 총 36명이 대상이었음
라. 위 ‘다’항과 관련하여 이 사건 근로자는 ○○○편 소속 승무원 4명이 시험을 보는 브리핑룸 문 앞에 있다가 안에 있는 승무원들에게 “사진 찍으랜다. 사진”이라고 말을 했고, 시험 응시 중에 있던 ○○○, ○○○가 총 4장의 시험지 중 핸드폰으로 각각 3장, 4장을 촬영하여 이 사건 근로자, ○○○ 부팀장 등에게 촬영된 문제지를 전달하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제2호증 ○○○, ○○○가 촬영한 문제지]
마. 2014.1.24. 이 사건 근로자는 ○○○ 차장으로부터 문제지 유출과 관련된 전화를 받았고, ○○○과도 문제지 유출과 관련하여 통화하였는데 이 사건 근로자는 “○○○에게 전화하면서 화를 낸 적도 없고 단지 짐작하거나 단순화해서 얘기하지 말고 있는 그대로 사실만을 얘기하라.”고 하였다고 주장하는 반면, ○○○은 “이 사건 근로자가 전화하여 화난 목소리로 ○○○ 차장에게 보고한 내용에 대하여 묻고 ‘자신의 이름을 거론하지 않더라도 모른다고 하면 다 같이 살 수 있다.’, ‘자신이 시킨 일이 아니라고 답변하라.’고 종용하여 진술을 번복할 수밖에 없었다.”고 주장하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제3호증 ○○○ 경위서]
바. 2014.3.2. 이 사건 근로자가 객실지원팀 ○○○ 과장(이하 ‘○○○과장’이라 한다)으로부터 연락을 받고 같은 해 3.3. 문제지 유출과 관련한 경위서를 작성하였으며, 같은 달 6일 다시 연락을 받고 문제지 유출과 관련한 경위서를 다시 작성하여 제출하였는데 이 사건 근로자는 “경위서 작성 당시 10:00부터 15:00까지 ○○○ 과장으로부터 아무도 없는 회의실에서 사진을 찍으라고 지시했다는 사항이 꼭 들어가게 경위서를 작성하라는 회유와 압력을 받았으며, 5시간 내내 ○○○ 과장이 제대로 쓸 것을 강요하면서 10여 번이나 다시 쓰게 만들었다.”고 주장하는 반면, ○○○ 과장은 “경위서 내용과 관련하여 특정 내용을 작성하도록 강요하거나 회유한 사실이 없으며, 당시 면담장소는 객실 승무기획부 사무실로 낮은 파티션으로 둘러싸여 있어 누구나 출입할 수 있었고 폐쇄된 공간도 아니었다. 그리고 경위서 재작성을 지시한 것은 3회로 이 사건 근로자가 당시 주변 정황만 방관자적 입장에서 기술하고 자신의 행위에 대하여는 기술하지 않아서 이 사건 근로자가 어떤 행동과 이야기를 하였는지 구체적으로 기술하도록 하였다.”고 주장하였다. [초심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 2014.3.3. 이 사건 근로자가 작성한 경위서, 사 제6호증 2014.3.6. 이 사건 근로자가 작성한 경위서]
사. 2014.3.24. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 대기발령을 실시하였고 같은 달 28일 상벌위원회가 개최되어 이 사건 근로자가 출석하여 소명하였으며, 같은 해 4.25. 개최된 상벌위원회에서 징계양정을 정하여 같은 해 6.16. 이 사건 근로자에게 권고사직(사직일 2014.6.23. 권고사직일 내 사직원 미제출 시 파면 조치됨)으로 의결하였음을 통보하였다.
한편, 이 사건 사용자의 취업규칙 4.4.5 파면규정 중 2)에는 ‘권고사직 통보를 받고 7일 이내에 사직원을 제출하지 않았을 때 파면’하도록 규정되어 있다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제9호증 취업규칙, 사 제13호증 상벌위원회 참석 통보서, 사 제14호증 2014.3.28. 상벌위원회 회의록, 사 제15호증 2014.4.25. 상벌위원회 회의록, 사 제16호증 상벌위원회 심의결과 통보]
아. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2014.6.16. 재심을 신청하여 단체협약 제35조에 의거 노사동수의 조사위원회를 구성하였고, 조사위원회에서는 이 사건 근로자가 문제지 유출을 지시한 것으로 결론지었으며, 같은 해 8.29. 중앙상벌위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대하여 원심 징계처분인 권고사직으로 의결하고 같은 해 9.15. 이 사건 근로자에게 결과를 통보하였으며, 이 사건 근로자가 사직원을 제출하지 않아서 같은 해 6.23.자로 파면 조치하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제8호증 조사위원회 조사보고서, 사 제18호증 중앙상벌위원회 회의록, 사 제19호증 중앙상벌위원회 심의결과 통보서]
자. 이 사건 근로자는 2014.11.28. 초심지노위 심문회의에서 같은 해 1.22. 시험 당시 “브리핑룸 앞에 모여 있는 사람들 사이에서 누군가 ‘사진 찍어서 저장해도 되겠네. 아 그럼 되겠다.’ 하는 등의 이야기들이 있었으며 당시 상황 상 이 사건 근로자가 브리핑룸 앞에 있어서 순간적 우발적으로 시험장 안의 승무원들에게 이야기를 하게 되었으며 이 사건 근로자는 진급년도였기 때문에 잘못이란 걸 알았으면 그렇게 하지 않았을 것이다.”라는 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
차. 이 사건 사용자는 2014.11.28. 초심지노위 심문회의에서 “기존의 온라인 테스트는 미리 문제와 답이 공개되어 운영되고 있어 이 사건 문제가 된 랜덤테스트로 부족한 부분을 보완하고 있으며, 같은 해 1.22. 시험전에 감독자가 주의사항(시험내용, 소지품을 바닥이나 가방에 넣도록 안내 등)을 알려주고 이후 자리를 배치하였으며, 시험 당시 감독자가 시험장 두 곳을 왔다 갔다 하면서 시험 감독을 하였다. 이 사건은 시험문제를 통째로 찍어서 유포한 것이 문제이며 이 사건 근로자가 우발적이었다면 사진을 빨리 지우고 이성적인 판단을 해야 하나 그렇지 않았고, 이 사건과 유사한 사건이 최근에 없었으며, 이 사건은 부정행위라기보다 문서 유출과 이를 은폐했다는 점을 종합적으로 판단하였다.”라는 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
카. 이 사건 사용자는 2015.2.23. 우리 위원회 심문회의에서 “시험에 응시한 승무원들이 시험이 끝난 후 출제된 문제를 복기하여 승무원들끼리 서로 공유하고 공부를 하는 것은 이 시험제도를 운용하는 하나의 목적일수도 있다.”는 취지로 진술하였으며, “이 사건 시험문제지 촬영 및 유포과정에서 관련 승무원들이 사전에 공모하여 행한 것은 아니라고 보고 있으며, 또한 전화번호를 알려주면서 시험문제지 촬영사진을 전송받은 다른 근로자들에 대해서는 아무런 징계를 하지 않았다.”는 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
파. 이 사건 근로자는 2015.2.23. 우리 위원회 심문회의에서 “시험장의 벽이 유리여서 외부에서도 문제지를 읽을 수가 있고, 안에서 대화하는 소리가 들린다.”는 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성 여부
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2014.1.22. 시험을 보고 있는 승무원들에게 회사의 승인 없이 문제지 사진 촬영을 제안하여 시험 문제지 유출을 조장했다는 사유로 징계하였다.
이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘차’항에서 보는 바와 같이, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 소속 객실승무원들을 대상으로 실시하는 시험장인 브리핑룸 입구에서 시험에 응시 중인 승무원들을 향하여 “사진 찍으랜다. 사진”이라는 말을 했고, 이에 따라 시험을 보고 있던 ○○○과 ○○○가 총 4장의 시험지 중 핸드폰으로 각각 3장, 4장을 촬영한 후 이 사건 근로자와 신청 외 ○○○, ○○○, ○○○ 부팀장에게 문제지를 유포하였는바, 이 사건 시험이 이 사건 사용자의 객실승무원들에 대한 자기개발 평가항목에 반영되는 요소로서 그 중요성이 인정되는 점, 결국 이 사건 근로자로 인해 이 사건 사용자의 평가업무가 방해받는 결과를 초래하게 된 점 등을 고려할 때, 이와 같은 이 사건 근로자의 행위는 정당한 징계사유로 인정된다 할 것이다.
나. 징계양정의 적정성 여부
대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 1999.10.8. 선고 99두6101 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건의 경우, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘파’항에서 보는 바와 같이, ① 이 사건 사용자는 랜덤테스트가 승무원들에 대한 평가에 반영되므로 중요한 시험이라고 주장함에도 시험장이 유리벽으로 되어 있어서 복도에서 시험문제를 읽을 수 있거나 시험장 밖의 대화내용이 안에서 들리도록 되어 있고, 시험감독자 1명이 2곳의 브리핑룸에서 감독을 하면서 여러 차례 시험장소를 비웠으며, 시험응시자가 핸드폰을 휴대한 채 시험을 보게 하는 등 시험 감독을 허술하게 하여 시험응시 대상 승무원들이 시험문제지 보안을 중하게 여기지 않을 가능성이 있었던 점, ② 부정행위가 사전에 계획되지 않고 우발적으로 이루어진 것으로서 이 사건 근로자가 문제지 촬영을 지시하였다고 하기 보다는 시험장 주변의 이야기를 전하는 정도(사진 찍으랜다, 사진)였던 것으로 보이고, 사진을 찍은 승무원들도 이 사건 근로자가 자신의 이름을 지목하며 찍으라고 한 것은 아니라고 진술한 점, ③ 그간 여러 번의 시험을 통해 기출문제가 복기되어 승무원들 사이에 알려져 있는 상태에서, 이 사건 근로자도 승무원들이 공부하는데 도움이 되겠다는 생각으로 말을 하게 된 것으로 보이고, 또한 시험문제지 촬영 행위에 대해 당시 주변에 있던 팀장 등 다른 승무원들이 말리거나 제지하지 않았던 것으로 보이는 점, ④ 시험 문제지를 촬영한 사진을 받으려고 스스로 핸드폰 번호를 알려주거나 사진을 전송 받은 다른 근로자들에 대해서는 아무런 징계를 하지 아니하였음에도, 자신이 누구인지 밝히거나 상대방을 거명하지 않은 채 단지 사진을 찍으라고 말한 이 사건 근로자에 대해서만 책임을 묻는 것은 형평에 어긋난 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 이 사건 징계파면은 이 사건 근로자의 비위행위에 비하여 그 양정이 과다하여 부당하다고 봄이 상당하다.
다. 징계절차의 정당성 여부
이 사건 근로자는 대기발령 이후 징계재심 과정까지 7개월이나 징계가 진행되고 두 번째 상벌위원회에 참석의사를 밝혔음에도 참석하지 못하게 하여 절차상 하자가 있다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 및 ‘아’항에서 보는 바와 같이, 이 사건 사용자가 2014.3.28. 상벌위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하였고, 같은 해 4.25. 개최된 상벌위원회에 이 사건 근로자가 참석하지 아니한 사실이 확인되나 동 상벌위원회는 징계양정을 정하기 위한 절차일 뿐으로 관련규정에도 소명기회를 부여해야 한다는 규정이 존재하지 아니하며, 같은 해 8.29. 개최된 중앙상벌위원회에서 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하였는바, 이 사건 징계를 무효로 할 정도로 절차상 하자가 존재한다고 보기는 어렵다.
라. 소결
위의 사실들을 종합하여 판단하면, 이 사건 징계사유는 인정되나 이 사건 근로자의 비위행위에 비하여 징계파면은 그 양정이 과다하여 부당하다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.